Файл: Требования к содержанию объявлений в СМИ о наличие вакантных рабочих мест (1. Теоретические аспекты размещения объявления в СМИ о наличии вакантных мест).pdf

В силу ст. 437 Гражданского кодекса РФ содержащее все существенные условия договора предложение, из которого усматривается воля лица, делающего предложение, заключить договор на указанных в предложении условиях с любым, кто отзовется, признается офертой (публичная оферта)^[6].

Так как во втором случае предложение направлено на любого, работодатель должен принять на работу первого, кто отзовется. На практике этого не происходит. Основной аргумент работодателя состоит в том, что заключение трудового договора - это право, а не обязанность. Но в силу изложенного ранее после опубликования объявления в виде публичной оферты это право трансформируется в обязанность, поскольку работодатель становится связанным своим предложением.

Нередко в объявлениях о вакансиях второго вида содержится указание на то, что заключение договора осуществляется по конкурсу. В то же время в нарушение ст. 18 Трудового кодекса РФ в организациях часто нет положения о проведении конкурса, нет перечня должностей, подлежащих замещению в результате конкурсного отбора, а сама процедура противоречит положениям ст. ст. 447, 448 и 449 Гражданского кодекса РФ.

Извещение о проведении конкурса должно содержать информацию в соответствии с ч. 2 ст. 448 Гражданского кодекса РФ: о времени, месте, форме (применительно к трудовым отношениям - конкурс документов, конкурс профессиональных знаний), предмете, порядке проведения, в том числе о критериях определения лица, выигравшего конкурс. Но в силу обозначенных положений Гражданского кодекса РФ результат конкурса связывает обе стороны правоотношения^[7].

В настоящее время занятие должности по конкурсу подробно регламентировано в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[8].

Несоблюдение правил замещения должности по конкурсу - это не единственное нарушение законодательства. Типичное объявление о работе выглядит так: «Организация примет на работу юрисконсульта. Пол - женский. Семейное положение - не замужем. Возраст - от 23 до 32 лет. Должностные обязанности: претензионно-исковая работа, сопровождение сделок, представление интересов в органах государственной власти. Опыт работы - не менее 5 лет. Заработная плата на испытательный срок - 12 тыс. руб. После испытательного срока - от 16 тыс. руб. Городская прописка обязательна».

Это объявление может служить свидетельством как минимум трех нарушений законодательства.

Во-первых, в объявлении установлено требование к полу и возрасту. В соответствии со ст. 19 Конституции Российской Федерации запрещается дискриминация по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств^[9].

Это положение применительно к трудовым правоотношениям конкретизировано в ст. ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ^[10].

В силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы, поэтому также нарушены положения ст. 2 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах», ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», принятой в г. Женеве 25 июня 1998 г., ст. 10 Модельного закона «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин» (принят в г. Санкт-Петербурге 18 ноября 2005 г. Постановлением 26.11 на 26-м пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств - участников СНГ).

В соответствии со ст. 9 Рекомендации Международной организации труда № 188 «О частных агентствах занятости», принятой в г. Женеве 19 июня 1997 г. (дополнение к Конвенции МОТ № 181 №О частных агентствах занятости", принятой в г. Женеве 19 июня 1997 г.; Россия Конвенцию не ратифицировала) частным агентствам занятости следует запрещать или препятствовать иным образом составлять и публиковать объявления о вакантных рабочих местах или предложения о приеме на работу, которые прямо или косвенно влекут за собой дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения, этнического происхождения, наличия инвалидности, семейного положения или семейного статуса, сексуальных склонностей или членства в какой-либо организации трудящихся.

Во-вторых, указаны условия оплаты труда во время и после испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса РФ не упоминает такое последствие испытательного срока, как более низкая заработная плата по сравнению с работниками, осуществляющими трудовую функцию вне испытательного срока^[11]. В этой же статье указано, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

К принципам трудового права относятся в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, а также недопущение ухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть условие, например, о неприменении положения о премировании во время испытательного срока либо установлении более низкого уровня заработной платы для работников во время испытания незаконно.

В-третьих, указано требование о наличии регистрации по месту жительства. Нередко требование о регистрации сформулировано именно таким образом, как в примере: «городская прописка». Очевидно, неведение адресанта относительно отказа от указанного термина в связи с переходом от разрешительного (прописки) к уведомительному порядку регистрации.

Статья 64 Трудового кодекса РФ однозначно определяет, что ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ при наличии или отсутствии регистрации по месту жительства недопустимо. Обратное является нарушением ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 27 Конституции РФ.

Практика использования объявлений о вакансиях в качестве доказательств правонарушений скромна. В качестве примеров можно назвать Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 22 сентября 2005 г. № Ф09-4201/05-С2, Постановление апелляционной инстанции Арбитражного суда Удмуртской Республики от 1 июня 2005 г. № А71-609/2004-А19. Органы государственной власти использовали объявления о вакансиях как источник информации для определения реальной заработной платы сотрудников и подтверждения факта двойного учета в организации.

Таким образом, практика требует детальной регламентации порядка раскрытия вакансий, в частности определения статуса объявления о приеме на работу, поскольку существующий порядок отношений порочен. Можно обозначить как минимум два способа решения проблемы.

Первый заключается в распространении действия гражданского законодательства на трудовые правоотношения по аналогии. Второй - в легальном закреплении процедуры раскрытия вакансий, ратификации Конвенций МОТ.

Мониторинг СМИ на предмет соответствия объявлений о вакансиях требованиям национального и международного права может быть средством контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства. Однако эффект от применения того или иного способа может быть достигнут только в случае введения реальной ответственности за опубликование объявлений о приеме на работу, содержащих недопустимые требования.

Работодателям и кадровым агентствам необходимо серьезнее относиться к содержанию объявлений о вакансиях, поскольку их простота и необязательность обманчива.

Рассмотрев теоретические аспекты размещения объявления о вакансии в СМИ, можно сделать следующие выводы:

1. У каждого вида СМИ есть свои преимущества и недостатки для размещения в них вакансии, поэтому работодатель должен отталкиваться от желательной целевой аудитории и материальных ресурсов, которые организация готова потратить на подбор персонала.

2. Наиболее распространенным и универсальным ресурсом для размещения объявления является Интернет, т.к. его использование повышает уровень корпоративного имиджа и узнаваемости организации; существенно снижает затраты на подбор персонала; минимизирует административно-бюрократические проволочки; позволяет быстро получать информацию и, благодаря этому, совершенствовать инструменты работы с персоналом.

3. Почти половина из публикуемых вакансий не соответствует морально-этическим нормам и законодательству РФ, которым установлено, что любая дискриминация (пол, возраст, место жительства и т.п.) может быть наказуема в соответствии со ст. 19 Конституции РФ^[12].

4. Не стоит легкомысленно относиться к публикуемой вакансии, т.к. любой размещенный в СМИ текст может стать основанием для рассмотрения судебного дела. На размещение имеет право только реальная и достоверная на данный момент времени информация.

Глава 2. Составление и размещение эффективного объявления о наличии вакантной должности

2.1 Анализ объявлений о наличии вакансии, размещенных в СМИ

В каждом объявлении о вакансии работодатель описывает свои требования к кандидатам. Обычно это требования к профессиональному опыту, образованию, навыкам и личным качествам кандидата. Какие здесь есть нюансы и особенности? Что может стоять за этими формулировками?

1) Общие требования^[13].

Обычно требования работодателя касаются профессионального опыта кандидата, образования, навыков. Многие объявления содержат ещё и перечисление личностных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат.

Чем подробнее и точнее в тексте объявления описаны требования, тем проще кандидату сориентироваться и понять, стоит ли ему окликаться на эту вакансию. Если текст объявления подробный, это уже повод мысленно поставить компании лишний плюс – работодатель считает нужным дать потенциальному работнику больше информации, объяснить, что он ожидает от специалиста.

В хорошем объявлении формулировки будут точными и понятными, никаких расплывчатых и неоднозначных фраз не будет. Это значит, что работодатель точно понимает, какой именно работник ему нужен. Популярная фраза «кто ясно мыслит – ясно излагает» к этой ситуации применима в полной мере. Подробные объявления о вакансии характерны для западных компаний, постепенно за ними «подтягиваются» и отечественные работодатели.

Но чаще всего информацию придется вылавливать «по крупицам». Совсем «расплывчатое» объявление, содержащее минимум конкретной информации, может быть признаком сетевого маркетинга (MLM-компании) или мошенников – особенно, если при этом предлагается высокая зарплата. Серьезные компании внимательно считают деньги, нагружают каждого сотрудника полезными и конкретными функциями, и не готовы платить высокую зарплату за обязанности типа: «Работа с людьми. Свободный график». Если при этом еще и указана возрастная «вилка» 18-60 лет, заработная плата от 15 до 90 тысяч, а образование кандидатов описано как «высшее, среднее специальное, незаконченное высшее», речь однозначно идет о «пирамидном бизнесе».

2) Требования к профессиональному опыту^[14].

Обычно нужный профессиональный опыт указывается в годах, например: «обязателен опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет». Типичные требования – 1-3 года, 3-5 лет работы по определенной специальности (или в определенной сфере).

Иногда встречаются вакансии, где работодатель требует, чтобы профессиональный опыт составил не менее семи лет, а то и более – причем должность может быть вполне рядовая. В этом случае причины может быть две: либо это указывает на «специфические представления» работодателя, либо просто означает, что работодатель хочет взять на работу профессионала высокого уровня, но формулирует это неумело – отождествляя профессионализм со стажем работы по специальности.