Файл: Требования к содержанию объявлений в СМИ о наличие вакантных рабочих мест (1. Теоретические аспекты размещения объявления в СМИ о наличии вакантных мест).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе будет рассмотрен и проанализирован один из методов привлечения персонала в организации открытого типа, а именно размещение в СМИ объявления о наличии вакантных мест.

Средства массовой информации - это средство донесения информации (словесной, звуковой, визуальной) по принципу широкого вещания, охватывает большую (массовую) аудиторию и действует на постоянной основе. К СМИ относятся печатные издания (пресса): газеты, журналы и электронные СМИ: телевидение, радио.

Ежедневно при помощи различных ресурсов выходят тысячи объявлений, не просто не привлекающих интерес соискателей, но и вовсе не соответствующих морально-этическим нормам, и даже трудовому законодательству РФ.

В связи с этим тема данной курсовой работы весьма актуальна на сегодняшний день и интересна для рассмотрения работниками отдела персонала.

Объект курсовой работы - Средства Массовой Информации, в частности интернет – ресурсы, на которых размещаются объявления о наличии вакантных мест.

Предмет - объявление о вакансии.

Целью данной курсовой работы является выявление требований к содержанию объявления, размещаемого в СМИ, о наличии вакантных мест.

Для того, чтобы осуществить поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть виды СМИ, выявить преимущества и недостатки размещения в них объявлений о наличие вакантных рабочих мест. 

- определить оптимальный ресурс для размещения объявления.

- разобрать объявление о наличии вакансии с точки зрения законодательства РФ.

- сформулировать основные правила составления объявления о вакансии.

- выявить типичные ошибки в существующих объявлениях.

- опираясь на изученный материал, составить и разметить в СМИ грамотное объявление о наличии вакантной должности.

При написании курсовой работы были использованы научные труды отечественных и зарубежных авторов, законодательные акты, материалы периодических изданий по исследуемой проблеме.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты размещения объявления в СМИ о наличии вакантных мест, а также исследуются методы определения оптимального ресурса для размещения объявления.

Во второй главе приводится общая характеристика составления и размещения эффективного объявления о наличии вакантной должности, в том числе анализ объявлений о наличии вакансий, размещенных в СМИ и типичные ошибки в описании вакансии.

В третьей главе раскрыты основные ошибки и их решения при размещении объявления о наличии вакантных рабочих мест в СМИ.

В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

1. Теоретические аспекты размещения объявления в СМИ о наличии вакантных мест

1.1 Виды СМИ, преимущества и недостатки размещения в них объявлений о наличие вакантных рабочих мест

Рассмотрим основные виды СМИ^[1]:

1) Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

2) Радио обходится многократно дешевле, а аудитория также широка, но слушают его, как правило, в «фоновом режиме» во время работы либо во время поездок в транспорте, что снижает достижение объявления целевой аудитории.

3) Периодические издания пестрят объявлениями о самых разнообразных вакансиях. Размещение объявлений в них обходится относительно недорого. Преимуществом этого способа является то, что газеты и журналы соответствующей тематики можно найти в любом киоске и приобретают их именно соискатели. К недостаткам данного метода можно отнести быстрое устаревание информации на бумажных носителях. Кроме того, вероятность того, что подобное издание купит выдающийся специалист, очень мала.

4) Интернет с каждым годом становится все более востребованным видом привлечения потенциальных сотрудников. Объявления размещаются как на специализированных сайтах, так и в социальных сетях. Этот источник является одним из наиболее удобных, оперативных и популярных. По количеству вакансий он значительно опережает печатные издания.

Как правило, большинство тематических сайтов, содержащих вакансии от работодателей, не требуют предварительной регистрации. Подобные сайты обеспечивают быстрый удобный поиск вакансий и отбор по различным параметрам, а также предоставляют исчерпывающую информацию обо всех аспектах поиска работы.

К недостаткам этого метода можно отнести опасность размещения недостоверных сведений о вакансиях от сомнительных работодателей и сведений о себе от соискателей.

Рассмотрим преимущества и недостатки привлечения персонала через СМИ^[2].

Преимущества:

- ориентация на максимально широкую аудиторию потенциальных кандидатов на трудоустройство;

- сравнительно небольшие финансовые затраты.

Недостатки:

- необходимость последующего отбора из очень большого числа кандидатов на трудоустройство;

- невозможность детально сформулировать требования к кандидату.

Размещение объявления о наличии вакантных мест в СМИ рекомендуется использовать для привлечения сотрудников массовых специальностей при отсутствии каких-либо дополнительных требований со стороны работодателя;

Данный вариант объявлений не рекомендуется использовать элитарным (т.е. наиболее престижным на рынке труда) категориям работодателей.

При привлечении квалифицированных и молодых специалистов более целесообразно размещать соответствующие объявления в профильных периодических изданиях

Далее рассмотрим особенности интернет-рекрутмента.

1.2 Интернет-рекрутмент. Перспективы развития онлайн-рекрутинга в России

В конце 1994 г. американский портал Monster.com и английский Jobserve.com почти одновременно стали предлагать работодателям свои интернет-сайты как платформу для поиска кандидатов. По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), доля onlinerecruitment в мире составляет 10–14% всего рекрутмента и растет на 1–2% в год.^[3]

В 1996 г. кадровые порталы стали появляться и в России. Первой ласточкой стал ресурс HRO.ru – сайт по поиску работы и подбору персонала в интернете. Широкому развитию этого бизнеса помешал кризис конца 90-х, но уже в 2003 г. на российском рынке присутствовали Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru и другие.

Рынок интернет-рекрутмента сегментирован. Такие сайты, как Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru, в основном содержат информацию о соискателях рабочих специальностей, обслуживающем и административном персонале. Ресурсы hh.ru, E-xecutive.ru работают с кандидатами на позиции среднего и высшего звена (в основном офисные); Staffwell.com предлагает эксклюзивные услуги по подбору элитного персонала и уникальных специалистов. Развивают e-recruitment профильные сайты: Bankir.ru – сотрудники для банковского сектора; Minerjob.ru – работникигорнодобывающей промышленности, Oilcapital.ru – специалисты нефтегазового комплекса, Klerk.ru – административный персонал, бухгалтеры, секретари, офисменеджеры и др.

Практически все кадровые сайты ведут активную деятельность в регионах России, (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com – по всей территории страны). hh.ru и Staffwell.com – на Украине, в Казахстане, Европе и Америке. Интернет-ресурсы, как и обычные компании, осваивают новые рынки – открывают локальные сайты на Украине, в Казахстане, других перспективных регионах. Организация этого бизнеса позволяет успешно реализовывать такие схемы, как, к примеру, сайт Bankir.ru: им управляют из Краснодара, статьи и аналитика приходят от штатных журналистов из Поволжья, в Москве же имеется небольшой офис, занимающийся продажами. Staffwell.com размещает как вакансии европейских компаний, ищущих элитных русскоязычных сотрудников, так и объявления московских клиентов, открывающих вакансии в регионах России и странах СНГ^[4].

По данным Института изучения рынка труда Великобритании, проводившего опрос 50 ведущих компаний о плюсах и минусах e-recruitment, к его преимуществам были отнесены следующие:

- повышение корпоративного имиджа и узнаваемости организации;

- существенное снижение затрат на подбор персонала;

- устранение административно-бюрократических проволочек;

- совершенствование инструментов работы с персоналом.

Среди факторов, сдерживающих развитие e-recruitment, были выделены следующие:

- консервативная корпоративная культура, препятствующая внедрению новых информационных технологий; недостаточная осведомленность кадровых менеджеров о преимуществах e-recruitment;

- отсутствие свободного доступа к интернету у некоторых категорий кандидатов;

- неосведомленность руководства компании о работе e-recruitment.

В России складывается похожая ситуация. С одной стороны, положительные моменты размещения вакансий в интернете очевидны: снижаются финансовые и временные затраты на подбор персонала, весь процесс поиска осуществляется on-line, без телефонных переговоров и факсов, что немаловажно, особенно при подборе персонала в регионы, где разница во времени может составлять до девяти часов.

С другой стороны, есть ряд организаций, в которых корпоративная культура достаточно консервативна. Это можно сказать о большинстве российских компаний топливно-энергетического комплекса, где каждый входящий и исходящий документ регистрируется, поэтому переписку вести предпочтительнее по факсу. Рынок интернет-рекрутмента в России растет год от года.

1.3 Объявление о наличии вакансии с точки зрения законодательства

Одной из составляющих механизма рынка труда является информация о спросе на рабочую силу и ее предложении. Каналы распространения такой информации - газеты, специализирующиеся на публикациях объявлений о вакансиях, рубрики в рекламных газетах, интернет-сайты, рассылки по электронной почте, телевидение, радио.

Трудовой кодекс РФ достаточно подробно описывает процедуру принятия на работу, однако не содержит положений о правовой природе объявлений о вакантных рабочих местах, о процедуре раскрытия вакансий.

Ни Трудовой, ни Гражданский кодексы РФ прямо не указывают на то, что трудовые отношения могут и должны регулироваться гражданским правом по аналогии в том случае, если существует пробел в нормативно-правовом регулировании конкретного вопроса^[5].

Однако правовая природа трудового договора и трудовых отношений позволяет говорить о том, что в данном случае к объявлениям о вакансиях должны применяться - с учетом специфики - положения общего учения о договоре. Такие положения содержатся в первую очередь в Гражданском кодексе РФ.

Анализ объявлений о вакансиях позволяет выделить как минимум два их вида. Первые представляют собой текст вроде: «Требуется экономист. Тел. 123-45-67». Вторые содержат описание условий работы, наименование и адрес работодателя, перечень функциональных обязанностей, иные сведения о работе, месте работы, характере работы.

В первом случае объявление адресовано неопределенному кругу лиц, иного в предложении не указано, что уже настораживает, но каких-либо определенных нарушений в нем нет.

С другой стороны, в объявлениях второго вида содержатся все существенные (обязательные), а равным образом дополнительные и иные условия, в этом предложении усматривается воля лица заключить договор на указанных предложениях с любым, кто отзовется.