Файл: Требования к содержанию объявлений в СМИ о наличие вакантных рабочих мест (1. Теоретические аспекты размещения объявления в СМИ о наличии вакантных мест).pdf

Подведем итог: объявление не очень удачное. В нем совмещены должности. Обязанности выпускающего «редактора/корректора» выходят за рамки должностных, а зарплата невелика и для одной должности. Попробуем его исправить.

Отредактированный вариант:

Выпускающий редактор.

В еженедельный журнал по вязанию требуется выпускающий редактор.

Обязанности:

-организация и контроль процесса работы издания;

- работа с авторами;

- взаимодействие с отделом рекламы и распространения;

- контакт с типографией;

- организация участия журнала в выставках;

- по необходимости написание статей.

Требования:

-филологическое образование;

- опыт руководящей работы.

Особое пожелание - умение вязать (связано со спецификой издания).

Место работы: центр города.

График работы: с 10:00 до 19:00, два выходных дня в месяц – дежурство.

Условия: оформление по ТК, медстраховка.

Зарплата: 500 $.

Контакты: job@mail.com, (718) 555-55-55, Людмила.

Исправления: оставили одну должность; в блоке обязанностей выделили самое главное; избавились от странных требований заботиться о коллективе; уточнили время и место работы; структурировали текст.

Количество откликов на объявление увеличилось.

Подобные объявления о вакансии - стандартны, но для творческих соискателей не очень привлекательны. Поэтому составляем следующее объявление, соответствующее целевой аудитории. Правильный (для представителя творческой профессии) вариант:

Редактор, знающий толк в текстах и узорах.

Журнал по вязанию приглашает выпускающего редактора - филолога, в идеале умеющего вязать (вязать не придется), имеющего опыт руководящей работы и готового применить его на деле.

Мечтаем об ответственном человеке, который сумел бы возглавить «кухню» журнала на всех этапах - от работы с авторами до сдачи текстов в типографию, найти общий язык с руководителем отдела рекламы, менеджером по распространению и суметь презентовать журнал на выставках. Нам нужна «твердая рука», но без авторитаризма, мы - дружелюбный коллектив, и ждем от вас того же.

Возможно, иногда придется писать статьи и инструкции по вязанию (для этого и необходимо умение отличить лицевую гладь от изнаночной). Оплачиваемые дежурства (дважды в месяц) станут приятным дополнением к зарплате (500 $). Работа в центре Москвы - ст. м. Таганская, с 10:00 до 19:00

Если вам интересно наше предложение, пишите и звоните Людмиле: job@mail.com, (718) 555-55-55.

На это объявление откликнулось даже меньше кандидатов, чем на первый вариант. Но кандидатуры, судя по их резюме, оказались более подходящими. К тому же люди прислали полные энтузиазма сопроводительные письма. Что бывает редко.

Если на ваш взгляд объявление составлено с учетом всех рекомендаций, но не работает, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности, попробовать другое место для публикации. Но начать оптимизацию своего трудового предложения лучше, конечно, с текста. Если за первую неделю размещения кандидаты так и не откликнулись на объявление, перепишите его.

Если есть возможность, стоит изменить название должности. Например, старшего дизайнер-консультанта назовите руководителем отдела - с сохранением первоначальных обязанностей. Мужчине льстят названия «директор», «руководитель отдела», «начальник».

Не стоит раз за разом пользоваться шаблоном, нужно экспериментировать и пытаться найти «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно. В одной фирме при составлении объявления придерживались классического стиля. Все очень конкретно: обязанности, требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Но однажды разместили вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к лучшему. Это была позиция HR-директора, и подходящая кандидатка, откликнувшаяся на эту вакансию, сказала: «Да, у меня есть такое желание, мне очень понравился ваш подход. Хочу работать именно с теми, кто не боится заявить о стремлении изменить мир к лучшему».

На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

1. В тексте объявления необходимо подробно описывать требования, но не завышать их, т.к. каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Адекватный работодатель это понимает и не пишет лишних требований. Формулировки должны быть точными и грамотными (в том числе и с точки зрения русского языка), информация структурированной и достоверной.

2. Прежде чем описать имеющуюся вакансию, необходимо представить, какой именно человек вам нужен, и что он должен делать, но уделять время описанию «личных качеств» кандидата в объявлении бессмысленно, т.к. представления работодателя и работника об инициативности и исполнительности, скорее всего, не совпадут.

3. Для представителей разных сфер и объявления должны быть составлены в разных ключах – нужно научиться говорить с соискателем «на его языке». Для творческихпрофессий лучше составить «нестандартные» тексты, можно использовать шутки, слоганы и лозунги. Для описания же должностных обязанностей бухгалтера лучше придерживаться делового стиля.

4. Совмещение должностей, большой список должностных обязанностей, категоричные критерии отбора, отсутствие подробной информации об организации и размерах оплаты труда (премиях, соцпакете) – сыграет объявлению в минус, или вовсе отпугнет соискателя.

5. Не стоит раз за разом пользоваться шаблоном, нужно экспериментировать и пытаться найти «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно.

6. Опираясь на эти критерии, было отредактировано имеющееся в базе организации объявление о вакансии, после размещения результат не заставил себя долго ждать, что подтверждает, что анализ был проведен тщательно и полученная информация верна.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе был рассмотрен и проанализирован один из методов привлечения персонала в организации открытого типа, а именно размещение в СМИ объявления о наличии вакантных мест.

Работа была структурирована на три главы. Глава 1 – теоретическая. В ней мы рассмотрели виды СМИ, выявили преимущества и недостатки размещения в них объявлений о наличие вакантных рабочих мест. Пришли к выводу, что каждого вида СМИ есть свои преимущества и недостатки для размещения в них вакансии, поэтому работодатель должен отталкиваться от желательной целевой аудитории и материальных ресурсов, которые организация готова потратить на подбор персонала.

Определили интернет, как оптимальный ресурс для размещения объявления, т.к. его использование повышает уровень корпоративного имиджа и узнаваемости организации; существенно снижает затраты на подбор персонала; минимизирует административно-бюрократические проволочки; позволяет быстро получать информацию и, благодаря этому, совершенствовать инструменты работы с персоналом.

Разобрали объявление о наличии вакансии с точкизрения законодательства РФ и пришли к умозаключению, что почти половина из публикуемых вакансий не соответствует морально-этическим нормам и законодательству РФ, которым установлено, что любая дискриминация (пол, возраст, место жительства и т.п.) может быть наказуема в соответствии со ст. 19 Конституции РФ.

Отсюда следует, что не стоит легкомысленно относиться к публикуемой вакансии, т.к. любой размещенный в СМИ текст может стать основанием для рассмотрения судебного дела. На размещение имеет право только реальная и достоверная на данный момент времени информация.

Глава 2 и глава 3 – практические. В них мы сформулировали основные правила составления объявления о вакансии. Поняли, что объявления необходимо подробно описывать требования, но не завышать их, т.к. каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Сама информация должна быть структурированной и достоверной.

Почерпнули, что для представителей разных сфер и объявления должны быть составлены в разных ключах. Для творческих профессий лучше составить «нестандартные» тексты, можно использовать шутки, слоганы и лозунги. Для описания же должностных обязанностей бухгалтера лучше придерживаться делового стиля.

Выявили типичные ошибки в существующих объявлениях - совмещение должностей, большой список должностных обязанностей, категоричные критерии отбора, отсутствие подробной информации об организации и размерах оплаты труда (премиях, соцпакете) – сыграет объявлению в минус, или вовсе отпугнет соискателя.

Определили, что не стоит раз за разом пользоваться шаблоном, нужно экспериментировать и пытаться найти «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно.

Опираясь на изученный материал, было отредактировано имеющееся в базе организации объявление о вакансии, после размещения результат не заставил себя долго ждать, что подтверждает, что анализ был проведен тщательно и полученная информация верна.

Следовательно, цель данной курсовой работы «Выявление требований к содержанию объявления, размещаемого в СМИ, о наличии вакантных мест» можно считать осуществленной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства. - № 36. – 2014. - Ст. 2048
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 1937.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 2048.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 08.06.2015) «О государственной гражданской службе» // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 732
5. Абрамова И.Г. Персонал – технология менеджера: учебное пособие. – М.: Проспект, 2011. – 322 с.
6. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 435 с.
7. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2012. – 448 с.
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с.
9. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 20012. – 255 с.
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: учебное пособие. – М.: Издательство «Экономика», 2008. – 210 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с.
12. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2013. – 576 с.
13. Власова Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. – 2013. – № 8. – С. 19–25.
14. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. – 2014. – № 3 (27). – С. 66-72.
15. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с.
16. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 282 с.
17. Мардахаев С.В. Социальная педагогика: Учебник. – М.: Гардадика. – 2009. – 256 с.
18. Основы управления персоналом: учебное пособие / под ред. Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 2009. – 393 с.
19. Подбор кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http: //www.podborkadrov.ru/
20. Поиск работы. Горячие вакансии. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.workmakler.com/
21. Работа. Поиск вакансий. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rabota.ru/

1. Мардахаев С.В. Социальная педагогика: Учебник. – М.: Гардадика. – 2009. – 256 с. ↑

2. Мардахаев С.В. Социальная педагогика: Учебник. – М.: Гардадика. – 2009. – 256 с. ↑

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с. ↑

4. Подбор кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http: //www.podborkadrov.ru/ ↑

5. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 20012. – 255 с. ↑

6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 1937. ↑

7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 1937. ↑

8. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 08.06.2015) «О государственной гражданской службе» // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 732 ↑

9. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства. - № 36. – 2014. - Ст. 2048 ↑

10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 2048. ↑

11. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства. - № 40. - 2015. - Ст. 2048. ↑

12. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства. - № 36. – 2014. - Ст. 2048 ↑

13. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 435 с. ↑

14. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 435 с. ↑

15. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009. – 435 с. ↑

16. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. – 2014. – № 3 (27). – С. 66-72. ↑

17. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. – 2014. – № 3 (27). – С. 66-72. ↑

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с ↑

19. Подбор кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http: //www.podborkadrov.ru/ ↑

20. Подбор кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http: //www.podborkadrov.ru/ ↑

21. Поиск работы. Горячие вакансии. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.workmakler.com/ ↑