Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (Исследование уровня лояльность персонала ООО «Лада-Хлеб»).pdf

Выводы

Во второй главе работы проведен анализ лояльности персонала ООО «Лада-Хлеб».

Проведенное исследование показало, что более половины работников относятся к группе с низкой лояльностью. Кроме того, у 6,36% лояльность к организации отсутствует. К группам с высокой и средней лояльностью относятся 11,90% и 19,84% работников соответственно. Таким образом, основная часть коллектива ООО «Лада-Хлеб» является пассивной, то есть текущие условия устраивают, но не настолько, чтобы не рассматривать более выгодные предложения.

Среди факторов, негативно влияющих на лояльность персонала предприятия, выделены:

1) неудовлетворенность оплатой труда;

2) отсутствие возможностей карьерного роста;

3) низкие возможности участия в принятии решений.

Таким образом, при выборе активной конкурентной позиции, которая приведет к изменениям внутренней среды компании, наиболее сильный фактор «Стабильность» может снизить свою привлекательность для работников предприятия. Текущая низкая оценка по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство ООО «Лада-Хлеб». На текущий момент сотрудники ООО «Лада-Хлеб» не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту и расширению бизнеса в ближайшее время.

Основными направлениями повышения лояльности персонала ООО «Лада-Хлеб» должно быть следующие: совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала; формирование систем развития персонала (повышение квалификации, создание кадрового резерва); развитие корпоративной культуры предприятия. Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия и направлена на повышение уровня лояльности сотрудников ООО «Лада-Хлеб».

Глава 3. Рекомендации по повышению лояльности персонала ООО «Лада-Хлеб»

Разработаем программу мероприятий, направленных на развитие лояльности всего персонала ООО «Лада-Хлеб».

Для оценки важности для различных категорий работников тех или иных льгот проведено анкетирование персонала, результаты которого представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Важность различных видов льгот для различных категорий работников

Опрос работников выявил наличие у них конкретного мнения по поводу важности каждого бенефита. Исходя из этого, разработана система льгот, представленная в таблицах 5-8.

Таблица 5

Система бенефитов для рабочих

Таблица 6

Система бенефитов для специалистов

Таблица 7

Система бенефитов для среднего менеджмента

Таблица 8

Система бенефитов для высшего руководства

В целях развития лояльности персонала предлагается также проведение мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры. В связи с этим предлагается:

• 1. Разработка специальной брошюры о предприятии, включающей следующие разделы: история предприятия, миссия и задачи организации, стандарт качества, правила внутреннего распорядка, информация по подразделениям. Такая брошюра будет вручаться каждому вновь принятому сотруднику. На этапе внедрения мероприятия брошюры целесообразно вручить всему персоналу предприятия (126 чел.).
  2. Создание информационного стенда для решения проблемы информационного обеспечения сотрудников. На стенде будут размещены документы, регламентирующие работу предприятия, такие как миссия и задачи предприятия, правила начисления премии. На нем же будут размещаться приказы по предприятию, затрагивающие интересы работников, например, о наказаниях или поощрениях. Следует заметить, что приказы о наказаниях и поощрениях по предприятию несут в себе помимо информационной, еще и воспитательную нагрузку, доводя до сведения каждого из работников кто является примером положительного поведения (соответственно оцениваемого) и отрицательного (влекущего за собой наказание). Что, в свою очередь, также является одним из факторов, влияющих на формирование системы ценностей, разделяемой сотрудниками организации.

Затраты на реализацию мероприятия включают:

1. затраты на выпуск брошюр (тираж планируется, исходя из численности персонала и необходимости запаса брошюр для новых работников) – 200 экземпляров по цене 100 руб. Общие затраты – 20 000 руб.
2. затраты на изготовление и поддержание информационного стенда – 2 000 руб. в год.

Итого текущих затрат – 22 000 тыс.руб.

Для расчета значения дохода, который планируется получать в результате внедрения системы бенефитов, будем исходить из того, что эффективная система стимулирования – важнейший фактор, повышающий уровень трудовой мотивации, и снижающий текучесть кадров. В 2017 г. по причинам текучести уволилось 7 работников. Работники, принятые на предприятие, проходят определенный период адаптации. Специалисты в области социологии труда считают, что средний срок адаптации составляет 90 дней, в течение которого производительность труда работников составляет 50 % от средней производительности труда на предприятии. Прирост объема продаж может быть рассчитан по формуле:

Q = Ч * Д * Вд * 0,5 (ё)

где Ч – численность работников, уволившихся по причине текучести кадров, чел.;

Д – количество дней адаптации;

Вд – средняя дневная выработка по предприятию, тыс.руб.

Исходные данные для расчета эффективности мероприятий представлены в таблице 9. Расчет эффективности проектного мероприятия представлен в таблице 10.

Таблица 9

Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по вне­дрению системы бенефитов

Таблица 10

Расчет эффективности системы бенефитов

Продолжение таблицы 10

Проведенные экономические расчеты показывают, что в результате внедрения системы бенефитов, производительность труда повысится на 1,14%, затраты на мероприятие полностью окупятся.

Далее, представим рекомендации, направленные на развитие лояльности специалистов и служащих. Проведенное исследование выявило, что эту категория работников не удовлетворяют существующие на предприятии возможности профессионального роста. На предприятии отсутствует практика использования внешних форм обучения и повышения квалификации работников. В связи с этим предлагается разработка плана обучения и развития специалистов и служащих ООО «Лада-Хлеб».

Ежегодно начальник производства, до 1 октября текущего года на следующий, проводит систематизацию потребностей в обучении специалистов и служащих на основании источников, представленных в таблице 11.

Таблица 11

Источники для оценки потребностей в обучении специалистов и служащих

На основе информации о потребностях в обучении разрабатывается план повышения квалификации и обучения специалистов и служащих.

Для категории «руководители» предлагается проведение тренинга «Развитие лояльности персонала». Тренинг проводится специалистами «АТРИЗ», академия инноваций, некоммерческое образовательное учреждение. Стоимость тренинга 18 000 руб.

Исходные данные для расчета эффективности мероприятия представлены в таблице 12.

Таблица 12

Исходные данные для расчета эффективности обучения специалистов и руководителей