Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (Исследование уровня лояльность персонала ООО «Лада-Хлеб»).pdf

Расчет эффективности мероприятия представлен в таблице 13.

Таблица 13

Расчет эффективности мероприятия

Продолжение таблицы 13

Проведенные экономические расчеты показывают, что производительность труда повысится на 1,25 %, условно-годовая экономия – 1 236,16 тыс.руб.

Расчет показателей экономической эффективности мероприятий представлен в таблице 14.

Таблица 14

Сводная таблица показателей экономической эффективности мероприятий в ООО «Лада-Хлеб» ^[15]

Годовой экономический эффект составит 1 239,16 тыс. руб.

Выводы

В работе представлены мероприятия, направленные на повышение лояльности работников ООО «Лада-Хлеб»:

1. Внедрение системы материального стимулирования, в основе которой лежит принцип бенефитов, учитывающих потребности той или иной категории сотрудников и возможностей предприятия. Составлены системы бенефитов для рабочих, служащих, линейных руководителей и высшего руководства.

2. Разработка и реализация плана обучения и развития персонала ООО «Лада-Хлеб».

Реализации программы представленных мероприятий будет способствовать повышению лояльности и мотивированности персонала. Годовой экономический эффект составит 1 239,16 тыс. руб. Все показатели говорят об эффективности предложенных мероприятий.

Заключение

Лояльность персонала – это социально-психологическая установка, характеризующаяся принятием целей и ценностей организации, удовлетворенностью сотрудника условиями труда, желанием работать в организации, а также сознательными действиями, направленными на повышение эффективности своего труда для достижения целей организации.

Преимущества лояльного поведения персонала очевидны. Сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей организации обладают большей сознательностью, работоспособностью, они показывают большую эффективность и производительность своего труда. Лояльность является условием формирования у сотрудников высокой профессиональной мотивации, от которой, в свою очередь, напрямую зависит успешность предприятия.

В работе проведен анализ лояльности персонала ООО «Лада-Хлеб».

Проведенное исследование показало, что более половины работников относятся к группе с низкой лояльностью. Кроме того, у 6,36% лояльность к организации отсутствует. К группам с высокой и средней лояльностью относятся 11,90% и 19,84% работников соответственно. Таким образом, основная часть коллектива ООО «Лада-Хлеб» является пассивной, то есть текущие условия устраивают, но не настолько, чтобы не рассматривать более выгодные предложения.

Среди факторов, негативно влияющих на лояльность персонала предприятия, выделены: 1) неудовлетворенность оплатой труда; 2) отсутствие возможностей карьерного роста; 3) низкие возможности участия в принятии решений.

Таким образом, при выборе активной конкурентной позиции, которая приведет к изменениям внутренней среды компании, наиболее сильный фактор «Стабильность» может снизить свою привлекательность для работников предприятия. Текущая низкая оценка по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство ООО «Лада-Хлеб». На текущий момент сотрудники ООО «Лада-Хлеб» не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту и расширению бизнеса в ближайшее время.

В работе представлены мероприятия, направленные на повышение приверженности и лояльности работников ООО «Лада-Хлеб»:

1. Внедрение системы материального стимулирования, в основе которой лежит принцип бенефитов, учитывающих потребности той или иной категории сотрудников и возможностей предприятия. Составлены системы бенефитов для рабочих, служащих, линейных руководителей и высшего руководства.

2. Разработка и реализация плана обучения и развития персонала ООО «Лада-Хлеб».

Реализации программы представленных мероприятий будет способствовать повышению лояльности и мотивированности персонала. Годовой экономический эффект составит 1 239,16 тыс. руб. Все показатели говорят об эффективности предложенных мероприятий.

Список литературы

• 1. Анненкова А.С., Коптева К.В. Лояльность персонала как условие успешного функционирования организации // Экономика и социум. 2015. № 1-1 (10). С. 91-94.
  2. Бондаренко В.А. Теоретические вопросы лояльности внутрифирменного персонала // В сборнике: Наука и образование в XXI веке Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 5 частях. ООО "АР-Консалт". 2015. С. 124-126.
  3. Васильева А. Н. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации // Управление развитием персонала. — 2016. — № 1 (25). — С. 4–15.
  4. Германов И.А., Плотникова Е.Б. Измерение организационной лояльности персонала (опыт апробации методики Мейер-Аллен) // Вестник Пермского университета. – 2016. - № 3. – С. 8.
  5. Доминяк В.И. Шкала организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен. [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://dominiak.spb.ru/lrc/locs.html.
  6. Киселев А.А. Современные проблемы формирования лояльности персонала на отечественных предприятиях (в организациях) // В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Междунар. научно-практической конференции: в 12 частях. Тамбов, 2013. С. 59-60.
  7. Колосовская Н.В. Исследование удовлетворенности трудом персонала // Вектор науки ТГУ. № 3(17), 2016. – С. 185.
  8. Легостаева И.В. Организационная лояльности: факторы формирования, проблемы измерения, система управления лояльностью персонала // В сборнике: Глобальные риски - локальные решения Сборник материалов международной междисциплинарной научно-практической конференции. Балтийский институт экологии, политики и права; редакционный совет: Рейфе А.Е. (редактор) Бараева Н.Б., Воронцов А.М., Гилинский Я.И., Доминяк В.И., Кантор В.Е., Кантор Е.Л., Рейфе Е.Д, Рейфе М.Е.. Санкт-Петербург, 2015. С. 50-59.
  9. Лячин М.А. Лояльность как фактор повышения качества управления персоналом // Современные проблемы экономического и социального развития. 2014. № 9. С. 37-40.
  10. Маринич М.И. Взаимосвязь лояльности персонала и эффективности труда // В книге: Неделя науки СПбГПУ материалы научно-практической конференции c международным участием. Институт гуманитарного образования СПбГПУ. Санкт-Петербург, 2015. С. 242-245.
  11. Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р. Лояльность как фактор развития трудового потенциала персонала // Апробация. 2015. № 7. С. 13-15.
  12. Попонова Н.Е. Инструменты управления мотивацией// Кадры предприятия. – 2013. - № 12 – С. 45.
  13. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. - СПб: Питер, 2016.
  14. Травин В., Магура М., Курбатова М. Мотивационный менеджмент. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2014.
  15. Стрижова Е.А., Гусев А.Н. Диагностика мотивации: опыт разработки методики // Национальный психологический журнал. – 2016. - № 1. – С. 12.
  16. Успенская Е. Атмосфера лояльности // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 6 (июнь). – С. 70-73.
  17. Фирсова С.А. Практические аспекты управления развития лояльности персонала организации // Творческое наследие А.С. Посникова и современность. 2015. № 8. С. 167-177.
  18. Харский К.В. Оценка полезности сотрудников. – М.: Школа гостеприимства Reikartz, 2014.

Приложение 1

Балльная оценка лояльности рабочих

Продолжение Приложения 1

Продолжение Приложения 1

Продолжение Приложения 1