Файл: «Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти».pdf

Ответственность можно рассматривать в двух аспектах: как ответственность за прошлое (ретроспективный аспект) и ответственность за будущее поведение людей (перспективный аспект). Если в первом случае ответственность имеет организационно-правовое регламентирование, то в основе ответственности за будущее лежат внутренние регуляторы поведения человека, самоконтроль, чувство долга и обязательства.

В практике управления предприятиями находит более широкое применение моральная, дисциплинарная, а иногда административная и уголовная ответственность. В то же время сравнительно редко имеют место эквивалентно - возместительные отношения, когда служебное лицо своей деятельностью (бездеятельностью) влечет имущественные расходы для предприятия.

Ответственность в менеджменте должна определяться по конечным показателям, которые наиболее полно отражают результаты производственно-финансовой и маркетинговой деятельности предприятий В сфере менеджмента ответственность непосредственно связана с полномочиями, которые выступают обязательным условием эффективной работы персонала управления.

Полномочия — это должностные (служебные) права и возможности менеджера принимать решения, влияющие на действия подчиненных.

Полномочия делятся на линейные (управление производством, продажей, а во многих случаях — финансами, в основе которых лежит скалярный принцип – прямое и непосредственное подчинение) и штабные (функциональные, консультативные) полномочия, которые помогают линейным менеджерам в достижении поставленных целей управление закупками, учетом, персоналом, контроль.

Эффектный менеджмент достигается при условиях, когда устанавливается определенный баланс между обязанностями, полномочиями и ответственностью. Каждый руководитель и специалист должен наделяться достаточными полномочиями, чтобы успешно исполняемые обязанности, предусмотренные должностными инструкциями или распорядительным актом непосредственной руководителя.

Влияние – это поведение одного работника (руководителя), которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого работника (подчиненного).

Диапазон влияния имеет место от просьбы - к "приставленного к горлу ножа", угрозы увольнения.

Возможное влияние с помощью идей. Как пример: Карл Маркс – имел влияние никогда не имея никаких официальных полномочий.

Чтобы влияние было эффективным, применяется власть.

С обретением формальных полномочий руководитель получает определенную власть. Он должен осознавать, что масштаб власти определяется не только уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости подчиненных от него. То есть уровень влияния наделенного властью лица А на подчиненное лицо Б равен степени зависимости лица Б от лица А.

---

Существуют разнообразные источники власти в организации :

• должность или полномочия; лицо или авторитет;
• культура или менталитет;
• внешние источники.

Власть на основе должности носит формальный характер и зависит от положения должности по отношению к целям организации. На силу этой власти влияет то, насколько должность представляет свободу маневра или область принятия решений. Власть лица основана на ее авторитете и взаимном признании лиц. В основе авторитета находится «настройка» качеств человека на решаемые им задачи и характеристика соответствующей ситуации, а также признание этих качеств другими людьми, которые причастны к решаемых задач.

Более загадочным и менее структурированным источником власти является корпоративная культура. Она развивается на основе межличностных, часто неформальных коммуникаций, благодаря устному общению, общности целей и на основе фирменного стиля лидерства.

Влияние культуры на власть имеет тонкие формы, оно основано на этике бизнеса и общепринятых ценностях.

Внешние источники власти возникают в результате деятельности законодательных и исполнительных органов государства. К таким источникам можно отнести и поставки материалов, сырья, полуфабрикатов (например, текстильная промышленность зависит от поставок шерсти и хлопка).

Наука о власти называется краталогией.

Глава II. Виды власти и влияния, их характеристика и взаимосвязь

Специалистами было разработано очень много подходов к классификации видов власти. Сначала выделялись 5 базовых видов власти:

1) власть принуждения; 2) власть, основанная на вознаграждениях;

3) законная (легитимная) власть; 4) экспертная власть; 5) эталонная власть.

Позже был добавлен шестой вид власти – власть информации, а затем и седьмой вид – власть связей.

Все виды власти разделены на две большие группы. К первой группе относятся: экспертная власть, власть примера, законная власть, власть информации. Эти виды власти базируются на личной основе.

Личная основа - это степень уважительного, хорошего, преданного отношения к лицу, имеющему власть со стороны подчиненных. Она базируется на близости целей. Личная основа власть в организации приходит снизу - от подчиненных и может быть забрана подчиненными у руководителя, как реакция на его неверные действия. Ее необходимо постоянно получать от подчиненных.

Ко второй группе относятся виды власти, основанные на организационной основе: власть вознаграждения, власть принуждения, власть связи.

---

Организационная основа – возникает не из самой должности, а делегируется ее владельцу теми, кому он подчинен.

Власть принуждения — это применение различных форм взысканий к лицам, допускающим нарушения установленных правил, норм и нормативов. Здесь используют следующие формы: замечания, критика наедине, обсуждения на собрании коллектива, предупреждения, выговор и т. п.

Власть, базирующаяся на принуждении, реализуется в основном через страх: лишиться работы, снижение офисного статуса, уровня заработков, потерять какие-то привилегии и тому подобное. Наблюдения показывают, что нынешние руководители более восприимчивы к воздействию из-за страха, чем рядовые работники. Понятно, что страх в своей активной форме проявления не может быть постоянным спутником каждого работающего, поскольку это порождает скованность, излишнюю нервозность, отчужденность Он может выполнять свою функциональную роль в некоторых специфических ситуациях: низкая дисциплина труда, прогулы, отказ от порученной работы, невыполнение распоряжений администрации, другие негативные проявления в поведении работающих.

Главное в современном менеджменте - это усматривать и устранить причины, ведущие к различным нарушениям, прежде всего дисциплины труда, безнаказанность нарушений, слабый контроль, отсутствие гласности взысканий, плохо ослабленный учет и тому подобное.

Однако, метод воздействия, основанный на страхе, имеет существенные недостатки:

• страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, поскольку со временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния;
• для того, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако создать такую систему нелегко, и удовольствие это – дорогое, даже при самом благоприятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию;
• даже если случается возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучше, этого можно добиться с помощью страха - минимально адекватной производительности труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его высшие потребности на работе, он может начать искать их удовольствие в другом месте.

Исследования показывают, что для организаций, где используется власть, основанная на принуждении, характерна менее высокая производительность труда и низкое качество продукции;

---

• организации, где страх используется очень часто, не смогут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. Хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные впечатления —скованность, страх, месть и отчуждение, это, в свою очередь, обуславливает снижение производительности труда, порождает неудовлетворенность работой и текучесть кадров.

1. Власть, основывающаяся на вознаграждениях. В отличие от предыдущей, этот вид власти предполагает влияние через порождение положительных эмоций, что позволяет добиваться закрепления и расценку желаемых или устранения нежелательных черт в поведении подчиненных.

На практике используется широкий спектр наград: различные формы доплат к основной ставке, моральное стимулирование, предоставление возможностей в повышении квалификации, продвижении по службе и проч.

Для активного влияния на поведение и деятельность подчиненных надо знать их потребности, ценностные ориентации, а также отношение к отдельным видам вознаграждений и взысканий.

Обещание вознаграждения - один из старейших и часто самых эффективных способов воздействия на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он способен сделать то, чего желает руководитель. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет всегда действенна при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их объем. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ.

---

Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что именно сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.

Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

1. Законная власть основывается на использовании властных полномочий, которые зависят от места в иерархии менеджмента, авторитета лидера. Большую роль здесь играют традиции, в частности тысячелетняя традиция подчинения лицам, занимающим определенную должность.

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уже о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить работников выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.

Традиция продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в отличие от страху, она предлагает позитивное вознаграждение — удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и обеспечить фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность

Недостатками законной власти являются:

• сопротивление традиций организационным изменениям;
• отсутствие тесной связи между традициями и наградами, с одной стороны, и удовлетворением собственных нужд, с другой;
• недостаточное использование потенциала работников, способности которых часто остаются не замеченными, поскольку они не входят в формальной системы (группы).

1. Экспертная власть основывается на осуществлении экспертизы, с помощью которой оценивают других, их знания, мастерство, что помогает достичь успеха, поскольку подчиненные верят в высокий профессионализм руководителя.

Разумная вера облегчает как принятие, так и исполнение решений, поэтому так важно, с одной стороны, определенным образом культивировать такую веру, а с другой — постоянно заботиться о росте профессиональных знаний и мастерства лидеров. "Развенчание" руководителей за малейшие погрешности в работе, которое еще иногда случается, приносит больше вреда, чем пользы. Именно при этих условиях некоторые трудовые коллективы лишились своих талантливых лидеров.

---