Файл: Метод экспертных оценок и область его применения решений (на примере конкретной организации) (1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Предприятие было образовано на базе Министерства путей сообщения РФ в 2003 году. Полное наименование организации Публичное акционерное общество «Российские железные дороги». Штаб-квартира предприятия расположена в Москве по адресу ул. Новая Басманная, дом 2. Президентом компании является О. Белозеров.

Публичное акционерное общество «Российские железные дороги» на сегодняшний день является одной из трех крупнейших железнодорожных компаний в мире, что определяется следующими факторами:

- больше объемы пассажирских и грузовых перевозок;

- высокие финансовые рейтинги;

- квалифицированные специалисты в каждой из областей железнодорожного транспорта;

- широкая научно-техническая база;

- строительные и проектные мощности;

- значительный опыт международного строительства.

Органами управления ПАО «РЖД» являются:

1.Общее собрание акционеров. Решение собраний акционеров принимаются единолично Правительством и письменно оформляются.

2. Совет директоров общества, который назначается Правительством РФ.

3. Президент общества, который назначается Правительством РФ.

4. Правление общества.

Организационная структура ПАО «РЖД» представлена в Приложении 4.

Обобщенная структура управления ПАО РЖД» представлена в Приложении 5.

Президентом ПАО «РЖД» в настоящее время является О.В. Белозеров.

Президенту ПАО «РЖД» подчиняются первый Вице-президент по управлению производством, первый Вице-президент по экономике и корпоративному развитию, а также Вице-президенты, связанные с финансовой, правовой, персональной деятельностью и безопасностью. В подчинении у первого Вице-президента по управлению производством и у первого Вице-президента по экономике и корпоративному развитию находятся другие вице-президенты, которые, в свою очередь, управляют различными департаментами и управлениями компании.

ПАО «РЖД» рассматривает свой персонал как основной актив компании. Привлечение и закрепление персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие и социальная поддержка являются главными приоритетами кадровой политики ПАО «РЖД».

Списочная численность работников ПАО «РЖД» по состоянию на 31 декабря 2015 г. составляла 808,9 тыс. человек, что на 26,9 тыс. человек меньше, чем в 2014 г. Уровень текучести кадров, благодаря эффективной социально-кадровой политики, составил 7,4% (произошло снижение данного показателя по сравнению с 2014 г. на 1,0%)^[38].

Плановое снижение численности в первую очередь было осуществлено за счет естественного оттока персонала, временного ограничения приема, увольнения по достижению пенсионного возраста, использования сезонной и временной занятости, перераспределения численности между подразделениями, упреждающей переподготовки кадров.

В 2015 . был обеспечен рост образовательного уровня персонала – так, численность сотрудников с высшим образованием составила 28,8% от общей численности, увеличившись на 1,9% за год, со средним профессиональным образованием – 26,8% (увеличение по сравнению с 2014 г. составило 0,3%).

В 2015 г. в ПАО «РЖД» продолжалась системная подготовка, повышение квалификации и переподготовка рабочих и специалистов компании, в том числе:

- было подготовлено более 52 тыс. рабочих ведущих специальностей;

- повысили разряд более 25 тыс. человек;

- обучены второй профессии были 13,7 тыс. человек;

- более 154 тыс. человек повысили квалификацию на производстве и в различных учебных центрах;

- в ПАО «РЖД» сформирована, эффективно применяется и развивается уникальная корпоративная программа профессионального обучения. Основу данной программы составляют 15 учебных центров профессиональных квалификаций, удовлетворяющих потребность подразделений ПАО «РЖД» в квалифицированных рабочих кадрах по основным железнодорожным профессиям. В учебных центрах подготовка рабочих осуществляется согласно учебным программам и планам, которые разработаны на основе профессиональных стандартов^[39].

В 2015 г. в тесном взаимодействии с отраслевыми высшими учебными заведениями была продолжена работа по подготовке специалистов со средним и высшим профессиональном образовании. По заказу ПАО «РЖД» в настоящее время обучается более 40 тыс. студентов в университетах путей сообщения.

В ПАО «РЖД» разработано 29 профессиональных стандартов, которые являются специфичными для железнодорожного транспорта, охватывают более 500 тыс. работников ПАО «РЖД» по 65 должностям и профессиям, что составляет более 54% от численности работников компании. В 2015 г. было разработано и утверждено 15 профессиональных стандартов по 31 должности и профессии.

В 2015 г. за счет запуска нескольких дистанционных образовательных программ, обучение в Корпоративном университете прошло рекордное количество специалистов и руководителей ПАО «РЖД» - 8,8 тыс. человек (что составило на 80% больше, чем в 2014 г.).

В 2015 г. 15,7 тыс. человек прошли обучение по программам инженерной подготовки работников на базе вузов железнодорожного транспорта. Был реализован ряд программ обучения по стратегическим направлениям развития ПАО «РЖД», в том числе было обучено 2,1 тыс. человек по направлению «Бережливое производство», 128 человек было обучено по программе «Развитие интегрированной сети скоростного и высокоскоростного сообщения в Российской Федерации».

ПАО «РЖД» оказывает содействие бизнес-образованию высокопотенциальных руководителей компании. 80 работников в 2015 г. прошли обучение по программам МВА, 886 специалистов и руководителей ПАО «РЖД», чья деятельность имеет международную специфику, прошли обучения иностранным языкам.

Выводы по пункту:

ПАО «РЖД» начало свою хозяйственную деятельность с 1 октября 2013 года.

Компания является владельцем инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейшим оператором российской сети железных дорог.

Во главе компании находится собрание акционеров, которому подчиняется совет директоров, далее правление, и, наконец, президент компании. В настоящее время президентом ПАО «РЖД» является О.В. Белозеров.

Президенту компании подчиняются вице-президенты (по управлению производством, по корпоративному развитию, по управлению производством). В свою очередь вице-президенты управляют различными департаментами и управлениями компании.

ПАО «РЖД» рассматривает свой персонал в качестве ключевого актива компании. Именно по данной причине компания постоянно повышает квалификацию своих работников, взаимодействует с отраслевыми высшими учебными заведениями, разрабатывает различные профессиональные стандарты, имеет несколько дистанционных образовательных программ и т.д.

В настоящее время списочная численность работников ПАО «РЖД» составила 808,9 тыс. человек.

2.2 Анализ применения экспертной оценки в управлении ПАО «РЖД»

Система оценки управления и результативности труда в ПАО «РЖД» направлена на обеспечения точных и достоверных данных. Чем данная система оценки определенной и строже, чем выше вероятность получения точных и достоверных данных. Специалисты ПАО «РЖД» рекомендуют создавать основу для данной системы в шесть основных этапов^[40]:

1.Установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту и критерии для его оценки.

2. Выработка политики проведения оценки результативности труда, то есть принятие решений о том, насколько часто, когда и кому необходимо проводить оценку.

3. Обязать проводить оценку результативности труда определенных лиц.

4. Обязать лица, которые проводят оценку, также собирать данные о результативности труда ПАО «РЖД»;

5. Обсуждение оценки с сотрудниками ПАО «РЖД»;

6. Принятие решение и документирование оценки.

Одной из наиболее существенных методических проблем является вопрос о том, что должен проводить оценку работника. В ПАО «РЖД» данные обязанности возложены на менеджера-управляющего. Однако, в некоторых случаях этим также занимаются комитет из нескольких контролеров, коллеги оцениваемого и его подчиненные^[41].

Подход, когда оценку проводит комитет из нескольких контролеров, имеет свое преимущество, поскольку он исключает предвзятость, которая возможна при проведении оценки только начальником.

В том случае, если оценку проводят коллеги оцениваемого, необходимо, что они знали уровень результативности труда оцениваемого работника, доверяли друг другу, а также не стремились выиграть друг у друга возможность продвижения по службе или повышения зарплаты. Только в таком случае данная система оценки будет приносить плоды.

Также оценку может проводить кто-либо, кто не имеет непосредственного отношения к рабочей ситуации. Следует отметить, что данный вариант оценки требует большего количества затрат, чем остальные, и по данной причине используется в большинстве случаев для оценки работников высших категорий (занимающих управленческие посты). Так же такой подход можно использовать при борьбе с обвинениями в предрассудках и предвзятости. Необходимо обратить внимание на то, что при использовании данного подхода к проведению оценки лицо, которое ее производит, не имеет достаточно большого объема информации, как при остальных вариантах.

Также работник может проводить самооценку. В таком случае работник ПАО «РЖД» оценивает себя, используя методы, которые применяются другими оценщиками. Данный подход в большинстве случаев скорее используется для развития у работников навыков самоанализа, а не для оценки результативности их труда.

Могут использовать и комбинированные формы оценки: например, самооценка может быть подтверждена оценкой контролера, а результаты оценки начальника можно сравнить с оценкой коллег или подчиненных. Двухстороннее (оцениваемый – оценщик) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства компании.

Среди представленных методов основным является оценка подчиненных ПАО «РЖД» их руководителем, однако наиболее важной целью оценки является выявление возможностей личного развития работника компании и в таком случае оптимальном вариантом будет использование оценки начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Помимо установления качественных критериев, которые дают возможность дать достаточно полную и объективную характеристику деятельности управленческих работников, особенно важно также дать их количественную оценку. К наиболее перспективным, достаточно распространенным и эффективным методам можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Данный экспертный метод полностью соответствует современным рекомендациям, хотя на практике данный метод использовался еще с начала XX в.^[42]

В кадровой работе ПАО «РЖД» в настоящее время достаточно широкое распространение получили метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для оперативных (текущих) оценок руководителя и управленческого работника применяется метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, который взят в качестве своеобразного эталона.

В плановых и целевых оценках (аттестация работников аппарата управления, формирование состава резерва кадров на выдвижение и др.), а также в оперативных (текущих) оценках в зарубежной и отечественной практика управления условно различаются три группы методов: количественные, качественные и комбинированные^[43].

К группе качественных методов относятся методы деловой характеристики, биографического описания, эталона, специального устного отзыва, а также оценки на основе дискуссии (обсуждения). Следует отметить, что методы устного отзыва, биографического описания и характеристика чаще всего применяются в хозяйственной практике при перемещении и найме работников, а методы дискуссий и эталона – применяются в большинстве случаев при назначении руководителей.

К количественным методам относятся все методы, включающие в себя числовую оценку уровня качеств работника. Среди данных методов наиболее эффективными и простыми являются балльный метод и метод коэффициентов.

Группа комбинированных методов включает в себя разнообразные и широко распространенные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качества, специальные тесты, а также некоторые другие комбинации количественных и качественных методов. Все данные методы строятся на оценке определенных признаков и их предварительном описании, с которыми производится сравнительная оценка фактических качеств работника, которые оцениваются.

Поскольку ПАО «РЖД» является организацией с очень большим штатом сотрудников (как было сказано в данной курсовой работе, по состоянию на 31 декабря 2015 г. 808,9 тыс. человек), то будет проведен анализ работников одного из подразделений компании, а именно Центр внутренней политики и развития корпоративной культуры (ЦВП). Данное подразделение расположено по адресу г. Москва, ул. Каланчевская, д. 16. Основными видами деятельности подразделения являются: