Файл: Метод экспертных оценок и область его применения решений (на примере конкретной организации) (1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

- формирование единых подходов в области реализации внутренней политики, развития и функционирования системы внутрикорпоративных коммуникаций, развития корпоративной культуры ПАО «РЖД»;

- формирование в трудовых коллективах ПАО «РЖД» благоприятного социально-психологического климата;

- развитие и совершенствование корпоративной культуры ПАО «РЖД»;

- обеспечение развития и функционирования системы внутрикорпоративных коммуникаций;

- реализация и координация целевой программы «Молодежь ПАО «РЖД».

Начальником центра является Н.А. Мирзакаримова, заместить начальника центра – Е.В. Некрасова^[44].

Метод экспертных оценок будет применен конкретно к финансовому отделы Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ПАО «РЖД». Поскольку ФИО сотрудников финансового отдела не известны, они будут фигурировать при оценке как сотрудник 1, сотрудник 2, сотрудник 3, сотрудник 4 и сотрудник 5.

При помощи метода экспертных оценок можно произвести интегральную оценку качеств сотрудника. По своей значимости в общем оценке сотрудника определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Возраст, стаж работы и образование сотрудника должны быть обязательно учтены при оценке деловых качеств. Одной из основных качественных характеристик для определения уровня квалификации сотрудника является образование, стаж работы представляет собой количественную меру опыта, а возраст и стаж работы являются взаимосвязанными^[45].

Как уже было сказано, в финансовом отделе Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ПАО «РДЖ» работают 5 сотрудников. Для целей повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной политик в области морального и материального стимулирования работников, повышения квалификации, организации служебного продвижения и проведения аттестации осуществляется оценка деловых качеств и результатов труда сотрудников. Для этого используется интегральный коэффициент, который комплексно учитывает такие показатели, как личные и профессиональные качества, сложность работ, уровень квалификации и личные качества^[46].

Исходные данные для определения комплексной оценки деловых качеств и результатов труда сотрудников финансового отдела Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ПАО «РЖД» представлены в таблице 1 и таблице 2.

Таблица 1

Степень проявления (достижения) признаков

Таблица 2

Исходные данные по финансовому отделу Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ПАО «РЖД»

Комплексная оценка определяется по следующей формуле:

Д = П*К + Р*С, (1)^[47]

где Д – комплексная оценка;

П – показатель степени развития личных и профессиональных качеств сотрудников;

К – показатель уровня квалификации сотрудника;

Р – показатель результатов труда сотрудника;

С – уровень сложности функций, выполняемых сотрудником.

Для того, чтобы определить величину показателя П необходимо провести оценку проявления каждого из признаков (таблица 3 и таблица 4), учитывая их удельную значимость, которая определяется экспертным путем, отдельно для специалистов и руководителей.

Таблица 3

Оценка признаков, которые определяют личные и профессиональные качества руководителей финансового отдела Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ПАО «РЖД»

Таблица 4

Оценка признаков, которые определяют личные и профессиональные качества руководителей финансового отдела Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ПАО «РЖД»

Оценка по всей совокупности признаков, которые определяют личные и профессиональные качества сотрудников финансового отдела Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ПАО «РЖД» (П), производится путем суммирования оценок признаков, которые умножаются на их удельную значимость. Расчет производится по следующей формуле:

, (2)^[48]

где i– порядковый номер признака (i = 1,2,…n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j – степень (уровень) проявления признака (j = 1,2,3);

aij– количественная мера признака у сотрудника;

xi – удельная значимость признака в общей оценки (в долях единицы).

Рассчитаем показатель степени развития личных и профессиональных качеств (П) каждого из сотрудников:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21 = 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 +0,10 +0,21 = 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 +0,12 + 0,17 = 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17 = 0,94.

Оценка уровня квалификации сотрудника рассчитывается по следующей формуле:

К = (ОБ+СТ) / З, (3)^[49]

где ОБ – уровень образования (ОБ = 1,2);

СТ – оценка стажа по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З – постоянная величина, которая соответствует сумма максимальных оценок по стражу работы и по образованию.

В соответствии с тем, в какую группу по образованию попадает сотрудник (1-ая группа – средне специальное образование, 2-ая группа – незаконченное высшее или высшее образование), ему присваивается количественная оценка по данному признаку, величина которой составляет 1 или 2.

Зависимо от стража работы по специальности сотрудники распределяются на четыре группы в зависимости от уровня образования (таблица 5).

Таблица 5

Оценка уровня квалификации

Проведем расчет оценки уровня квалификации каждого сотрудника:

К1 = (2+0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2+0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2+0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2+0,25) / 3 = 0,75;

К5 = (2+0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, которые обусловлены постепенным усложнением работ, работки имеют следующие оценки сложности работ, которые выполняют (С):

С1 = 1,00;

С2 = 0,89;

С3 = 0,68;

С4 = 0,57;

С5 = 0,57.

Оценка результатов труда сотрудников (Р) определяется с помощью суммирования оценок признаков результатов труда, учитывая удельную значимость признаков (таблица 6).

Таблица 6

Оценка признаков, которые определяют личные качества и результаты труда работников и специалистов финансового отдела Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ПАО «РЖД»