Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов. На примере реально существующей организации в гостиничном или ресторанном бизнесе (1 СОВРЕМЕННЫ МЕТОДЫ И ПРИЁМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема работы «Современные методы и приёмы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов» актуальна в современном управлении персоналом, что связано с тем, что в современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчинённых.

Принципы и методы управления персоналом являются наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Объединить людей в сильную команду - важнейшая цель для любой организации. Чтобы добиться успеха сейчас и гарантировать его в будущем, необходимо инвестировать в своих работников: только они приведут организацию к великой цели.

Цель работы – изучение современных методов и приёмов работы с персоналом.

Задачи работы:

- дать понятие работы с персоналом;

- изучить основные современные методы и приёмы работы с персоналом;

- проанализировать методы работы персонала в гостинице «Космос»;

- выявить направления по улучшению работы с персоналом;

- разработать мероприятия по повышению эффективности работы с персоналом в гостинице «Космос».

Теоретической основой для написания работы стали труды известных учёных, занимающимися вопросами управления персоналом, учебники и учебные пособия по такой дисциплине, как «Управление персоналом», данные периодических изданий, различные интернет-ресурсы, а также документация гостиницы «Космос».

1 СОВРЕМЕННЫ МЕТОДЫ И ПРИЁМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и сущность работы с персоналом

Работа с персоналом - это работа, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий.

Кадровая политика предприятия определяется планами и программами. Она включает в себя мероприятия по всему циклу работы с персоналом:

- найму;

- подбору;

- расстановке;

- подготовке и переподготовке;

- продвижению;

- профориентации.

Кроме того кадровая политика включает:

- работу с резервом на выдвижение;

- меры по вхождению работников в должность;

- систему оплаты труда;

- мотивацию персонала и т.д. [6, С.12].

Оперативный план работы с персоналом представляет собой детализированный план с подробной проработкой оперативных действий, подкреплённых необходимыми расчётами и обоснованиями по следующим признакам:

- временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена);

- объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место);

- структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение).

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает:

- планирование потребности в персонале;

- планирование привлечения персонала;

- планирование трудовой адаптации;

- планирование высвобождения или сокращения персонала;

- планирование использования персонала;

- планирование обучения;

- планирование деловой карьеры;

- планирование расходов на персонал.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

- о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени из-за простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

- о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно) [6, С. 18].

Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.

1.2 Современные методы и приёмы работы с персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические [16, С. 118].

Благодаря этим методам руководство организации может в короткий срок достичь своих целей и поддерживать результативность выпуска продукции или предоставления услуг на требуемом уровне. Каждая методика работы с персоналом на предприятии может применяться в отдельности или во взаимодействии друг с другом.

Управленческое воздействие на работников этими методами основывается на трёх аспектах:

- власть;

- дисциплина;

- взыскание [21].

Данная категория методов ориентирована на различные поведенческие мотивы, среди которых:

- чувство долга;

- стремление каждого работника трудиться во благо конкретной организации;

- осознание необходимости трудовой дисциплины.

Административные методы имеют прямое воздействие на работников, поскольку каждый административный акт должен быть исполнен в обязательном порядке.

Существует несколько способов административного воздействия. Основным считается организационное влияние на персонал. Оно регулируется:

- штатным расписанием;

- различными положениями о каждом из подразделений предприятия;

- должностными инструкциями специалистов;

- коллективным договором;

- другими документами.

Каждый из документов оформляют в форме стандартов организации. Он вводится в действие только после подписания руководителем определённого приказа. Кроме того, реализация данного типа воздействий зависит и от самих работников, а также их готовности соблюдать или не соблюдать правила, утверждённые администрацией организации.

Ещё один способ, к которому часто прибегают, – распорядительное воздействие. Это может быть:

- приказ;

- указание;

- инструктаж;

- контроль над исполнением работы и другие меры.

Задача распорядительного воздействия – постараться достичь поставленных трудовым коллективом цели, а также выполнить требования различных нормативных документов, действующих внутри предприятия. Процесс исполнения происходит в рамках, заданных руководством при прямом административном регулировании. В случае неисполнения работником какого-либо приказа он может подвергнуться наказанию [9, С. 51].

Материальная ответственность сотрудников организации предполагает возмещение нанесённого ущерба данному предприятию на добровольной основе. Кроме того, это может быть удержание работодателем определённой суммы, лишение премии, компенсация полной материальной ответственности.

Административная и дисциплинарная ответственность включает:

- предупреждения;

- выговоры;

- замечания.

В крайнем случае, работодатель может уволить работника. Стоит отметить, что в последние годы значимость административной ответственности значительно выросла.

Среди позитивных результатов воздействия административными методами следует отметить:

- создание тщательно проработанного устава;

- составление правил внутреннего распорядка;

- наличие на предприятии чётко расписанных должностных инструкций;

- применение на практике материального поощрения сотрудников;

- значительное сокращение текучести кадров [21].

Среди негативных последствий стоит назвать такие:

- возможное создание типового неэффективного устава;

- использование сильно устаревших правил распорядка;

- отсутствие возможности оплаты труда по контракту;

- отсутствие правил системы поощрения и наказания.

Хотя роль административной ответственности за последнее время достаточно выросла, частота применения административных методов снизилась. Среди факторов, влияющих на использование этих методов, нужно выделить такие, как стремительный рост безработицы, инфляция, повышение стоимости товаров и т. д.

Руководитель организации может использовать экономические методы работы с персоналом на предприятии. Они предполагают использование различных экономических законов для повышения эффективности рабочего процесса. Совсем недавно использовалось преимущественно централизованное планирование. Диапазон решений, которые мог принять директор предприятия, был крайне ограниченным. На сегодняшний день применение на практике экономических методов должно базироваться на законах и отношениях, сформированных в условиях рыночной экономики [16, С. 121].

До сих пор достаточно распространённым методом является плановое ведение хозяйства. В основе этого метода работы с персоналом лежит стремление получить желаемый результат при максимальной мобилизации возможностей трудового коллектива

Самой важной основой сотрудничества между работодателем и подчинённым является оплата труда. В эту категорию входят:

- оклады;

- тарифные ставки;

- дополнительные зарплаты;

- премия и т. д.

Директор предприятия способен при помощи каждого перечисленного компонента регулировать заинтересованность своих сотрудников. В основе лежат экономические возможности предприятия, а также потребности каждого работника.

Экономические методы предусматривают также такие факторы, как себестоимость товара, его цена, а также прибыль на предприятии. Эти методы, как и административные, могут иметь позитивные и негативные результаты воздействия.

Среди позитивных результатов стоит назвать следующие:

- плановая разработка и последующее ведение хозяйства (основывается на долгосрочных целях);

- периодический рост зарплаты (с учётом таких внешних факторов, как инфляция);

- разработка системы премирования сотрудников;

- поощрения персонала.

Экономические методы имеют также ряд негативных воздействий:

- возможное бесплановое хозяйство и в результате потеря ресурсов;

- если конечные цели неопределенны, не происходит анализ и мотивация труда;

- замораживание оклада на определённом уровне, выплаты фиксированы и не растут;

- возможный полный отказ от системы премирования, а также отказ выплачивать материальную помощь;

- игнорирование некоторых потребностей персонала.

Таким образом, экономические взаимоотношения между работодателем и сотрудником должны быть сбалансированы. Директор может выдавать премии, однако должен учитывать бюджет организации.

Социально-психологические методы используются на основании результатов изучения в области психологии и социологии. Благодаря этим методам директор самостоятельно либо при содействии психолога определяет лидеров, назначает начальников отделов, мотивирует персонал к трудовой деятельности. Система работы с персоналом на предприятии включает разрешение возникших кризисных ситуаций между сотрудниками трудового коллектива, а также налаживание коммуникации между работниками.

И социальные, и психологические методы могут воздействовать позитивно и негативно. К позитивным аспектам следует отнести такие:

- определение психологического микроклимата вследствие проведения опроса в коллективе;

- перестройка структуры в более эффективную при использовании различных социальных экспериментов;

- создание традиций, способных объединить коллектив на неформальном уровне общения.

В результате неправильного выбора методик возникают негативные последствия:

- возникновение слухов и сплетен, которые приводят к непониманию и конфликтам;

- осуществление радикальных изменений без предварительного анкетирования;

- полное игнорирование социальных проблем работников.

Необходимо отметить, что слишком частые либо радикальные эксперименты, которые указаны как воздействующие позитивно, могут привести к негативным последствиям, поскольку работники будут не успевать за реструктуризацией отделов и предприятия в целом.