Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов. На примере реально существующей организации в гостиничном или ресторанном бизнесе (1 СОВРЕМЕННЫ МЕТОДЫ И ПРИЁМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ).pdf

- бизнес-кейсы;

- бизнес-симуляции.

Для обучения и развития менеджеров привлекаются лучшие западные преподаватели и тренеры.

Руководство гостиницы активно развивает дистанционные технологии обучения. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на всх сотрудников через:

- видеолекции;

- деловые игры;

- электронные дистанционные курсы и тесты.

Можно отметить стремление руководства сделать непрерывное развитие неотъемлемой частью корпоративной культуры, активно вовлекая персонал в программы развития. Потребности каждого отдельного сотрудника в обучении определяются в ходе составления индивидуальных планов развития. На корпоративном интернет-портале создан специальный раздел «Обучение», в котором каждый сотрудник гостиницы «Космос» может получить всю необходимую информацию о тех или иных учебных программах, зарегистрироваться и пройти дистанционное обучение.

С целью оценки эффективности обучения была внедрена автоматизированная система, позволяющая проводить в онлайн-режиме тестирование знаний обученных сотрудников.

Гостиница «Космос» активно работает с лучшими поставщиками услуг по развитию персонала. В случае необходимости к обучению привлекаются специализированные учебные центры, консультационные и аудиторские компании, ведущие российские и зарубежные бизнес-школы, бизнес-консультанты.

Поощряется партнёрство российских вузов и западных бизнес-школ:

- заключены соглашения о повышении квалификации;

- получении дополнительного и второго высшего образования.

Чтобы сотрудники получили доступ к лучшей международной практике в области современного управления, лидерства, практик саморазвития, управления временем, в запланирован начат проект Корпоративная Библиотека. В рамках него сотрудникам предоставляется специальная литература.

Руководство гостиницы «Космос» уделяет большое внимание развитию систем поощрения - как материального, так и нематериального - и созданию стимулов к эффективной работе. Основной принцип в части оплаты труда - платить за достижение результата, а не процесс деятельности.

Задача - привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому руководство стремимся обеспечивать сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы.

Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям:

- личная результативность;

- совершенствование профессиональных знаний;

- инновации и оптимизация рабочего процесса;

- работа в команде и клиентоориентированность.

Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей.

Следует отметить, что руководство гостиницы разрабатывает системы мотивации для разных категорий персонала горничных до высшего руководства.

Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

В дополнение к оплате труда и премированию руководство гостиницы «Космос» предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций, например предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами. Важными дополнениями к социальному пакету стали специальная программа добровольного медицинского страхования, осуществляемая на паритетной основе, программа страхования от несчастных случаев и тяжёлых болезней, полностью финансируемая за счёт средств работодателя.

Кроме того, отметим, что руководство гостиницы «Космос» регулярно организует разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри организации, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка.

Труд отдельных категорий персонала (кассиры, охранники, электрики) сопряжён с повышенной опасностью. Поэтому действует механизм социальной защиты этих категорий работников и членов их семей.

Медицинское обеспечение - это, в первую очередь, инвестиции в человеческий капитал, поэтому страхование сотрудников - не разовая мера, а целый ряд корпоративных программ. В их числе добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование от несчастных случаев и тяжёлых заболеваний, а также система периодических медицинских обследований.

Все сотрудники гостиницы имеют возможность проходить регулярные медицинские обследования с предоставлением отпуска в случае необходимости.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что руководство гостиницы «Космос» использует самые современные методы и приёмы работы с персоналом, заботясь о своих сотрудниках и повышая их развитие. Итак, основными методами являются:

- оформление согласно ТК РФ;

- материальное поощрение (премии, дотации);

- медицинское обслуживание и страхование;

- обучение;

- проведение корпоративных мероприятий.

Стандарты управления персоналом, используемые ОАО ГК «Космос», предусматривают оптимальную организацию кадровых процессов и призваны обеспечить эффективное использование кадрового потенциала гостиницы, повышение лояльности сотрудников и их высокую мотивацию. Внедрение стандартов предусматривает выстраивание систем оценки, карьерного роста и развития персонала, соответствующих международному уровню.

В ОАО ГК «Космос» поддерживается высокий уровень обслуживания, прежде всего, благодаря грамотно построенной системе подбора персонала необходимого уровня образования, профессиональных навыков, знания иностранного языка и других значимых параметров. Обмен передовым опытом работников различных гостиничных служб является неотъемлемой частью кадровой политики.

Все это способствует созданию сплочённой команды, стремящейся к достижению основных целей организации.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Общие направления повышения эффективности работы с персоналом

Любому руководителю очень важно осознавать, что у сотрудников разные способности и возможности, нельзя ожидать, что все они будут действовать одинаково, причём «идеально правильно». Таланты есть у всех, нужно помочь сотрудникам раскрыть их и найти применение в своей организации. Для этого следует понять другого человека - узнать, что им движет, что ему нравится, что вызывает раздражение, что мотивирует или вгоняет в депрессию, важно учитывать его стремления и желания. А значит, с сотрудниками нужно постоянно разговаривать, устанавливать и поддерживать с ними «хорошие», доверительные отношения [22].

Довольно часто от своих «старших» товарищей менее опытным сотрудникам приходится слышать: «Я не понимаю, как ты этого не понимаешь. Это же так просто и очевидно!» Но то, что очевидно для одного человека, может быть слишком сложно для другого.

Также сотрудникам любой организации необходимо понимать цели (краткосрочные и перспективные), стоящие перед организацией, отделом, командой. Для них важно знать - для чего они ходят на работу, помимо зарабатывания денег. Мало кому нравится изо дня в день просто забивать гвозди, но многие с удовольствием строят дома. Чёткое понимание общей для всех конечной цели объединяет.

Критерии оценки сотрудников организации должны быть открытыми, так же как и принятие важных решений, в той или иной степени затрагивающих интересы сотрудников. Тогда они остаются сопричастными к жизни коллектива, даже если не согласны с какими-то конкретными действиями руководства. Кроме того, вовлечение сотрудников в открытое, конструктивное обсуждение принятых решений зачастую позволяет своевременно выявить ошибки и найти оптимальное решение.

Возможности для карьерного и профессионального роста и развития в организации (отдельном подразделении) в команде должны быть доступны всем, критерии отбора кандидатов на продвижение необходимо сформулировать ясно и чётко. Даже если часть информации невозможно сделать «общим достоянием» по причинам коммерческого или этического характера, этого не надо утаивать. Всегда можно найти способ честно и открыто объяснить принятые решения (данные конфиденциальны или их разглашение противоречит корпоративным политикам), в большинстве случаев это воспринимается сотрудниками нормально [22].

Невозможно убедить кого-либо в правильности и достижимости цели, не веря в неё самому. Вариант постановки задачи «потому что так в инструкции написано» - малоэффективен. Сотрудникам, знающим, чего они хотят, понимающим, как добиться своей цели, инструкции не нужны. Не нужно ставить перед сотрудниками задачи, в необходимости и/или правильности которых сомневается сам руководитель.

Вера иррациональна «по определению» - она не обязана быть логичной, но должна быть искренней. Даже «самый младший» сотрудник организации должен быть уверен в том, что он самый лучший в мире младший сотрудник. И только вера в него, искренность и доверие смогут убедить в этом. Человек, который верит в себя, - сможет все.

Мало что радует сотрудников организации больше, чем результаты их собственного труда. Поэтому все начатые инициативы необходимо доводить до конца - упорно и последовательно. Это не означает, однако, что нужно слепо следовать однажды принятым решениям вопреки изменившимся обстоятельствам. Но все-таки главное - достичь поставленной цели. В противном случае сотрудники могут потерять веру в свою способность добиваться чего-то значительного и важного.

Не стоит отчаиваться, если внедрённое решение не даст ожидаемого эффекта немедленно. Главный результат - новые знания и опыт. Потерпев неудачу, можно узнать о том, как добиться нужного результата намного больше, чем ничего не предприняв [22].

Важно чётко определить цель и смело отправиться в трудный путь. Гораздо эффективнее внедрять в жизнь инициативы и идеи постепенно, оценивая промежуточные результаты. Это позволяет вовремя скорректировать действия, изменить направление движения.

И ещё - достигнув поставленной цели, сотрудники имеют право получить заслуженную награду, их усилия должны быть по достоинству оценены.

Когда мы признаем непохожесть сотрудников, понимание, что их потребности и интересы различны, приходит само собой. Руководителю нужно поддерживать стремление каждого человека к развитию, создавать для этого соответствующие условия (в пределах возможностей организации). Азартного участника КВН-овских выступлений или туриста нужно поощрять, гордиться им. Это важно: человек к чему-то стремится, имеет собственные цели. Если у него все хорошо в личной жизни, значит, будет хорошо и на работе.

Не менее значима для каждого человека возможность поделиться идеями, высказать своё мнение и отношение к событиям в коллективе, в организации, причём - в любой момент и по любому поводу. Более того, каждый человек имеет право получить откровенный и справедливый ответ.

Чтобы поддерживать творческий подход к решению задач, важно гарантировать каждому право на ошибку . Сотрудники должны быть уверены: они могут предложить новое решение, идею, попробовать сделать что-то самостоятельно, даже если эксперимент закончится неудачей. У них не должно быть боязни наказания за ошибку. В противном случае любые инициативы будут чахнуть, организация «обюрократится» и перестанет развиваться, потому что без распоряжения «сверху» никто не осмелится шагу ступить.

В любом коллективе время от времени возникают сложные, конфликтные, иногда даже критические ситуации. Под влиянием эмоций сотрудники могут совершать некорректные и неэтичные поступки (нарушить взятые на себя обязательства, оскорбить коллегу). Такие события не должны замалчиваться. Это не значит, что нужно устраивать публичное обсуждение случившегося, тем более - участников конфликта. Гораздо важнее объяснить, какое поведение нежелательно (и почему), и какого именно поведения вы ожидаете от каждого члена команды.

Тем не менее, негативные проявления обязательно нужно критиковать. Но осуждать следует именно поступок, а не сотрудника. Обсуждать неприемлемое поведение сотрудника можно только наедине, ни в коем случае не задевая при этом его личное достоинство. Главное тут - последовательность: сотрудники должны знать, что все нежелательные явления будут замечены и получат справедливую оценку.