Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты системы мотивации персонала).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что работа любого предприятия целиком и полностью зависит от трудовой деятельности его работников. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом компании, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели компании, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы компании в целом.

Однако, несмотря на значимость системы мотивации на современном предприятии, активную работу над этим вопросом как в области теоретических исследований, так и в области их практического применения, до сих пор остается проблема организации системы мотивации и управления ею на конкретном предприятии.

В теоретическом плане вопросы организации системы мотивации и управления ею достаточно подробно разработаны как в зарубежных, так и российских исследованиях.

Целью исследования является анализ системы мотивации труда персонала на предприятии и формирование рекомендаций по повышению эффективности управления системой мотивации персонала в ООО «Нуга».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить задачи:

• изучить теоретические аспекты системы мотивации персонала;
• исследовать действующую систему мотивации на анализируемом предприятии;
• провести оценку эффективности действующей системы мотивации труда работников;
• разработать рекомендации по повышению эффективности управления системой мотивации персонала в ООО «Нуга»;

Объект исследования - организация процесса трудовой деятельности сотрудников ООО «Нуга».

Предмет исследования - система мотивации персонала данного предприятия.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по проблемам, связанных с темой исследования, документальный метод исследования, опрос и анкетирование, а также метод экспертной оценки эффективности.

Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации персонала

---

1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда персонала

Термин «мотивация» используется в различных сферах жизнедеятельности общества. Однако в основе каждого определения, так или иначе, лежат психологические особенности указанного процесса. В широком смысле, мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

В экономической сфере данный термин применяется как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [6, 13, 14, 15, 23].

В узком смысле мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем - комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [13, С. 11].

Таким образом, можно выделить следующие характерные черты мотивации персонала [4, С. 62]:

1. Побудительный характер деятельности.
2. Удовлетворение потребностей и ожиданий сотрудника.
3. Общие для работника и организации цели и задачи.
4. Желание и интерес сотрудника.
5. Комплексность мер на предприятии.

Сущность мотивации персонала заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их потребностей. Полноценное изучение понятия мотивации персонала невозможно без исследования понятий «потребность» и «ожидание».

Потребность - это определенное состояние индивида, испытывающего дефицит значимых факторов жизнедеятельности [35, С. 94]. При этом данное состояние является внутренним психологическим или физиологическим ощущением недостаточности чего-либо. Именно наличие потребности вызывает побуждение к действию. В экономической и психологической литературе принято выделять первичные (заложенные генетически) и вторичные (вырабатываемые в процессе жизни) потребности. К первичным потребностям относятся, в основном, потребности физиологические (потребность в пище, питье, тепле), а ко вторичным - психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или группе людей.

---

Ожидание - это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы [35, С. 95]. При этом ожидания формируются на основе прошлого опыта индивида и анализа, оценки текущей ситуации.

Также важно отметить, что труд каждого работника будет эффективным только при его желании, т.е. возможно влиять на того или иного сотрудника различными негативными методами, однако успешнее его работа будет только в том случае, если его обязанности станут его внутренними целями.

Таким образом, мотивация персонала - это их стимул к работе. Система мотивации персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности организации в целом.

Развитие теорий мотивации началось с начала XX века. Традиционно, выделяют следующие группы теорий мотивации труда, которые отражены на рисунке 1, это [13, С. 31]:

• содержательные теории: основаны на исследовании внутренних побуждений (потребностей) человека к трудовой деятельности

(основоположники А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд и др.);

• процессуальные теории: основаны на исследовании поведения людей с учетом их восприятия (основоположники В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (основоположники Ю. Макгрегор, У. Оучи и др.).

Рисунок 1 - Теории мотивации труда

Эффективная организация системы мотивации возможна при соблюдении следующих требований:

1. Прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.
2. Эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности.
3. Гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.
4. Справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности.
5. Управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений.

1.2. Методы и способы стимулирования труда персонала

Теория управления персоналом гласит, что существуют два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная [15, С. 194].

---

По мнению руководства, многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являются сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и прочие [14, С. 34].

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы [18, С. 59]:

• возможность карьерного роста - получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
• похвала начальника, признание сослуживцев;
• теплая атмосфера в коллективе;
• организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
• официальное трудоустройство, социальны пакет;
• возможность обучения за счет компании;
• имидж компании;
• возможность командировок за границу;
• удобный график работы;
• удобное месторасположение;
• наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;
• абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Мотивация персонала является важнейшим инструментом повышения производительности труда, ведь без неё невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. Исследовав понятие трудовой мотивации и изучив основные теории, необходимо перейти непосредственно к практике применения данных систем. Важно отметить, что важным моментом для эффективности мотивационной системы того или иного предприятия является ее комплексность, которую необходимо достигать в процессе планирования, осуществления и управления мотивационными процессами. Однако еще одним элементом комплексности системы мотивации сотрудников организации является использование различных инструментов. Существует множество различных подходов к классификации мотивационных инструментов, однако традиционно принято разделять их на материальные и нематериальные. Однако, в силу разнообразности современных инструментов мотивации, данная классификация является условной, так как некоторые инструменты невозможно четко отнести к той или иной группе. Стоит отметить, что мотивация зависит непосредственно от сферы, в которой она применяется. Так, способы мотивирования сотрудников могут быть эффективны в одной компании и совершенно не действовать в другой. Система мотивации персонала обязана быть устроена определенным образом, должны соблюдаться все необходимые принципы с учетом специфики конкретной работы.

---

Таким образом, обратим внимание на мотивацию в некоторых сферах, но для начала проведем градацию всех производственных процессов на две больших группы [24, С. 206]:

1. Требующие творческого подхода.
2. Рутинные.

На практике часто оказывается так, что методы мотивации, великолепно работающие во второй группе процессов, оказывают негативное влияние на работников, занятых творческим трудом. Под рутинными процессами следует понимать монотонные операции, снабженные массой правил и предписаний. Яркий пример - работа кадровика, юриста рядовой компании, сборщика на конвейерной линии, оператора в банке. Во второй группе, к которой относятся все свободные профессии, наука, инжиниринг, программирование, журналистика и прочие сферы, в которых важно выходить за границы шаблона и ситуативного мышления.

IT сфера.

В данной сфере характерной особенностью работников является сочетание интереса к своей деятельности и высокого уровня знаний. Важно отметить, что именно представители технических специальностей чаще всего способны отказаться от работы в случае отсутствия интереса к ней.

Рассмотрим мотивационные инструменты, применяемые в данной

сфере:

1. Материальная мотивация. Денежная составляющая любой профессии всегда важна, так как человек устраивается на работу в первую очередь с целью получения материальной выгоды.

Следует отметить, что высококвалифицированные сотрудники в IT сфере очень сильно ценятся и крупные компании предлагают высокие финансовые возможности с целью их заполучения. Однако постоянно использовать материальную мотивацию в виде повышения заработной платы, выдачи премий и компенсаций в IT сфере не логично, так как особого эффекта это не вызовет и сотруднику будет всегда мало данных мер. Идеальным случаем будет элементарное соответствие заработной платы рыночному уровню. Прекрасным способом выстрелить в ногу собственному коллективу станет использование различных аттестаций, KPI (ключевых показателей эффективности), созданных по современным на 1990 год канонам, приводящих в итоге к дифференциации заработной платы в рамках одного коллектива. Как мы уже выяснили, любая система поощрений базируется на ожидании награды, как правило весьма четко очерченной. Это ожидание автоматически сужает поле для творчества и нахождения нестандартных решений, поскольку человек начинает заниматься аутотренингом: «Я работаю хорошо» и снижает производительность труда. По результатам оценки своего труда он, естественно, получает заниженный по сравнению с самооценкой бал. В итоге - депрессия, конфликты с коллегами или открытое недовольство методиками оценивания работы. Вписывание в KPI разного рода показателей, вроде числа рациональных предложений по коду в месяц или увеличения производительности программного кода на определенные показатели приводит к откровенному обману и манипулированию показателями. Если со времени советской плановой радиоэлектроники хорошо известно, что бонусы и премии за фиксированное число рацпредложений можно внести в плату, при разработке её схемы, и потом, в течение всего жизненного цикла, продукта выдавать запланированные изначально улучшения. Если руководитель решает платить бонусы, платить их необходимо иррегулярно и по возможности неожиданно для сотрудника. Бонус должен объективно отражать его общепризнанные успехи и исключительную компетенцию (упрощение работы над продуктом за счет умения мыслить стратегически, привычку приходить на выручку коллегам, самостоятельно продвигать свои идеи), либо распространяться на всю команду разработчиков и выплачивать за сдачу проекта или продукта. При этом бонусы, учитывая потребности рынка, должны быть значительными. Верно построенная KPI должна помогать руководству компании ощущать реальную ситуацию в ней и эффективно ей управлять, но не распределять деньги среди коллектива. Иными словами, KPI помогут понять, что техническая поддержка продукта никуда не годится, а «новый, удобный, интуитивно понятный интерфейс» на практике, не совсем понятен даже разработчику, и исправить эти оплошности стоит до того, как они превратятся в анекдоты. Однако важным бонусом к материальной мотивации сотрудника в IT сфере станет предложение ему социального пакета в виде оплаты мобильной связи, полной или частичной оплаты питания, посещения спортивных клубов и др.

---