Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты системы мотивации персонала).pdf

1. Нематериальная мотивация. Этот вид мотивации имеет особое значение в рассматриваемой сфере в силу значимости интереса персонала к своей деятельности. В качестве нематериальной мотивации могут выступать самые различные факторы, однако при их выборе следует учитывать специфику работы сотрудников, на которых она направлена. Принципиально важно не нарушать сложившуюся атмосферу в командах, вводя какие-либо вымпелы «Ударник труда» или любые рейтинги. Первые убивают мотивацию всех, включая тех, кому они вручены, вторые отлично работают в некоммерческих проектах с индивидуализацией труда: это Википедия, администрирование игровых серверов, форумов, торрент-трекеров. Принцип рейтинговой мотивации в них решает проблему справедливого воздаяния по заслугам и времени пребывания в проекте для давних его участников и мотивирует новых на его развитие. В некоторых случаях, при рутинности операций, уместно использовать рейтинги, основанные на логировании работы сотрудников — раскритикованный как метод дифференциации заработной платы KPI. Тот, кто больше сделал полезных и эффективных действий, получает больший балл и место в топ-25 лучших администраторов. Формулу и набор показателей, по которым рассчитывается необходимость варьировать, дабы избежать читерства. В обоих случаях неплохо работают иерархические структуры, наделяющие работников разного уровня грейды (разряды) разными правами на доступ к проекту, над которым они работают. Фактически — это мотивация карьерным ростом. В коммерческих проектах её подкрепляют растущей заработной платой, размером рабочего места, переводя работника из ячейки в помещении на 100 человек в офис с меньшей концентрацией людей, а затем выделяя собственный кабинет, в некоммерческих достаточно нескольких строк виртуальных регалий. Информационные технологии развиваются очень быстро, и профессионалам в данной сфере сложно сохранять актуальными свои знания и навыки, удовлетворять потребность в профессиональном росте. Именно поэтому важное значение в системе мотивации таких сотрудников имеет постоянная возможность обучения и развития (повышение квалификации, дополнительное обучение, курсы иностранного языка и др.). Реализовывать этот принцип можно по-разному: централизованно отправлять работников на обучение сообразно представлениям руководства компании, позволять им самостоятельно определять, как и что они будут изучать, но компенсировать их затраты или выделять им свободное от прямых обязанностей время на самообразование и разработку всего чего угодно, использую предоставленные мощности. Ещё одним характерным инструментом мотивации персонала в IT сфере является допустимость гибкого графика работы. Работники данной сферы много времени проводят за компьютером, и их работа требует максимальной концентрации, в связи с чем установка жесткого рабочего графика может негативно сказаться на производительности.

---

Здесь возможны разные степени свободы сотрудника, однако важно одно - он должен иметь возможность заниматься тем, что ему нравится. Здесь уместно привести опыт копании Google, в которой 20% рабочего времени сотрудника принадлежит ему самому и подчиняется одному правилу: работать над чем угодно кроме своих основных обязанностей. Время это оплачивается как обычно, по среднему заработку.

Вторым вариантом этого метода мотивации выступают дни или ночи свободного творчества. Сотрудники компании в отведенный период времени имеют право работать над любыми своими идеями и, при желании, анонсировать их перед коллегами. Как известно, лучше всего люди работают за идею, которую поддерживают или авторами которой они являются. В этом случае налицо только временное ограничение. Все идеи и продукты на следующий день попадают на совместное обсуждение, а те, что проходят «утреннюю проверку», попадают в дальнейшую разработку. Это повышает его внутреннюю мотивацию и дает силы для основной работы, а компания получает сервисы, разработанные сотрудниками в ходе свободного творчества.

Здесь уместно привести пример системы мотивации персонала компании Nival Interactive (известный разработчик компьютерных игр). Компания поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников - пример креативного подхода к решению задачи [2, С. 47].

Компания предложила работникам:

1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы - у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров.
2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды.
3. Удобный график работы без четкой фиксации времени.
4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса.
5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха.
6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.

Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников.

Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

---

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

Сфера продаж.

В данной сфере характерной особенностью является прямая зависимость прибыли от активности сотрудников компании. Во многих компаниях применяются системы градации (разрядов) в зависимости от должности. Данные системы представляют своеобразную карьерную лестницу в рамках одной должности. При этом для повышения по должности, как правило, необходимо достигнуть высокого грейда (разряда) в нынешней. Присвоение более высокого разряда является дополнительным стимулом для отработки навыков и улучшения знаний сотрудника. Правда требуется создать четкую и ясную систему правил, по которым присваиваются грейды. В большинстве компаний система градации влияет на бонусную часть зарплаты.

1. Материальная мотивация. Заработная плата в сфере продаж состоит из оклада и бонусной части. Последняя, в свою очередь, является величиной переменной и напрямую зависит от активности и успехов работника.

Работодатель устанавливает план продаж для работника и в соответствии с его выполнением оценивает успехи. Эффективным инструментом материальной мотивации сотрудников в указанной сфере является применение бонусов за перевыполнение плана. Возможен также переход на комиссионную систему оплаты труда, когда работник получает процент от продаж и не получает оклада вообще. Еще одной проблемой рассматриваемой отрасли является то, что сотрудники не всегда работают легально. В таком случае особой мотивацией станет «белая» заработная плата и наличие социального пакета. С другой стороны, рост заработной платы сталкивается с эмоциональным выгоранием сотрудников, поскольку деятельность их в данной сфере достаточно однообразна. Человек, получив повышение или вообще сменив компанию, скоро понимает, что работа осталась прежней, только более высокооплачиваемой, и теряет работоспособность.

1. Нематериальная мотивация. Инструментами нематериальной мотивации в сфере продаж также является обучение. Постоянное совершенствование навыков продаж является гарантом развития не только сотрудника, но и компании в целом. Здесь важно помнить о том, что улучшение навыков ведет к вырастанию из должности, на которой работает работник. В идеале, когда он после нескольких лет обучения и совершенствования навыков обретает способность работать автономно, без указаний начальства, ему необходимо уходить на повышение.

---

Чересчур квалифицированный специалист сохраняет в большинстве случаев хорошие или даже отличные показатели на обычных операциях, но теряет мотивацию к решению сложных задач. Человек уклоняется от их исполнения, хотя обладает необходимыми навыками, руководство включает негативную мотивацию и усугубляет ситуацию, в итоге человек уходит из компании. В случае, если его роль в компании критична, имеет смысл искать новые, альтернативные способы мотивации, опираясь на личные беседы с сотрудником, - например, интеграция его в команду, налаживание обратной связи с руководством, - во всех остальных случаях проще освободить занимаемое им место для менее опытных, но более мотивированных сотрудников. В силу особенностей работы с клиентами у сотрудников в сфере продаж мотивационным инструментом является перевод на другое место работы с более благоприятными условиями. Оседлость по районам работы со временем негативно сказывается на продажах работника и реанимируется непосредственно со сменой территории.

Для сферы продаж характерно также регулярное проведение различных акций с целью повышения клиентской базы, укрепление позиции на рынке сбыта. В рамках данной деятельности мотивационным инструментом выступает дополнительное поощрение за выполнение специальных стратегических задач. При проведении определенного конкурса в коллективе или организации победители также получают признание собственного вклада, поскольку сфера продаж - область для индивидуалистов, а не командных игроков, и любой соревновательный фактор положительно влияет на их работоспособность. Немаловажным фактором является то время, которое проводит продажник на работе. Это не установленные 40 часов, а 60, а то и 80 часов. Все это время он должен быть обеспечен условиями для комфортного нахождения на работе и возможностью ненадолго отключиться от своих прямых обязанностей. Корпоративный отдых, используемый на полную катушку, также способствует мотивированию персонала, уставшему от скучных корпоративов и мероприятий по тимбилдингу.

Сфера производства.

В данной сфере характерной особенностью является трудоемкость процесса производства и наличие специальных знаний. В связи с внедрением информационных технологий во все сферы жизнедеятельности общества сфера производства также не является исключением. В настоящее время наблюдается переоснащение оборудования в различных сферах производства, что в свою очередь выявляет проблему переобучения сотрудников.

---

1. Материальная мотивация. Заработная плата в сфере производства состоит из оклада и надбавки. Как правило, на предприятиях существуют планы выполнения работ и по их результатам применяются системы премирования. Однако еще одной характерной особенностью сферы производства является различная стоимость выполнения работ. Так, работник производит одно количество продукции по одной цене, а в случае перевыполнения - цена продукции становится выше.

Таким образом, материальные вознаграждения каждого сотрудника зависят от его активности выполнения поставленных планов в срок и дополнительного мотивирования его перевыполнения.

На производстве, как на работе более-менее физической, особое внимание следует уделять социальному пакету.

Во-первых, это традиционный для производственных предприятий плюс, слабый социальный пакет не будет способствовать подбору молодых кадров и удержанию опытных.

Во-вторых, на введение и расширение социального пакета есть объективные основания - работники на ряде производств элементарно теряют здоровье от воздействия ряда производственных факторов. То есть поддержание их здоровья - долг работодателя. В ходе оценки имеющейся на предприятии системы материальной мотивации следует подробнейше изучить соотношения оклада и премий на разных участках производства, в администрации предприятия и внести коррективы, направленные на стимулирование труда.

В пример приведем одну из моделей, по которой административный персонал завода получает оклад в пять раз больший чем премия, поскольку нуждается в стабильной зарплате, а не её варьировании, отдел продаж же функционирует на обратном принципе - оклад составляет пятую часть годового дохода сотрудников, 4/5 они получают от объема продаж. Непосредственно на производстве соотношение оклада и премий может быть, как равным, так и пропорциональным. В любом случае занижать оклад до размера менее половины годового дохода не имеет смысла.

1. Нематериальная мотивация. Главным инструментом нематериальной мотивации в сфере производства является дополнительное поощрение за выполнение конкретных задач.

Хорошо известная схема, при которой размер премии и соревновательный элемент прямо пропорциональны производительности труда, работает в большинстве случаев безотказно. Главной проблемой является эмоциональное выгорание, для устранения которого необходимо использовать традиционные схемы мотивации. Вторым важным элементом нематериальной мотивации, как и в IT являются улучшения условий труда. Если в первом случае это реализовывалось в рамках OpenSpace и офисах нового поколения, то здесь необходимо создавать нормальные бытовые условия: вкусное и бесплатное питание в столовой, меняющееся по пожеланиям работников, комфортные душевые и гардеробные, комнаты отдыха, хорошая спецодежда, бесплатная мобильная связь.

---