Файл: Управление конфликтами и стрессами в организации.pdf

С помощью методики К. Шрайнера мы узнали, что уровень стрессоустойчивости выше среднего, что означает средний уровень раздражения, неудовольствия при появлении преграды, блокировании того, что хочется сделать или получить; умение снимать эмоциональное возбуждение и напряжение физическими нагрузками, переоценкой ценностей, умением отвлекаться от проблем, средние навыки самоконтроля.

Организационный конфликт – это конфликт, возникающий между двумя и более участниками профессиональных отношений в пределах деловой или производственной среды [5].

Особенности организационного конфликта состоят в том, что он имеет различные плоскости проявления: горизонтальную и вертикальную.

Конфликты горизонтальной плоскости включают в себя отношения между участниками непосредственно самого трудового коллектива. Это люди примерно одного ранга, работающие на должностях, относительно равных по статусу. Конфликты между ними характеризуются высокой степенью эмоциональной напряженности, которую не сдерживают отношения начальник-подчиненный.

Конфликты вертикальной плоскости, с одной стороны, выглядят проще. Это конфликты между руководством и подчиненными. В зависимости от стиля управления руководства, способа организации работы всего предприятия, подобные конфликты могут разрешаться как в директивном, так и в личном порядке.

Директивный метода разрешения конфликтов в организации подразумевает применение административных методов для его урегулирования. Они могут быть как позитивными, так и негативными. К негативным относятся такие санкции как штрафы, выговоры, лишение премии, понижение в должности и т. д. К позитивным – публичная похвала, премия, повышение, делегирование новых полномочий и т. д.

Независимо от стиля руководства, в трудовом коллективе есть несколько факторов, способных стать зачатками конфликта в будущем. Ниже мы рассмотрим некоторые из них.

Первый фактор – выполнение работником однообразных заданий, и, как следствие, отсутствие мотивации к самосовершенствованию. Это накапливает агрессию внутри члена коллектива, уставшего от рутинных заданий, похожих друг на друга [8].

Второй фактор – отсутствие у рядовых членов коллектива возможности влиять на организационные процессы внутри фирмы. В этом случае работники убеждаются, что их мнение никому неинтересно и с ними не считаются как с профессионалами. Они словно не являются частью фирмы.

Третий фактор – отсутствие поощрений и наград.

---

Четвертый фактор – работа в замкнутом многолюдном пространстве без возможности уединения. Опен-спейс пространства негативно влияют на коммуникативную среду коллектива. Работники чрезмерно устают друг от друга, становятся более раздражительными и менее восприимчивыми к рациональным сторонам рабочего процесса [16].

Пятый фактор – отсутствие неформальной сплоченности коллектива. Эмоциональная связь между сотрудниками повышает уровень эмпатии в коллективе, делает его более сплоченным [10].

Каким же образом можно предупреждать развитие подобных факторов в прямой конфликт?

Во-первых, необходимо убедиться, что офисное пространство правильно организовано. У людей должна быть возможность взять небольшой перерыв и уединиться, без постороннего вмешательства.

Во-вторых, у работников должен быть выбор в порядке и характере выполнения обязанностей.

В-третьих, необходимо приобщать работников к организации всего рабочего процесса. На местах часто видно то, что недоступно руководству. Кроме того, это оставляет в работниках ощущение причастности к большому общему делу.

В-четвертых, нужно создавать условия для потенциального неформального объединения. Это не должно быть принудительным. У коллектива должно сохраняться самовольное желание провести время друг с другом в неформальной обстановке [19].

Таким образом, в контексте руководства большой организацией не стоит забывать об эмоциональной составляющей. Коллектив, прежде всего, состоит из людей, со своими проблемами и эмоциональными особенностями. Грамотный руководитель постарается учесть их, чтобы использовать качества каждого работника наилучшим образом.

2 Исследование управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ОАО "Новосибирский инструментальный завод"

2.1 Описание объекта исследования

В 1994 году было создано ОАО "Новосибирский инструментальный завод" путем акционирования «Новосибирского инструментального производственного объединения». Рос завод, совершенствовалось производство, росла квалификация кадров. Были внедрены такие прогрессивные технологические процессы, как безоблойная штамповка сменных головок на автоматических линиях горячей штамповки, автоматические линии безоблойной горячей штамповки ключей к сверлильным патронам, покраска трубнорычажных ключей на автоматической линии методом электрофореза, пластизольное покрытие рукояток слесарно-монтажного инструмента и многое другое.

---

В настоящее время ОАО «Новосибирский инструментальный завод» является ведущим заводом России по производству слесарно-монтажного инструмента. Имея большой опыт по проектированию, обладая современным программным обеспечением и материально-технической базой, предприятие принимает заявки на следующие виды работ:

- Изготовление поковок

- Проектирование и изготовление штамповой оснастки

- Гальванопокрытие

- Термическая обработка

- Электрошлаковый переплав сталей

- Изготовление футляров. Экструзионно-раздувная технология позволяет изготавливать пластиковые футляры для наборов инструмента различной комплектации. Конструкция с разъемными шарнирами и подвижными замками обеспечивают долговечность и надежность в эксплуатации. Футляры. Изготовленные из полиэтилена низкого давления обладают: ударопрочностью, маслостойкостью, устойчивы к атмосферным и термовоздействиям. Могут быть изготовлены футляры с различными внутренними конфигурациями, размерами и шарнирами. Под заказ потребителей на предприятии могут комплектоваться наборы из номенклатуры инструмента, как собственного производства, так и других производителей.

Сегодня ОАО «Новосибирский инструментальный завод» является крупнейшим предприятием России по производству слесарно-монтажного и шоферского инструмента. Пятая часть всей продукции, произведенной российскими инструментальными заводами, имеет товарный знак нашего завода. На предприятии постоянно ведутся работы по техническому оснащению завода, освоению новых видов продукции, по своим качественным характеристикам, превышающим аналогичную продукцию, выпускаемую ранее. В последние годы удалось в значительной мере улучшить внешний вид выпускаемого инструмента, освоить современные виды упаковок, новые технологии, направленные на получение стабильного качества. В 2007-2008г.г. специалистами завода освоена новая серия профессиональных шоферских наборов в футлярах сборной конструкции – наборы «Автомобилист-1», «Универсал-2», «Механизатор».

Одна из последних новинок, освоенных в 2010 году - широчайшая гамма омедненного взрывобезопасного слесарно-монтажного инструмента, а также наборов инструмента различной комплектации, предназначенного для выполнения работ в подземных выработках шахт и рудников, во взрывоопасных зонах помещений, в которых возможно образование взрывоопасных смесей газов и паров с воздухом. Область применения взрывобезопасного инструмента: угледобывающая, нефтяная и газовая отрасли, автозаправочные станции.

---

В 2016 году ОАО «Новосибирский инструментальный завод» отметил свой 75-летний юбилей на Сибирской земле.

Сегодня ОАО «Новосибирский инструментальный завод» является крупнейшим предприятием России по производству слесарно-монтажного, шоферского и зажимного инструмента. Продукция изготавливается из высококачественных инструментальных сталей.

Специалисты завода регулярно отслеживают новые тенденции на мировом промышленном рынке, чтобы технические характеристики инструмента соответствовали высоким международным стандартам. Качество, долговечность и надежность инструмента подтверждается сертификатами соответствия. Продукция предприятия неоднократно получала самую высокую оценку на российских и международных выставках.

Сбытовая политика предприятия направлена на удовлетворение различных потребностей покупателей. Всем клиентам компания гарантирует своевременную поставку качественной продукции, индивидуальный подход, гибкую ценовую политику и систему скидок.

Проведем анализ состава кадров ОАО «НИЗ», основываясь на материалах отчетов по использованию трудовых ресурсов.

Таблица 1 - Обеспеченность ОАО «НИЗ» трудовыми ресурсами в 2015-2016 гг.

Категория работников	Численность		% обеспечен-ности
	2015	2016
Среднесписочная численность производственного персонала, в т.ч.:	1089	1157	106,24
Административно-хозяйственный персонал	17	20	117,65
Управленческий персонал	766	778	101,57
Планово-экономический	18	21	116,67
Финансово-бухгалтерский	42	49	116,67
Кадровый персонал	13	16	123,08
Юридический персонал	41	47	114,63
Инженерно-технические работники	27	39	144,44
Сотрудники службы безопасности	7	9	128,57
Рабочие	128	158	123,44
Основные производственные рабочие	28	35	125,0
Вспомогательные рабочие	19	28	147,37
Технические рабочие	81	95	117,28
Служащие	15	13	86,66
Прочий персонал	15	7	46,67

---

Как видно из табл. 1, общая среднесписочная численность персонала компании в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 68 чел., или на 6,24%. Увеличение численности наблюдается практически по всем категориям персонала.

Увеличение численности работников административно-хозяйственного звена в 2016 г. наблюдается на 3 чел.; общая численность работников увеличилась с 931 чел. в 2015 г. до 979 чел. в 2016 г. Численность рабочих увеличилась в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 30 чел., в т.ч. основных рабочих – на 7 чел.; вспомогательных рабочих – на 9 чел.; технических рабочих – на 6 чел.

На сегодняшний день на предприятии ОАО «НИЗ» определена структура рабочего стажа, которая характеризуется уравновешенностью, свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить при учете социального состава рабочих. В этих условиях необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

На предприятии ОАО «НИЗ» применяются два вида оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Для руководителей и специалистов предприятия ОАО «НИЗ» применяется контрактная система оплаты труда. С работником заключается контракт и основными разделами являются: общая характеристика контракта; условия труда; оплата труда; социальное обеспечение; порядок прекращения контракта; решение спорных вопросов; особые условия. Срок действия контракта 3 года. Работник, осуществляет регламентированную трудовую деятельность и получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент, от 20 – 40 % премии к этому заработку.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда и это такая оплата труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и дополнительно включаются премии в размере 20-60 % от заработка.

Процесс выбора стратегии для ОАО «НИЗ», как один из этапов стратегического планирования, состоит из этапов разработки, доводки и анализа (оценки). На первом этапе создаются стратегии, позволяющие достичь поставленных целей. Здесь важно разработать возможно большее число альтернативных стратегий. На втором — стратегии дорабатываются до уровня адекватности целям развития организации во всем их многообразии и формируется общая стратегия. На третьем — анализируются альтернативы в рамках общей выбранной стратегии фирмы и оцениваются по степени пригодности для достижения ее главных целей. На этом этапе происходит наполнение общей стратегии конкретным содержанием.

---