Файл: Управление конфликтами и стрессами в организации.pdf

Последними советами рекомендуется воспользоваться директору предприятия. Совместные тренинги помогут сплотить коллектив, найти взаимопонимание, как между сотрудниками, так и начальниками подразделений. Психолог на начальной стадии должен постараться отобрать сотрудников максимально совместимых типов характера, чтобы в последствии сформированная команда смогла достичь максимального синергетического эффекта. Но это не означает, что максимально подходящий по морально-психологическим критериям кандидат будет принят на работу, если по профессиональным данным он уступает остальным. Специально разработанные психологом тренинги, позволят в той или ной степени сплотить коллектив. Также по сравнению с тренингами, проводящими сторонними организациями, они будут менее затратными и максимально подходящими для данной организации, так как будут разработаны с учетом специфики взаимоотношений в конкретном коллективе.

В нашем случае к данным мерам (психолог, тренинги) следует прибегать в критической ситуации, так как коллектив отдела бухгалтерии ОАО «Новосибирский инструментальный завод» профессионально согласован, слажено работают, готовы к сотрудничеству, в отделе отсутствуют конфликты. Нейтральное отношение, равнодушие, низкая степень морально-психологической сплоченности на данный период времени не оказывает никакого влияния на функционирование и результаты работы всего отдела. В случае выполнения особо важного задания команда проявляет большую заинтересованность в достижении поставленных целей, высокое мастерство и согласованную работу. Но руководителю следует постепенно вводить меры по сплочению коллектива во избежание конфликтной ситуации в будущем, так как в силу специфики женского коллектива данные ситуации неизбежны.

Необходимо также предусматривать дополнительные методы и способы мотивирования персонала, при заключении контракта с ними, в том числе и дополнительный отпуск с сохранением оклада и возможностью повышения действующего оклада.

Целесообразным было бы введение и совершенствование системы предоставления внутрикомпаниинных льгот, которое может быть направлено на предоставление займов и кредитов персоналу, например для приобретения квартир сроком на 15—20 лет, что даст дополнительную возможность удержания квалифицированного персонала на предприятии.

Дополнительным способом стимулирования к трудовой деятельности может быть страхование персонала за счет предприятия, а также выплата больничных листов сверх установленного уровня.

---

Приведенная система показателей рекомендуется для использования при проведении диагностики производительности труда ОАО «НИЗ». Основными факторами, влияющими на производительность труда рабочих, как определено в процессе анализа: товарооборот и движение среднесписочной численности персонала.

Работники разных специальностей считают важным повысить свою квалификацию, следовательно, необходимо выделить деньги для проведения курсов повышения квалификации. Затраты по проведению этих курсов в будущем окупятся, повысится производительность труда работников, и предприятие начнет работать более результативно.

Также для персонала важна доброжелательная, дружеская атмосфера в коллективе, поэтому для предприятия можно предложить тренинги для сплочения коллектива. Одной из главных задач руководителя предприятия является формирование благоприятного микроклимата в коллективе. От показателей психологического комфорта напрямую зависит качество и эффективность труда. Нередки случаи, когда сотрудник предпочитает коллектив и привычную обстановку более высокой оплате труда. Микроклимат представляет собой сложный психологический организм, раскрывающий или подавляющий индивидуальные особенности участников. Поскольку все сотрудники имеют личные особенности характера и точку зрения, то их восприятие трудового процесса проходит через призму собственного взгляда на решение задач. Поэтому для качественного взаимодействия коллектива значимую роль играют не личные особенности сотрудников, а их эффективное сочетание. Тренинги, направленные на адаптацию и внедрение индивидуальных качеств работников в единый коллектив, создадут неформальные связи и межличностные симпатии, помогут каждому работнику занять свое комфортное место и стать хорошим работником.

Помимо проведения тренингов для сплочения коллектива в качестве нематериального стимулирования следует предложить различные коллективные мероприятия, которые интересны работникам. К примеру, проведение Дня здоровья для сотрудников ОАО «НИЗ», конкурсов для семей сотрудников. Данные мероприятия будут способствовать расслаблению сотрудников после трудных рабочих будней, а также послужат основой для создания дружеских отношений в коллективе.

Для отличившихся работников необходимо выделять дополнительные дни отдыха после выполненного плана работы, поощрять их абонементами в бассейн, тренажерный зал, массажный кабинет, солярий. Эти небольшие «приятности» не будут обходиться дорого организации, но будут доставлять массу впечатлений и положительных эмоций сотрудникам. В следствие этого работники будут стремиться плодотворнее работать, зная, что в итоге их ждет маленькое, но приятное вознаграждение за их труд.

---

Таблица 6 - План-график по разработке и внедрению проекта совершенствованию управления человеческими ресурсами ОАО «НИЗ»

Мероприятие	Сроки проведения
Разработка и внедрение системы материального стимулирования человеческих ресурсов	01.02.2018 до 01.01.2019
Проведение курсов повышения квалификации	С 01.02.2018 до 15.02.2018
Тренинги на сплочение коллектива	20.02.2018-25.02.2018
Проведение Дня здоровья, конкурсов для сотрудников предприятия и их семей	01.02.2018до 01.01.2019
Поощрение работников абонементами в бассейн, тренажерный зал, массажный кабинет, солярий	01.02.2018до 01.01.2019

Таким образом, определены следующие предложения:

- Совершенствование системы премирования;

- Целесообразным является внедрение информационных технологий между всеми звеньями на предприятии, обеспечит более оперативное и полное предоставление информации.

- С целью эффективного принятия решений следует осуществлять дальнейшее развитие системы анализа на предприятии.

- Необходимым для улучшения деятельности предприятия является увеличение собственных источников финансирования , уменьшение заемных и таким образом повышение уровня платежеспособности .

Рассчитаем примерные годовые затраты предприятия на нематериальное стимулирование работников: на проведение курсов повышения квалификации, тренингов на сплочение коллектива, проведение Дня здоровья и конкурсов для сотрудников предприятия и их семей, на покупку абонементов в бассейн, тренажерный зал, массажный кабинет, солярий (таблица 7).

Таблица 7 - Годовые затраты предприятия на нематериальное стимулирование работников ОАО «НИЗ»

Вид нематериального стимулирования	Стоимость за единицу, руб.	Количество, шт.	Затраты на мероприятие, руб.
Проведение курсов повышения квалификации	3500	5	17500
Тренинги на сплочение коллектива	3000	10	30000
Проведение Дня здоровья, конкурсов для сотрудников предприятия и их семей	-	-	7000
Абонементы в бассейн	200	10	2000
Абонементы в тренажерный зал	600	5	3000
Абонементы в массажный кабинет	2375	3	7125
Абонементы в солярий	725	3	2175
Итого:			68800

---

Внедрение перечисленных мероприятий по нематериальному стимулированию позволит работникам раскрепоститься, расслабиться, почувствовать себя неотъемлемой частью коллектива, а также приятно провести время.

На предприятии ОАО «НИЗ» в системе премирования существуют показатели, как увеличения, так и снижения премиальных выплат работников.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала, обусловленный увеличением финансовых показателей предприятия.

Дополнительная заработная плата начальнику отдела кадров будет выплачиваться за организацию проведения курсов повышения квалификации, тренингов на сплочение коллектива, конкурсов для сотрудников предприятия и их семей.

Рассчитаем затраты предприятия с учетом предложенных рекомендаций по материальной и нематериальной мотивации (таблица 8).

Таблица 8 - Затраты предприятия ОАО «НИЗ» на материальное и нематериальное стимулирование работников, 2018 г.

Мероприятие	Затраты, руб.
Нематериальное стимулирование работников	68800
Дополнительная заработная плата начальнику отдела кадров за выполнение дополнительных обязанностей	12000
Итого:	80800

Рассмотрим, каким образом изменятся экономические показатели предприятия после совершенствования стимулирования трудовой активности на предприятии ОАО «НИЗ». Сравним показатели выручки, себестоимости, производительности труда, чистой прибыли, фонда оплаты труда за три года, а также рассчитаем темп роста перечисленных показателей.

Таблица 9 - Эффективность от предложенных рекомендаций на предприятии ОАО «НИЗ»

Показатель	Значение		Темп роста, %
	2016 год	2018 год
Выручка, руб.	24290000	26719000	10
Доход от продаж, руб.	17888000	19676800	10
Чистая прибыль, руб.	10249000	11273900	10

Введение доплат работникам предприятия будет способствовать увеличению себестоимости за счет увеличения фонда оплаты труда, увеличению выручки и чистой прибыли предприятия. Текучесть персонала сократится и достигнет нормы. Темпы роста производительности станут превышать темпы роста фонда оплаты труда.

Перечисленные рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами повысят производительность труда, в итоге предприятие начнет работать более эффективно. Введение доплат работникам предприятия будет способствовать увеличению себестоимости за счет увеличения фонда оплаты труда, увеличению выручки и чистой прибыли предприятия. Но темпы роста производительности станут превышать темпы роста фонда оплаты труда, что показывает эффективность предложенных мероприятий.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время важным конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Концепция организационного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы сделать управление человеческими ресурсами более эффективным.

Таким образом, в ходе написания работы были рассмотрены теоретические материалы на тему малых профессиональных групп, подробно изучены модели группового поведения.

На основе теоретической базы была разработана анкета и предложена сотрудникам отдела бухгалтерии – объекту исследования.

По результатам опроса были построены реальные модели группового поведения конкретной малой профессиональной группы.

Реальная модель группового поведения в отделе бухгалтерии представляет собой некую нестандартную, можно даже сказать противоречивую модель поведения. С одной стороны, коллектив характеризуется высокой сработанностью, профессиональной совместимостью. С другой - работники желают сотрудничать, и, несмотря на то, что в коллективе практически отсутствуют конфликты, сравнительно малая часть сотрудников общаются между собой вне работы, совместно отдыхают, отмечают дни рождения, атмосфера на рабочих местах – равнодушная, низкая степень морально-психологической сплоченности.

Была произведена диагностика данных моделей, выявлены положительные и отрицательные тенденции.

Чтобы избежать отрицательных тенденций в поведении сотрудников, и повысить степень их морально-психологической сплоченности, были предложены рекомендации по совершенствованию моделей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агарков, А.П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное пособие для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. Голов. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
2. Гречкин, А.В. Особенности формирования организационной культуры на российских предприятиях // Вестник АГТУ. Серия – Экономика. – 2015. – №1. – С. 70–76.
3. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c.
4. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 464 c.
5. Игошина, С. Д. Организационное поведение / С. Д. Резник. И. А. Игошина Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 256 c.
6. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 160 c.
7. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 365 c.
8. Кулешова, А.А. Проблемы формирования и развития организационной культуры // Молодой ученый. – 2016. – №12. – С. 1548–1551.
9. Латфуллин, Г.Р. Теория организации: Учебник для бакалавров / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c.
10. Николаева, Г.Н. Развитие организационной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – №3 (48). – С. 68–70.
11. Никулина, Н.Н. Финансовый менеджмент организации. Теория и практика: Учебное пособие / Н.Н. Никулина, Д.В. Суходоев, Эриашвили . - М.: ЮНИТИ, 2013. - 511 c.
12. Пикалова, В. А. Особенности формирования и развития организационной культуры на предприятии в системе управления персоналом // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. — С. 137–140
13. Ружанская, Л.С. Теория организации: Учебное пособие / Л.С. Ружанская, А.А. Яшин, Ю.В. Солдатова. - М.: Флинта, 2016. - 200 c.
14. Русецкая, О.В. Теория организации: Учебник для академического бакалавриата / О.В. Русецкая, Л.А. Трофимова, Е.В. Песоцкая. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 391 c.
15. Семиков, В.Л. Организационное поведение / В.Л. Семиков. - М.: Рид Групп, 2017. - 844 c.
16. Сурков, С. А. Люди на работе. Учебник по организационному поведению / С.А. Сурков. - М.: Дело и сервис, 2016. - 304 c.
17. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
18. Третьякова, Е.П. Теория организации: Учебное пособие / Е.П. Третьякова. - М.: КноРус, 2012. - 224 c.
19. Шапиро, С. А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 352 c.
20. Яськов, Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 271 c.

---