Файл: Управление конфликтами и стрессами в организации.pdf

Для установления этих связей составляются таблицы SWOT.

Таблица 2 - SWOT-анализ ОАО «НИЗ»

	Возможности: 1. Растущая потребность населения в материалах 2. Открытие специального отдела	Угрозы: 1. Большое количество конкурентов 2. Нестабильность экономической ситуации в стране и регионе
Сильные стороны: 1. Наличие собственной рецептурной базы 2. Наличие постоянных поставщиков 3. Хорошая репутация 4. Большой рынок сбыта 5. Возможность снижения себестоимости 6. Качественное изготовление материалов	СИВ 1. Диверсификация деятельности 2. Увеличение объемов производства и сбыта продукции	СИУ 1. Диверсификация деятельности 2. Заключение договоров с поставщиками
Слабые стороны: 1. Нет четкой стратегии развития 2.Недостаток управленческого таланта и умения 3.Плохая организация маркетинговой деятельности	СЛВ 1. Привлечение финансовых средств	СЛУ 1. Разработка маркетинговой стратегии

Вырабатывая стратегии, следует помнить, что возможности и угрозы могут переходить в свою противоположность. Так, неиспользованная возможность может стать угрозой, если ее использует конкурент. Таким образом для ОАО «НИЗ» необходима такая стратегия, где будут увеличены внутренние силы и внешние возможности предприятия, и где следует сократить слабые внутренние стороны фирмы и по возможности смягчить негативное влияние внешних угроз.

Проанализируем основные показатели прибыли организации который представим в таблице 3.

Таблица 3 – Показатели прибыли ОАО «НИЗ» за 2014-2016 годы

Наименование показателя	2014, тыс. руб.	2015, тыс. руб.	2016, тыс. руб.	Абсолютные изменения, тыс. руб.		Изменения относительные, %
				2015	2016	2015	2016
Выручка, тыс. руб.	21573	22511	24883	938	2372	104,3	110,5
Себестоимость от продажи товаров, тыс. руб.	13033	12864	16037	-169	3173	98,7	124,7
Управленческие расходы, тыс. руб.	3844	3743	3915	-101	172	97,4	104,6
Прибыль от продажи, тыс. руб.	4696	5904	4931	1208	-973	125,7	83,5
Прочие расходы, тыс. руб.	1172	60	73	-1112	13	5,1	121,7
Прочие доходы, тыс. руб.	1124	1	2	-1123	1	0,1	100,0
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	4648	5845	4860	1197	-985	125,8	83,1
Налог на прибыль, тыс. руб.	930	1169	972	239	-197	125,7	83,1
Чистая прибыль, тыс. руб.	3718	4676	3888	958	-788	125,8	83,1

---

Как видно из таблицы, выручка возросла на 10,5 % или на 2372 тыс. руб. Однако, себестоимость продаж растет большими темпами – на 24,7 %. Прибыль от продаж уменьшилась на 16,5 % или на 973 тыс. руб., в связи со снижением спроса и усилением конкуренции. Сальдо прочих доходов и расходов отрицательное (минус 12), что сократило прибыль до налогообложения, которая составила 4860 тыс. руб.

Таким образом, анализ финансово хозяйственной деятельности организации показал, что активы организации использовались неэффективно, так как происходит замедление оборачиваемости активов и увеличение периода оборота активов. Выручка возросла на 10,5 % или на 2372 тыс. руб. Однако, себестоимость продаж растет большими темпами – на 24,7 %. В результате этого прибыль от продаж уменьшилась на 16,5 % или на 973 тыс. руб.

Анализ финансовой деятельности организации, показал, что наибольший удельный вес занимают денежные средства на начало 2016 года, их размер составил 53,34 %. К концу 2016 года замечен спад денежных средств до 37,13%. Такая тенденция спада денежных средств говорит о том, что поступление денежных средств в кассу организации от дебиторов, производилось несвоевременно.

2.2 Диагностика управления поведением в конфликтных ситуациях

На основе теоретической базы была составлена анкета (Приложение 1) и предложена сотрудникам ОАО «Новосибирский инструментальный завод».

Обработка результатов производиться с помощью следующей методики:

Таблица 4 - Ключ для обработки анкеты

Факторы	Ответы а	Ответы б	Другое
Профессиональная сработанность	3, 6, 7, 19, 25, 26, 28, 40	14, 39
Профессиональная разобщенность	14, 39	3, 6, 7, 19, 25, 26, 28, 40
Морально-психологическая сплоченность	1, 2, 5, 8, 9, 11, 12,13, 24, 27
Морально-психологическая разобщенность		1, 2, 5, 8, 9, 11, 12,13, 24, 27
Профессиональная согласованность	15, 23, 29, 31, 32, 34, 35, 38	10, 37
Профессиональная рассогласованность	10, 37	15, 23, 29, 31, 32, 34, 35, 38
Межличностная совместимость	4, 20, 21, 22, 30, 36	16, 17, 18	e, f, g, h на вопрос 33
Межличностная несовместимость	16, 17, 18	4, 20, 21, 22, 30, 36	a, b, c, d на вопрос 33

---

Определение баллов: каждый ответ – 1 балл, в сумме по каждому из критериев можно набрать 10 баллов.

В ходе анкетирования были опрошены 5 бухгалтеров, 1 старший бухгалтер, заместитель главного бухгалтера и главный бухгалтер. Таким образом, полученные данные мы суммируем и усредняем.

Ниже представлены обработанные результаты опроса сотрудников отдела бухгалтерии ОАО «Новосибирский инструментальный завод».

Таблица 5 – Результаты опроса бухгалтерии

Факторы	Профессиональная сработанность	Профессиональная разобщенность	Морально-психологическая сплоченность	Морально-психологическая разобщенность
Гл. бухгалтер	7	3	3	7
Зам.гл. бухгалтера	3	7	2	8
Старший бухгалтер	8	2	4	6
Бухгалтер 1	7	3	2	8
Бухгалтер 2	6	4	3	7
Бухгалтер 3	8	2	5	5
Бухгалтер 4	8	2	4	6
Бухгалтер 5	9	1	3	7
Средний балл	7	3	3.25	6.25
Факторы	Профессиональная согласованность	Профессиональная рассогласованность	Межличностная совместимость	Межличностная несовместимость
Гл. бухгалтер	8	2	7	3
Зам.гл. бухгалтера	8	2	7	3
Старший бухгалтер	7	3	9	1
Бухгалтер 1	10	-	7	3
Бухгалтер 2	7	3	6	4
Бухгалтер 3	8	2	8	2
Бухгалтер 4	8	2	10	-
Бухгалтер 5	9	1	8	2
Средний балл	8.125	1.875	7.75	2.25

Обработав полученные результаты, построим реальные модели группового поведения.

Построим модель, характеризующую промежуточный уровень развития профессиональной группы.

Межличностная совместимость

---

«Я»-позиций

Межличностная несовместимость

«Я»-позиций

Профессиональная рассогласованность «стыковых» «Я»-позиций»

Профессиональная согласованность «стыковых» «Я»-позиций»

8.125

2.25

1.875

7.75

Рисунок 1 - Модель, характеризующую промежуточный уровень развития профессиональной группы

Начальный этап развития данной группы характеризуется нормальной работой профессионально согласованных бухгалтеров, для которых характерна взаимосвязанность профессиональных интересов, готовность работников сотрудничать, помогающая качественно и в срок выполнить свою работу.

На основе факторов: профессиональной сработанности и морально-психологической разобщенности построим модель противоположных типов группового поведения: высокий — низкий уровень.

Профессиональная сработанность «Наше дело»

7

Морально-психологическая сплоченность «Мы»

Морально-психологическая разобщенность «Я – Они»

3

3.25

6.75

Профессиональная разобщенность «Каждый за себя»

Рисунок 2 - Модель противоположных типов группового поведения: высокий — низкий уровень

Данная модель позволила выявить следующие тенденции. В данном отделе сложилась очень непростая система взаимоотношений персонала. Результаты опроса показали, что для бухгалтерии характерен достаточно высокий уровень профессиональной сработанности. Данный коллектив представляет собой группу профессионалов, знающих свое дело, нацеленных на получение высоких результатов. Что проявляется в нормах взаимоуважения, взаи­моответственности, взаимотребовательности. Но в коллективе присутствует равнодушное отношение к окружающим, низкая степень морально-психологической сплоченности. Это можно объяснить тем, что исследование проводилось в исключительно женском коллективе – бухгалтерии ОАО «Новосибирский инструментальный завод», в котором деловые отношения стоят выше межличностных.

По результатам опроса выяснилось, что сравнительно малая часть коллектива общаются между собой вне работы, совместно отдыхают, отмечают дни рождения.

Как видно из графического изображения, реальная модель группового поведения в отделе бухгалтерии представляет собой некую нестандартную, можно даже сказать противоречивую модель поведения. С одной стороны, коллектив характеризуется высокой сработанностью, профессиональной совместимостью. С другой - работники желают сотрудничать, и, несмотря на то, что в коллективе практически отсутствуют конфликты (или происходят крайне редко), атмосфера на рабочих местах – равнодушная, низкая степень морально-психологической сплоченности.

---

По результатам анализа реальной модели группового поведения можно отметить доминирование деловых отношений над межличностны­ми. Как известно это особенно нежелательно в женских группах, где именно межличностные отношения выполняют своеобразную защитную функцию работниц от стрессов и фрустраций.

Данные тенденции – низкую степень морально-психологической сплоченности при сравнительно высокой степени профессиональной согласованности сработанности, а также межличностной совместимости можно объяснить временным фактором. Практически 90% сотрудников данного отдела сравнительно недавно работают вместе – от 1– 5 лет. Этим и можно объяснить, что на начальном этапе развития данной профессиональной группы характерна значительно высокая степень межличностной совместимости, а также отсутствие явных конфликтов. Но это не означает их полного отсутствия, вполне возможно развитие скрытой конфликтной ситуации, что наиболее характерно для женского коллектива.

3. Пути совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях

Чтобы избежать отрицательных тенденций в поведении сотрудников, и повысить степень их морально-психологической сплоченности, разработаем следующие рекомендации.

Рекомендации:

• Организация совместного проведения отдыха (выезд на природу, посещение театров и т.д.).
• Проведение конкурсов на звание «лучшего отдела компании», которые помогут сплотить коллектив ради достижения общей цели.
• Организация спортивных секций, спортивных соревнований между отделами.
• Организация совместных обедов. «Чаша пожеланий». Рекомендуется в офисе, где находятся работники, поставить небольшую чашу или вазу, в которую любой сотрудник сможет опустить записку, в которой в корректной форме изложены пожелания, претензии к коллективу или отдельному человеку. Данные записки оглашаются на мини-советах отдела. В случае возникновения конфликта, проблемы – непременно совместно решать их.
• Организация и проведение тренингов. Привлечение специалистов – психологов, в компетенцию которых можно отнести анализ, сопоставление психологических характеристик, черт характера, типов поведения сотрудников при приеме на работу, разработка тестов, консультации как впервые пришедших в коллектив, так и уже давно работающих сотрудников. Также в обязанности психолога можно включить разработку и проведение тренингов, чтобы не привлекать специалистов со стороны и не пользоваться услугами агентств. Первые пять предложений могут инициироваться как руководителем, так и самим коллективом. Они наименее затратные и зависят только от желаний и интересов самих сотрудников.

---