Файл: Управление конфликтами и стрессами в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время важным конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Вследствие этого научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области менеджмента. В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения. В связи с этим особую актуальность приобретает понимание системного характера организации и создание новых методов управления организационным развитием и поведением, методов управления персоналом, способных повысить социально-экономическую эффективность труда работника и организации в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что любой человек, который работает на производстве, неизбежно сталкивается с конфликтными ситуациями, от решения которых часто зависит как процесс работы, так и психологический климат в коллективе. Что бы облегчить и сделать более успешным сотрудничество коллег по работе, очень важно знать методы разрешение конфликтных ситуаций, особенно в процессе труда.

Целью данной курсовой работы является закрепление теоретических знаний и выработка практических навыков анализа управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие поставленные задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты исследования управления поведением в конфликтных ситуациях,

- провести исследование управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ОАО "Новосибирский инструментальный завод",

- выявить пути совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях.

Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях.

Объект исследования – малая профессиональная группа работников – бухгалтерия ОАО «Новосибирский инструментальный завод».

В ходе решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования, методы сравнения и обобщения, расчетный метод, анкетирование.

---

1 Теоретические аспекты исследования управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1 Виды конфликтов в организации и пути выхода из них

Функционирование организации невозможно без людей, так как они являются основой любой организации [2]. Однако между сотрудниками нередко возникают противоречия, которые могут привести к возникновению конфликта. Они происходят как в больших компаниях, так и в маленьких фирмах.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или более людей [7]. Конфликт – явление, играющее особую роль в психической жизни людей, в их развитии, самореализации, а так же в отношениях с другими людьми. Именно поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Существуют четыре основных типа:

Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Он обусловлен противоречием человека самим с собой. Внутриличностные конфликты, которые связанны с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования [11]. На производстве они могут возникать из-за перегруженности работой, либо когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте. Первыми причинами такого конфликта могут послужить стрессы, неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта является самым распространенным. Его причиной, как правило, является несовпадение взглядов и ценностей людей. В основе таких конфликтов лежат объективные причины, например, борьба за ограниченные ресурсы.

Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, между сотрудниками, либо между руководителями одного ранга. Межличностный конфликт затрагивает интересы окружения, соперники сталкиваются лицом к лицу [4].

Конфликт между личностью и группой. Предприятие устанавливает определенные нормы поведения и выработки. Каждый сотрудник должен их соблюдать, для того, что бы быть принятым неформальной группой, и удовлетворить личные социальные потребности. Можно выделить следующую классификацию конфликтов «личность-группа»:

---

Руководитель – коллектив. Причинами такого конфликта могут стать назначение нового руководителя, определенный стиль управления, низкая компетентность руководителя.

Рядовой член коллектива – коллектив. Причины: проблемная личность, нарушение норм и правил внутри группы.

Лидер – группа. Причинами такого варианта являются низкая профессиональная подготовка лидера, превышение полномочий лидерства, изменение группового сознания, применение компромата против лидера [16].

Межгрупповой конфликт. Данный конфликт происходит между формальными и неформальными группами, так же между администрацией и профсоюзами. Они обычно носят активный характер и имеют большое число участников, что, несомненно, затрудняет его решение.

Конфликты в организации можно разделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальный конфликт – возникает между отдельными (функционально связанными) направлениями деятельности в организации. Вертикальный конфликт – возникает между руководителем и подчиненным [10]. Руководитель, как правило, пытается увеличить свою власть, а подчиненный сопротивляется этому. Защищая свою автономию, подчиненные пытаются разными способами воздействовать на руководство. Смешанный – между руководителями и специалистами отдельных областей.

По источникам возникновения конфликты могут быть деловыми (связанны с официальной деятельность человека, с выполнением его деловых обязанностей) и эмоциональными (связаны с индивидуальными психологическими особенностями, затрагивают неофициальные отношения).

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем) [8].

По функциональной значимости конфликты разделяют на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные).

Конструктивный конфликт способствует развитию организации. Его особенностью является то, что если во время не разрешить такой конфликт, он превращается в деструктивный. Деструктивный же заключается в нанесении ущерба организации. Усиление такого вида конфликта ведет к развитию у его участников стресса, что негативно влияет на сплоченность коллектива.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Однако далеко не все конфликты можно предотвратить, потому очень важно уметь выходить из них [13].

Разрешение конфликта – это деятельность участников, которая направлена на устранение противодействия и решения проблемы, приведшей к столкновению. В процессе разрешения конфликта важно участие обеих сторон. Чтобы разрешить напряженную ситуацию в организации, нужно уметь верно подобрать метод, который был бы наиболее эффективным. Все методы можно разделить на структурные, касающиеся налаживания порядка в компании и межличностные, охватывающие отношения между работниками и руководством [7].

---

Структурные методы включают в себя:

Координационные механизмы. Важно уметь соблюдать субординацию, поскольку каждый работник должен четко понимать, кем является он, кто его руководитель (и наоборот).

Проблема может Интеграционные механизмы. С их помощью происходит объединение всех элементов организации, что делает работу слаженной.

Система поощрения. Очень важно поощрять сотрудников за проявленный ими интерес к возникшей проблеме, например, премией, или повышением по службе.

Постановка целей и объяснение задач работы для каждого сотрудника.

Межличностные методы это:

Уклонение. Этот метод подразумевает, что человек избегает спорные ситуации, пытаясь вести себя так, чтобы его поведение не могло вызвать проявления негатива со стороны компании или отдела. Уклонение направлено на то, чтобы уйти от ситуации не уступая, но и не настаивая на своём мнении [8].

Сглаживание. Данный способ, как и предыдущий не решает проблему. Путем различных уговоров человеку навязывается какое-либо мнение. При этом наступает некий покой, но проблема сохраняется. Это может привести к тому, что в конечном итоге произойдет «взрыв» эмоций, и конфликт снова станет актуальным.

Принуждение. Этот способ так же не является эффективным. При таком методе получается, что человека заставляют принять точку зрения другого человека. Принуждение всегда вызывает отрицательные эмоции. Человек, который применяет этот стиль, ведет себя агрессивно, и его не интересует чужое мнение [15].

Компромисс. Здесь речь идет о том, что один участник конфликта добровольно принимает полностью или частично сторону другого участника. Однако на ранних стадиях развития конфликта не является целесообразным.

Сотрудничество. Этот метод считается наиболее эффективным. Участники конфликта признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Она может быть решена в несколько этапов. Первый этап – определение цели, которую нужно реализовать. На втором этапе следует найти решение, которое наиболее подходящее для обеих сторон. На третьем этапе стоит сосредоточиться на проблеме, по максимуму поделиться информацией. На четвертом этапе нужно создать дружелюбную атмосферу для улаживания спорной ситуации. А на пятом этапе — сделать выбор в пользу того или иного решения, ссылаясь на аргументы [19].

Подводя итог можно сделать следующий вывод: главное не блокировать развитие противоречия, а пытаться устранить его мирными способами, тем самым решить его; при активном вмешательстве в конфликт он может иметь положительные последствия.

---

1.2 Управление конфликтами и стрессами в организации

Во-первых, дадим определение конфликту и стрессу. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами и группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Стресс – состояние общего возбуждения (реже торможения), определенной степени дезорганизации поведения; возникает в ответ на сильные (сверхсильные) внешние воздействия, факторы-стрессоры [16].

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Во-вторых, провели исследование в одной из частных организаций г. Якутска. В число респондентов входили 16 из 24 человек, из которых 8 это мужчины. Они имеют разные возрастные группы, с различным уровнем образования и продолжительностью, как общего стажа, так и стажа работы в предприятии. 8 рабочих отказались заполнять анкету по неизвестным причинам [3].

Мы разработали анкету для персонала организации, включающую 8 вопросов, для того, чтобы определить [11]:

- частоту конфликтных ситуаций в организации;

- причину конфликтов;

- как разрешается конфликт;

- считает ли себя каждый конфликтной личностью;

- имеются ли конфликтные личности в организации;

- частоту стресса;

- причину стресса;

- как справляются со стрессом.

Из большого количества представленных в науке и практике методик, которые предлагаются специалистами по работе в области стресса, мы использовали методику К. Шрайнера, предназначенную для определения уровня стрессоустойчивости [20].

После произведенного исследования мы выяснили, что в организации конфликтные ситуации происходят иногда. В основном конфликты происходят из-за недопонимания. Происходящий конфликт решает, по мнению респондентов, в большей степени руководитель организации. Большинство членов организации не считают себя конфликтной личностью, однако, по мнению опрошенных, в организации есть конфликтные личности.

Мы выяснили, что 43% опрошенных часто подвергаются стрессу. Оказывается, женщины меньше подвергаются стрессу, чем мужчины. Причиной стресса у женщин в основном являются проблемы в работе, а у мужчин – проблемы с коллегами. Женщины справляются со стрессом обычно прогулкой на свежем воздухе и общением с друзьями, а мужчины только физической нагрузкой.

---