Файл: Обоснование стратегической целесообразности применения лизинга персонала в частном секторе экономики.pdf

• распространение объявлений в средствах массовой информации (СМИ) и поиск кандидатов по объявлениям в средствах массовой информации;
• самопроявившееся кандидаты, либо пришедшие по рекомендации работников ООО «Агроресурсы» или третьих лиц;
• выдвижение кандидатов из кадрового резерва.

Посредством указанных источников – за 2009 год на предприятие ООО «Агроресурсы» было принято 153 новых работников (таблица 5).

Таблица 5

Источники найма работников на предприятии за 2015 год

Как понятно из вышесказанного при найме (поиске) новых сотрудников на предприятии используются в основном внешние источники. При этом, всем принимаемых на работу в ООО «Агроресурсы» извне требуется определенное время, чтобы адаптироваться к производственному процессу.

Хотя в компании ООО «Агроресурсы» и отводится немаловажное место именно адаптации сотрудников к особенностям производства и управления указанной компанией главные усилия руководства предприятия направлены на расширение использование внутреннего кадрового потенциала компании. В настоящее время работа с кадровым резервом в компании строится следующим образом.

Первоначально определяются ключевые должности по всем категориям требующихся работников, для чего в ООО «Агроресурсы» создается специальная комиссия в составе начальника кадровой службы, генерального директора и его заместителя, при необходимости к обсуждению привлекаются и руководители структурных подразделений. Далее разрабатывается детальное описание «ключевых должностей», выявляются наиболее важные характеристики, необходимые потенциальному работнику (претенденту на должность) для выполнения соответствующей работы, необходимый уровень общей и специальной подготовки, специальные навыки.

Из числа потенциальных работников компании на каждую «ключевую должность» подбираются первоначальные кандидаты на зачисление в резерв, с которыми проводят собеседование, определяют их соответствие перспективной должности и впоследствии определяют кандидатов на каждую должность, которых и зачисляют в резерв. По каждому кандидату, зачисленному в кадровый резерв, определяют индивидуальный план подготовки, определяют сроки необходимого обучения работника, повышения квалификации или переквалификации. В настоящее время у комании ООО «Агроресурсы» заключены договора с рядом образовательных учреждений и центров повышения квалификации на подготовку специалистов.

Помимо резерва на замещение вакантных должностей в ООО «Агроресурсы» достаточно широко используется резерв на замещение временно отсутствующих работников. Так по каждому рабочему месту определяются работники, которые могут либо временно выполнять эту работу, либо совмещать ее с выполнением своих основных обязанностей. Особую роль в этом играют инструкции рабочего места.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников.

Рассмотрим анализ текучести кадров по категории, таблица 6.

Таблица 6

Анализ текучести кадров по категории в ООО «Агроресурсы» в 2015 году

Из таблица 6 видно, что в 2015 году уволилось 2 руководителя, 6 специалистов и 235 рабочих.

Таким образом анализ текучести кадров по категориям говорит о том, что в ООО «Агроресурсы» увольняются в основном сотрудники рабочих профессий.

Расчитаем коэффициент текучести обслуживающего персонала в ООО «Агроресурсы» (табл. 7).

Из таблицы 7 мы видим, что в 2013 году коэффициент текучести обслуживающего персонала в ООО «Агроресурсы» составил 0.02, в 2014 0.05, в 2015 0.04, это говорит о том, что к 2015 году в организации текучесть обслуживающего персонала значительно высокая.

Таблица 7

Коэффициент текучести обслуживающего персонала в ООО «Агроресурсы»

В настоящее время в ООО «Агроресурсы» с помощью кадрового резерва замещаются примерно 27,3% вакантных мест специалистов и руководителей, но в этом направлении ведется серьезная работа и в ближайшие годы планируется покрытие не менее половины вакансий за счет кадрового резерва. Инструкции играют важную роль в распределении функций сотрудников, помогают исключать дублирование и размытость функций сотрудников.

Таким образом, проведенный анализ кадровой текучести обслуживающего персонала говорит о необходимости проведения в ООО «Агроресурсы» лизинга обслуживающего персонала.

3. Проблемы организации и перспективы развития лизинга персонала

3.1. Рекомендации по устранению слабых сторон существующей системы управления персоналом

Целью стратегии укрепления кадрового состава является разработка и реализация мероприятий, направленных нейтрализацию наиболее опасных путей экономических явлений, приводящих к кризису. Разработка стратегии укрепления финансового состояния является составной частью тактического управления организацией в целом. Поэтому в данном разделе рассматриваются мероприятия, которые предлагаются для ООО «Агроресурсы» в качестве основных путей реорганизации в рамках процесса управления и снижения вероятности банкротства [20].

В целях определения наиболее привлекательных путей развития организации и определение резервов воспользуемся методом SWOT-анализ.

При анализе деятельности ООО «Агроресурсы» важно определить ее конкурентные преимущества. Сильные и слабые стороны должны рассматриваться по отношению к конкурентам.

Сильные и слабые стороны – это внутренние аспекты.

Возможности и угрозы – это внешние аспекты рыночной среды.

Сильные стороны ООО «Агроресурсы»:

• хорошая репутация;
• сравнительно низкие тарифы;
• высокий уровень обслуживания;
• широкий спектр оказываемых услуг;
• действия руководства направлены на постоянное обучение и развитие персонала.
• низкая текучесть кадров.

Слабые стороны организации:

• большое количество конкурентов, способных заинтересовать не только клиентов, но и сотрудников компании;
• нестабильное финансовое положение;
• низкая заработная плата сотрудников организации;
• зависимость от кредитов.
• Возможности организации:
• комплексное изучение рынка;
• рациональное использование финансовых, материальных и других ресурсов;
• профессиональное управление персоналом;
• создание эффективной системы мотивации;
• предоставление своевременной информации об изменениях в законодательстве;
• расширение и укрепление деловых связей с партнерами;
• изучение и постоянный контроль качества оказываемых услуг.

Угрозы:

• низкая платёжеспособность населения;
• увеличение числа конкурентов;
• текучесть кадров;
• конфликтные ситуации с покупателями;
• заключение невыгодных контрактов с клиентами;
• сбои в поставках товаров;
• появление просроченной дебиторской задолженности.

Исходя из возможностей организации разработаем основные направления развития ООО «Агроресурсы». [7, с. 139].

Результатом применения методов оценки текучести кадров можно предложить комплекс рекомендаций, направленных на оптимизацию деятельности ООО «Агроресурсы». В данной работе предложен комплекс организационно – технических мероприятий, включенных в план реструктуризации для ООО «Агроресурсы».

Мероприятия по кадровому отбору персонала.

Специалисты кадровой службы ООО «Агроресурсы», которые выполняют функцию набора, развития и удержания персонала, должны быть вовлечены в процесс обсуждения бизнес-стратегии компании. Это поможет избежать множества ошибок, связанных с тем, что изначально был неправильно составлен профиль сотрудников (какой персонал нужен?), которые возникают из-за того, что специалист кадровой службы вовремя не был вовлечен в этот процесс.

Важным моментом в удержании сотрудников является их мотивация. Консалтинговые компании предлагают множество различных инструментов для выполнения этой задачи (материальных и нематериальных).

Программные стажировки, персонала компании необходимо активно использовать на других рынках и бизнес-моделях за рубежом.

Основная цель обучения персонала – формирование устойчивого конкурентного преимущества, которое не может быть скопировано быстро, основано на уникальной комбинации внутрифирменных ресурсов и способностей, сохраняется предприятием в течение длительного периода. Формируясь на стержневых компетенциях компании, устойчивые конкурентные преимущества способствуют созданию повышенной ценности для покупателя [18].

В компании необходимо создать программу обучения, направленную на развитие навыков техники продаж, особенностям товаров, стандартам обслуживания.

В ООО «Агроресурсы», существуют следующие актуальные проблемы в области управления персоналом:

• несоответствие уровня квалификации выпускников вузов требованиям работодателей, а также формальный характер последипломного образования;
• дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда;
• необходимость предприятию самостоятельно осуществлять профессиональную подготовку кадров.