Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой стратегии организации).pdf

2. Предоставление социальных гарантий сотрудникам и членам их
семей.

3. Участие в благотворительных акциях.

4. Признание заслуг работников.

Анализируя кадровую политику предприятия нельзя не отметить ее
экономическую направленность, которая выражена оплатой труда персонала.

В ООО «Городской торг» применяют повременно-премиальную и сдельную систему оплаты труда. Они регламентируются следующими локальными документами: «Положение по формированию фонда оплаты труда Общества»; «Положение об оплате труда работников Общества»; «Положение о премировании по результатам производственной деятельности работников Общества»; «Порядок назначения надбавок за высокую квалификацию рабочим, специалистам и руководителям Общества».

Динамика роста заработанной платы приостановилась и перестала расти с момента наступления политического кризиса в нашей стране и введение санкций в отношении России. Санкции для торговли сыграли огромную роль, отмена импорта фруктов, элитных видов продукции (спиртного, сыры, мяса), увеличение цен на продукты отечественного производства, уменьшение
платёжеспособности покупателей. Поэтому и заработные платы сотрудников
остались на уровне года начала самого кризиса.

Таблица 1 – Динамика роста заработной платы за период 2014-2016 г.г.

Так же стало плохо со стимулирующими выплатами, которые
регулируются локальными актами компании. Премирование по результатам
производственной деятельности работников производится согласно
«Положению о премировании работников ООО «Городской торг». Материальной
основой премирования является Фонд оплаты труда предприятия.

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией в таблице 2.

Таблица 2 – Возрастной состав кадров в разрезе категорий сотрудников

Из таблицы 2 видно, что 26% сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения
мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер
заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице.

Определим средний возраст сотрудников. Используя данные из личных дел сотрудников, определим, что средний возраст руководителей составит:

(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 = 42,7 года

средний возраст специалистов составит: аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. – 34, 2 лет

средний возраст служащих составит: - 22,5 года

средний возраст рабочих составит: - 31,7 года

Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:
(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет

Так же проанализируем образовательный состав кадров. Выделим
следующие группы сотрудников.

1. с высшим образованием;

2. с незаконченным высшим образованием;

3. с средним – специальным образованием;

4. с средним образованием.

Таблица 3 – Образовательный состав кадров в разрезе

При анализе таблицы 3 выявлено, что 77% работников торгового предприятия имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% – не имеют специального образования.

Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% – незаконченное высшее образование, 40% – среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование.

Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.

Теперь рассмотрим текучесть кадров.

Для анализа текучести кадров рассмотрим данные на 01.01.2016 г.

Для определения показателей движения кадров необходимо знать
среднесписочную численность работников (Т_ср.сп.) – интервальный показатель, который определяется на базе списочной численности работников (Т_сп) – моментальный показатель.

Списочная численность Т_сп (штаты предприятия) – число работников,
числящихся на предприятии. Эти данные можно получить из таблицы.
Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за
пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия.

Текучесть характеризуется следующими показателями.

1. Оборот по выбытию (Т_тек).

В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим
причинам:

- по собственному желанию;

- за нарушение трудовой дисциплины;

- по другим причинам, предусмотренным законом;

1. Коэффициент текучести (К_тек).

К_тек= (Тт_ек / Т _ср.сп ) × 100%, (1)

где Т_тек – оборот по выбытию,

Т _ср.сп – среднесписочная численность работников.

Пользуясь данными таблицы, рассчитаем среднесписочную
численность.

Т _ср.сп = Т_сп / количество дней за отчетный период;

Т _ср.сп. =11687/31 = 99 чел.

Тогда коэффициент выбытия

К_тек= ( Т_тек / Т _ср.сп. ) ×100% = (61/377) ×100% =16%,

где Т_тек =61

2. Коэффициент оборота по приему может быть рассчитан следующим
образом:

К_при. = (Т_при / Т _ср.сп) ×100%, (2)

где Т_пр – принято всего работников;

Т ^ср.сп. – среднесписочная численность;

Пользуясь данными таблицы 4, получим: К _пр. =(50/377) ×100% =13,3%

Таблица 4 – Данные о численности сотрудников в январе 2016 года

3. Коэффициент стабильности Т_ст. рассчитывается, как отношение
количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к
среднесписочному количеству.

С помощью таких же расчетов можно провести анализ за 2014-2016
год. Для этого используем данные статистической отчетности бухгалтерии Ф № П-4 за 2014 -2015 год. Результаты этого анализа показаны в таблице 5.

Таблица 5 – Данные о численности сотрудников за 2014 год

Таблица 6– Данные о численности сотрудников за 2015 год

Проанализируем результаты, полученные в таблице 5,6.
Среднесписочная численность за 2014 год не изменилась, хотя видны ее
колебания в течение года. Коэффициент оборота по приему в 2014 так же
сильно не изменился, но и он испытывает сильные колебания в течение года.

А в 2015 этот коэффициент увеличился, но незначительно.
Коэффициент оборота по выбытию в данном случае совпадает с
коэффициентом текучести, и он сначала каждого года до его окончания
заметно увеличивается. Это позволяет сделать вывод о том, что в ООО «Городской торг» достаточно высокая текучесть кадров.

Используя результаты анализа по соответствию квалификации сотрудников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что сотрудники не справляются на начальной стадии своей трудовой деятельности (стажировка, адаптация). Этим можно объяснить текучесть кадров.

Таким образом, в ходе проведенного анализа кадровой политики ООО
«Городской торг» можно сделать выводы:

1. Кадровую политику ООО «Городской торг» можно признать
удовлетворительной, отвечающей принципам федерального трудового
законодательства, тенденциям мотивации трудовой деятельности и идеям
гуманизма;

2. В целях реализации всех принципов кадровой политики
необходимо совершенствовать работу с кадровым составом предприятия (так
как наблюдается небольшое увеличение текучести персонала);

3. Необходимо совершенствовать социальную направленность
кадровой политики;

4. Разумно выбранная кадровая политика и рационально
организованная система управления персоналом являются необходимыми
условиями эффективной деятельности предприятия.

3 Совершенствование кадровой стратегии в рамках компании ООО «Городской торг»

Компания ООО «Городской торг» очень перспективная и развитая компания. Сам проект торговых помещений очень хорош. Все универсамы построены по одному принципу и всё в внутри расположено так же по одному принципу. Это очень удобно, особенно для старшего поколения, которому очень сложно быстро найти нужный товар.

Каждая мелочь в магазине ровно так же расположена, как и подобном
магазине другого района. Так же хорошо и слаженно работает персонал, как в организации своей трудовой деятельности, так и с клиентами. В свою очередь, управленческий персонал не «топчется» на одном месте, разрабатывает новые специфики и организации деятельности как одного сотрудника, так и компании в целом.