Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой стратегии организации).pdf

1 Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типов
конкурентных стратегий.

Здесь мы рассмотрим зависимости среди стратегии управления
персоналом и тремя конкурентными стратегиями, которые предложил М.
Портер: стратегия инноваций, стратегия повышения качеств и стратегий
лидерства в издержках.

1. Стратегия инновации.

- высокие степени творчества;

- наиболее долгосрочная перспектива;

- более или менее высокая степень сотрудничеств, взаимозависимых
поведений;

- высшая стадия терпимости к рискам;

- высшая стадия терпимости к неопределенному и непредсказуемому.

2. Стратегии лидерства в издержках больше внимания результату, а именно объему выпускаемых продукций;

- низшая стадия приемлемости к риску;

- краткосрочная перспектива;

- достаточно внимания такому показателю, как качество.

3. Стратегия повышений качества.

- основные внимания к качествам;

- основные внимания к процессам;

- низкая степень терпимости к иску;

- высокая степень приверженности компании.

2 Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типа
общей стратегии организации.

При этих условиях стратегия управления персоналом может
ориентироваться на определённый вид корпоративных или общих стратегий организаций.

1. Предпринимательские стратегии. Розыск и вовлечение новых сотрудников, которым присуще инициативность, контактность, с
долговременными ориентациями, готовые рискнуть, которые не боятся
ответственности. Важным является и то, чтобы лучшие специалисты
оставались в организации.

2. Стратегии динамического роста. Сотрудники обязаны
организационно закрепляться, обладали гибким характером в меняющихся
условиях.

3. Стратегии прибыльности. Ориентируются на критерий количеств и
такой критерий как эффективность в сфере персонала; срок -
кратковременность; результат - относительно низкий уровень рисков и
минимальный уровень организационных закрепленностей сотрудников.

4. Ликвидационные стратегии. Ориентированы на потребности в
рабочей силы на кратковременность, с узкими ориентациями, небольшая
приверженность к компании.

5. Стратегии круговорота (циклическая). У работников должна
преобладать гибкость в рамках меняющихся условий, должно быть хорошее
ориентирование на большую цель и дальнейшую перспективу.

По анализу зависимости стратегии менеджмента М. Марчингтона и А.
Уилкинсона, от вида всеобщей стратегии организации, видно, что они
приняли за базу три вида организационных стратегий, которые были
предложены еще в 1978 году. Их предложили Р. Майлс и С. Сноу: стратегию
организаций-защитников, стратегию организаций-изыскателей, стратегию
организаций-аналитиков.

---

1. Организация-защитник. Стремление к стабильным, централизованным условиям, высоким объемам выпускаемости низкозатратных продукций, строгим контролям.

2. Организация-изыскатель. Стремление поиска новых возможностей,
фокусирующаяся на постоянном развитии и полагается на гибкость.

3. Организация-аналитик. Предпочитает сочетать преимущество типа
организации–защитник и изыскатель.

При использовании этой типологии организационной стратегии Р.
Майлс и С. Сноу, И.Б. Гурков исследовал российские предприятия и
организации дал свои варианты типологий стратегии. Эти варианты
употребляются в организациях на отечественных рынках, которым присущи
элементы стратегий и политики управления персоналом, выделив: стратегию
фирмы – «защитник», стратегию фирмы – «интегрированный анализатор»,
стратегию фирмы – «диверсифицированных анализаторов» и стратегию фирм - «проспекторов» [18].

1. Стратегии компании – «защитник»;

- защитники качеств;

- защитники издержек.

Сохранив достигнутую долю на определенных рынках или, при
благоприятном обстоятельстве, расширения своих долей и выпуск на новый
географический рынок.

2. Стратегии компании – «интегрированных анализаторов». Быстрые
вхождения на возникающий рынок с высокими качественными продуктами.

3. Стратегии компании – «диверсифицированных анализаторов».
Характерны для крупной диверсифицированной компании, оперирующей в
разных областях рынков.

4. Стратегии компании – «проспектора». Компании предлагают новые
продукты или услуги и практически создают рынки или целые отрасли.
А. Московская исследовала российские промышленные предприятия
[20]. Она выделила три основных типа экономической стратегии фирмы, в
зависимости от которой, в основном, реализуется и кадровая стратегия:

- стратегии, направленные на самосохранения, поддержания
социально-экономических стабильностей фирмы и её коллективов, в том
числе удержания рынка;

- стратегии, направленные на максимизации прибылей на короткий
период времени («стратегии рыночных спринтеров»);

- стратегии, направленные на развитие производств, внедрения
новой технологии, завоевывание рынка, улучшение бизнеса в целом
(«стратегии рыночного стайера»).

3 Виды стратегий управления персоналом в зависимости от стадии
развития (этапа жизненного цикла) организации.

При принятии решений выбора или смены стратегии фирмы в целом, а
так же стратегий управления персоналом в частности, берутся во внимание
этапы жизненных циклов (стадий развития):

---

1. Зарождение. Гибкая рабочая модель, вовлечение сотрудников,
которые будут привержены и высокомотивированы, конкурентные оплаты,
практически нет формальностей, обычно, отсутствуют профсоюзы;

2. Рост. Наиболее прогрессивные и тонкие методы привлечения и
отбора, обучения и развития, процесса управления, и систем вознаграждения.
Достигаются наивысшие стадии приверженностей и развиваются стабильные
трудовые отношения;

3. Зрелость. При чётком контроле по стоимости рабочих сил и
повышения производительности труда. При этом здесь трудно обосновать
расходы на обучение. Существует напряжение в отношениях у работников;

4. Спад. Начинается рационализация и сокращение штата. На
долгосрочный период практический подход ограничен для того чтоб
сократить затраты.

Важные моменты стратегий и политики управления персоналом в
зависимости от стадий развития организации проводят исследование
немецких экспертов Р. Марра и Г. Шмидта, они выделяют 5 стадий [7]:

1. Зарождение организации. Организации изначально созданы,
отличаются предпринимательствами, управляются собственниками;

2. Функциональный рост. Технические специализации. Растёт
количество подразделений, производственных линий и рынков.
Организационные структуры формализованы;

3. Контролируемый рост. Рациональные администрации.
Приобретаются компании, организации, диверсифицируются производства.
Приобретаются конкуренции за ресурсы.

4. Функциональные интеграции. Диверсификации, децентрализации,
структуры организаций – продукты и центры прибылей, проектные и
матричные управления. Большое внимание уделяется интеграциям.

5. Стратегические интеграции. Сотрудничества, групповые культуры.
Межфункциональные интеграции. Набольшая возможность
адаптируемости к переменам. Стратегические планирования структуры –
центры прибылей, которые обслуживаются менеджерами данной фирмы.

Наши российские авторы, исследующие особенность стратегий и
политику управления персоналом на разных этапах развития организаций это
Герчиков В.И., Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. [7]:

1. Становление. Отношения к работникам не сформированы.
Сплоченные команды управленческого персонала и переменные составы
сотрудников. Нестабильное бучение. Большая часть сотрудников получают
только оклады. При любом направлении работ с персоналом превосходствуют не долгосрочные решения;

2. Быстрый рост. Четкие организационные структуры и
функциональные специализации, большой отбор линейных персоналов.
Вводные обучения, тренинг. Стимулирование исполнение и объемные
результаты. Увеличение заработной платы. Трудовые условия улучшаются.
Появление служб по работам с персоналом;

---

3. Стабильные работы. Перестройка организационных структур.
Сотрудник – важная единица в организации. Развивается клиентская
ориентация персонала. Повышения квалификаций;

4. Маневры. Продуктовые принципы построений организационных
структур. Помимо повышения квалификации, начинают заниматься
переобучиванием;

5. «Благородный уход». Последовательные сокращения персонала.
Выплаты выходного пособия. Привлечение помощи в переквалификациях,
трудоустройствах, основаниях своих дел;

6. «Выжидание». Гибкость в режиме труда. Развивается обучение.
Большое внимание стало уделяться социальным сферам и корпоративным
культурам. Начинают стимулировать инициативу.

Книга, написанная Базаровым Т.Ю. и Ереминым Б.Л. выделяет 4 этапа
развития фирмы: формирование, интенсивный рост, стабилизация и спад.

Рассмотренные варианты классификаций стратегии управлений
персоналом в зависимости от конкурентных стратегий, организационных
стратегий и этапов жизненного цикла, фирмы практически считаются
традиционными. Ими пользуются большая часть российских и зарубежных
авторов.

4 Виды стратегий управления персоналом в зависимости от миссии
организации.

Так, Герчиков В.И., исследовал крупные западноевропейские,
американские, канадские и российские компании, атак же беседы с их
руководством. Он определил особенность политики управлений персоналом с зависимостью от доминирующих компонентов миссии компании. Данный
фактор важен для стратегии, потому как определение «миссии организаций»,
как систем основной цели, которую компании ставят на какой-то период
своей деятельности, играют важные роли в стратегических планированиях
фирмы.

Он выделил 6 важных составляющих миссии организаций: составляющая прибыли, клиентов, дел, работников, развития и территории.

1. Прибыль. При становлении организаций или внезапного попадания
компании в кризисную ситуацию, прибыль является главной составляющей
стратегий организаций;

2. Клиенты. Основа стратегии при условии, если:

- фирма профильная и количество клиентов ограниченно;

- работа фирмы ориентируется на массовых потребителей, однако
предпочтительнее небольшое их число, и есть составная часть основного
объема заказов;

- ориентировка на определённые социальные группы;

- попытки фирмы приобрести рынок, имея в наличие новый продукт,
занимается поиском важной клиентуры, занимается их завоевыванием, и
благодаря чему происходит расширение общего круга потребителей;

---

3. Дело. Получит преобладание при условии:

- фирма работает только там, где спрос высок с завидной
устойчивостью;

- фирма прочно закреплена на рынка и теперь занимается только
усовершенствование продукта;

4. Работники. Это основа миссии, при условии, что есть своя история
и имеется стабильный, надёжный коллектив;

5. Развитие. Это и является основой миссии, это крупная
диверсифицированная компания и фирма, которая имеет инновационную
деятельность;

6. Территория. Будет основным при следующих условиях:

- бизнес организаций ограничено определенными территориями;

- фирма работает только для определённого географического
микрорайона и ориентирована на жителей в нём;

- ставят задачи приобретения новых территорий.

5 Виды стратегий управления персоналом в зависимости от способа
реализации стратегии в организации.

Очередные подходы при определении типов стратегий и политики
управлений персоналом базируются на способах реализации их на фирме. В
известных учебниках Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. по менеджменту, авторы
исследуют этот подход как основной, исторически сложившийся при развитии менеджмента, и останавливаются на четырёх важных типах кадровой политики организаций. Это пассивная, реактивная, превентивная и активная [7].

1. Пассивная кадровая политика. У руководителей компании нет
выраженных программ действия по отношению к своему персоналу, а
кадровые работы это рутинное функционирование;

2. Реактивная кадровая политика. Руководители осуществляют
контроль за симптомом негативных состояний в работах с работниками,
принимают попытки проанализировав их причину и следят за возникновением конфликтной ситуации;

3. Превентивная. Руководители имеют обоснованный прогноз развитий
ситуаций. Но организации не имеют средства для влияний на ситуации.
Сотрудники кадровых служб располагают средством диагностирования
работников, а так же методиками прогнозирований кадровых ситуаций на
среднесрочный период;

4. Активная. Руководители организаций имеют прогнозы, а так же
средство воздействия на ситуации, а кадровые службы способны
разрабатывать целевую кадровую программу, и производить осуществление
регулярных мониторингов ситуаций и делать корректировки на
исполняемость программы с параметрами внешней и внутренней среды.

Данным подходом пользуется и Комиссарова Т.А. Она тоже исследует
виды стратегий и политики управлений персоналом в соответствии способов
её реализаций на фирме. Автор описывает так же 4 вида кадровой политики,
при этом выделяет активные и реактивные политики (Базаров Т.Ю. и Еремин
Б.Л. – активные) авантюристические кадровые политики [20].

---