Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие кадровой стратегии организации).pdf

Введение

Управление персоналом - это немаловажный фактор в развитии компании в целом. Однако, при управлении компанией, нужно уделять внимание не только тактике управления персоналом, но и необходимо рассмотреть стратегию управления персоналом, совершенствовать выбранную.

Актуальность сегодняшнего дня диктует необходимость наличия у кампании управления, которое обеспечивает ей своевременную адаптацию системы к быстро меняющемуся окружающему миру. С другой стороны, единой для всех компаний стратегии не может быть, так как не существует единого, универсального для всех, стратегического управления. Как каждая фирма, организация индивидуальна, так и система ее управления сложна и уникальна, оттого и процесс выбора стратегической альтернативы для всех своеобразен.

Если рассматривать вопрос с точки зрения истории понятия
«стратегического управления персонала», то в современном международном
менеджменте термин «стратегическое управление» не нов, как область
управленческой деятельности стратегическое управление было признано как
значимое направление исследования в 1960–1970-х гг., первым его
предназначением стало выделение управления на высшем уровне в особую
прерогативу. В 1990-х гг. в сфере менеджмента утверждаются новые подходы к управлению персоналом – объектами внимания исследователей становятся не деятельность людей, производственные процессы, а в первую очередь организационные культуры различного типа.

Если взглянуть на сегодняшнее состояние вопроса управления
персоналом, то стоит отметить, что современное руководство рассматривает
культуры организаций как некие главные стратегические инструменты,
позволяющие направлять все структуры на общую цель, стремятся
задействовать инициативу работников, облегчить взаимное общение. На деле, при такой постановке задачи происходит трансформация понятия управления персоналом в систему управление человеческими ресурсами. В такой системе меняется задача и цель кадровых служб, как следствие – повышение статуса работника кадровой службы. Достаточно отметить такую тенденцию: руководители отделов кадров во многих корпорациях входят в состав правления и даже в совет директоров.

Как особенность развития современного производства следует
отметить, что сегодня много внимание уделяется стратегическим подходам к
управлению персоналом, такому, что позволяет получить синергический
эффект, конечно, при соблюдении определенных условий. Как следствие
третьей промышленной, информационной революции, является зарождение
нового общества, в основу которого закладывают три человеческих качества – интеллект, информацию и интерес.

В России, для того, чтобы внедрить в практику новые принципы управления персоналом, необходимо перейти от отделов кадров сразу к отделам стратегического управления человеческими ресурсами, даже минуя создание отделов управления персоналом. Таким образом, минуя промежуточный этап, страна совершит рывок в будущее, при благоприятных условиях произойдет этот переход раньше, чем в странах Запада.

Цель курсовой работы: исследовать проблему совершенствования
стратегического управления персоналом в рамках стратегического управления ООО «Городской торг».

Из цели вытекают следующие задачи:

1. рассмотреть теоретический аспект стратегического управления
персоналом и возможности его усовершенствовать;

2. исследовать на конкретном примере опыт управления персоналом, а
именно на примере ООО «Городской торг»;

3. предложить пути совершенствования стратегического управления
персоналом ООО «Городской торг».

1 Теоретические основы кадровой стратегии управления персоналом организации

1.1 Понятие кадровой стратегии организации

Стратегия бывает разноуровневая. Помимо корпоративной стратегии, предприятие имеет обширный ряд функциональных стратегий. Это области финансов, маркетинга, персонала, производства и информационных технологий. Эти стратегии являются необходимыми для
деятельности предприятия.

Вместе с маркетинговой и финансовой стратегиями, стратегия
управления персоналом считается важной на данный момент функциональной стратегией предприятия. В нынешнем мире, а именно в российской ситуации, важное значение имеет то, что стратегия управления персоналом намного чаще начинает быть первичной и главной и даже единственный реально возможный стратегический фактор. По проведенным исследованиям различных определённых управленческих ситуаций видно, что в огромном числе случаев начать любые стратегические изменения на организации можно только с помощью человека и его ресурсов.
Самая важная и главная основа организации или предприятия, без разницы, является человеческий ресурс и его потенциал. Сейчас, на данный момент времени, чтоб достичь положительных результатов организации необходимо правильно и качественно использовать весь человеческий ресурс и потенциал, будь то отношения с конкурентами, будь то тактическая, либо стратегическая перспектива организации. То есть, рассматривая как стратегическая перспектива человеческий фактор, он однозначно возрастёт.

То как мы поймём, что такое фактор персонала, так и определим его
значение и место в настоящей организации на долгосрочный период. Итак,
стратегия управления персоналом должна направлять персонал организации на долговременную перспективу развития, на достижение целей организации.

Исследуя и изучая книги, работы, труды российских и зарубежных
специалистов, можно выделить следующие понятия кадровой стратегии управления:

а) устойчивые схемы планированного пользования человеческими
ресурсами и действия, направленные на обеспечение выполнений фирмой
поставленных целей;

б) система действий, осуществлённых к сотрудникам которые,
принимают управленческое решение в компании, и ориентируются на
долгосрочную целевую установку [7];

в) манипуляции, которые влияют на поведения каждого работника при
формулировании и удовлетворении ими стратегической потребности
компании;

г) разработанные руководителями организаций приоритетные,
качественно определенные направления действий, необходимые для
достижения долгосрочных целей по созданиям высокопрофессиональных,
ответственных и сплоченных коллективов и учитывающие стратегическую
задачу организаций и ресурсные возможности [7];

д) подсистемы стратегий организаций, представленные в виде
долгосрочных программ конкретного действия по реализации концепций
использований и развитий потенциалов сотрудников организаций в цели
обеспечений ее перед стратегическими конкурентами;

е) система способов и методов, а так же правила управления
персоналом, которые дают возможность достичь установленные цели
организаций;

ж) программные способы мышления и управления, обеспечивающие
согласования цели, возможности предприятий и интересы сотрудников,
которые предполагают не только формирование генерального курса
деятельностей предприятий, но и повышение мотиваций, заинтересованностей каждого работника в его реализациях [19].

Суть вопроса заключается в том, что стратегия управления персоналом
зависит от планов предприятия. Решение всех проблем зависит от наличия у
предприятия всех необходимых человеческих ресурсов (персонала), учёба,
мотивация, система вознаграждений, гибкая, командная работа и
стабильность в трудовых отношениях. Достижение положительных
результатов в каждом пункте и есть важный элемент реализации успешной
корпоративной стратегии. То есть в стратегическом управлении персоналом
предполагается то, что направление и цель стратегий управления персоналом
организаций определится по ходу разрабатывания общей стратегии.

Немецкие учёные Р. Марр и Г. Шмидт [7] утверждают, что кадровая стратегия управления персоналом основана на том, что менеджмент должен соединять следующее: это практика и цель управления персоналом со стратегиями в бизнесе. Это даёт возможность руководителю всякого уровня привлечь, отобрать, продвинуть, вознаградить, развить и удержать персонал, нужный в бизнесе.

3. Стратегия управления персоналом предполагает долгосрочную
перспективу развития, это можно объяснить разнообразие нацеленности на
разработку и изменения психологической установки, мотиваций,
квалификаций, а так же структуры трудовых коллективов, и изменение
происходит, в основном, только через очень длительный период времени. То
есть, базовая цель стратегических управлений персонала есть образование
стратегических способностей организаций - используя квалифицированный,
приверженный и мотивированный персонал, который сможет создать сильные преимущества перед конкурентами.

Более точная цель стратегического управления персоналом это
создание направленности действий предприятия в меняющемся мире,
используя разработку и реализацию эффективной политики управления
персоналом (кадровой политики). Как и ранее говорилось для других трактовок, так и для понятия кадровая политика так же нет однозначного ответа и определения.

Причём, опыт практики деятельности российских предприятий, а также определённых книг по менеджменту, посвященных управлению персоналом, показывают, что управленческий персонал и создатели книг в этой области – дают абсолютно разные определения этому понятию. Вот некоторые понятия
«кадровой политики организаций»:

а) генеральные направления кадровых работ, принципы, методы,
формы, организационные механизмы при разработке цели и задачи,
направленные на сохраненность, укрепленность и развитость кадровых
потенциалов, на создание квалифицированных и высокопроизводительных
сплоченных коллективов, способных во время реагировать на постоянно
меняющееся требование рынка с учетом стратегий развития организаций.
Кадровая политика в первую очередь это формирования стратегий управления персоналом организаций, которые учитывают стратегии компании организации [7];

б) комплексы организационной и содержательной меры, направленной
на эффективные использования способностей и профессиональных навыков
каждого работника при достижении конечных целей (миссии) организации.
Это схема действий, которая способна направить работника компании о
доброй воли полностью «отдаться» в пользу своей компании;

в) в самом обще понимании – системы, в которых есть правила и
нормы (осознанные и определенные, хорошо сформулированные),
приводящие персонал в согласованность со стратегиями организации.
Альтернативный вариант слова – это набор определённых правил, пожеланий
и ограничений во взаимоотношениях сотрудников и фирмы;

г) вопросы, связанные с наймом и выбытием рабочей силы, условием
труда персонала и достойной оплатой труда, повышением квалификации и
переподготовкой кадров [20].

Причин этих разногласий много. Назовём их:

- недостаточное и нечеткое понимания различий среди определений
«стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом
(кадровая политика)»;

- убеждения того, что эти определения считаются синонимами, а «стратегия» – новомодный «заменитель» более традиционной политики.

Если посмотреть «Словарь русского языка» С.И. Ожегова, термин
«политика» это цель, задача, метод, и то благодаря чему достигается эта цель.

Такие подходы должны распространяться и на термин «политика управления персоналом (кадровая политика)» организаций.

Таким образом, более точное определение это то определение, в
соответствии с которым политика управления персоналом (кадровая
политика) только может обосновать в необходимости использовать в ситуации определённого метода отбора и оценивания человеческих ресурсов,
при этом не задействуя детальный анализ содержаний, специфик при
проведении практических работ с персоналом.

То есть, политика управления персоналом (кадровую политику)
организации это есть системы способов и методов и вытекающие из них
формы, методы и критерии работ с работниками.

1.2 Варианты классификации кадровой стратегий организации

Предприятия и компании для каждого сотрудника осуществляют свою
персональную стратегию с учётом различных ситуаций и подходов в
организации. Особые роли, выбирая стратегию управления персоналом, могут играть, к примеру, определенные рынки сбывания, на которых организации в большей степени реализуют свой товар, а так же услугу, специализации организаций, изменения в трудовых отношениях, развития технологий и других факторов.

Исследование и изучение книг по управлению персоналом даёт возможность определить огромное количество различных подходов к классификации стратегий управления персоналом, которые реализуются на предприятиях и компаниях. Опишем классификацию.