Добавлен: 03.07.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 4
2. Сокращение уровня текучести кадров:
·снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;
·уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
3. Снижение издержек на привлечение специалистов за счет воспитания и обучения специалистов внутри организации.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:
·получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
·снижение уровня неопределенности и беспокойства;
·повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
·освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
·выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
·получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
·создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
·выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
·развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
·обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
·повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.
Самим же сотрудником становится легче освоить следующие профессиональные аспекты работы:
·используемые в компании технологии и техники;
·стандарты работы, документация;
·нормы, нормативы, технические требования;
·перспективы профессионального и карьерного роста;
·возможности обучения, повышения квалификации;
·параметры оценки качества работы;
и т.д.
Таблица 17
Возможности и угрозы реализации программы адаптации [7]
Возможности для организацииУгрозы для менеджментаактивное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; наставничество - опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.Возможности для сотрудника · сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; · появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; · обеспечиваются нормальные условия и организация труда; · быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; · сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.Угрозы для сотрудника · к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; · периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; · меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"
Страница 11 из 18
Определение экономического эффекта от внедрения Отдела адаптации и развития:
Экономическую эффективность проекта по совершенствованию оргструктуры можно рассчитать по следующей формуле:
Эффективность = Доходы(экономия затрат) - Расходы
Где Расходы - затраты на содержание отдела:
чел.* средняя З/п по отделу 17000 руб. * 12 мес. + отчисления в
социальные фонды(ЕСН 26% + страховые взносы от несчастных
случаев и проф. заболеваний 1,2%) * 14= 18 164 160 руб.
В Доходы включаются:
)Экономия по расходам связанным с увольнением (на основании опроса уволившихся примерно 80% из них могли бы остаться работать в организации при изменении условий труда, психологического климата в коллективе и т.д).
чел. * 5000 руб. = 13 500 000 руб.
(Учитывалась компенсация за неиспользованный отпуск)
)Расходы связанные с привлечением новых сотрудников (публикация объявлений, тестирование, прохождение собеседований).
чел. * 1000 руб. = 2 700 000 руб.
)Высвобождение сотрудников отдела кадров, выполняющих функции по подбору персонала, оформлению документации.
чел. * средняя З/п по отделу 17000 руб. * 12 мес. +отчисления в
социальные фонды(ЕСН 26% + страховые взносы от несчастных
случаев и проф. заболеваний 1,2%) * 14 = 10 868 496 руб.
)Расходы, связанная со сверхурочной работой сотрудников при недостатке рабочих
чел. * 2(двойная ставка за переработку) * З/п за 2 рабочих дня =
* 2 *1500 руб. * 2 дня = 3 300 000 руб.
В нашем случае экономический эффект от создания отдела адаптации и развития составит 12 234 336 руб.
. Предложения по реализации проекта в ОАО «Мостотрест»
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. [5]
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему [6]:
·уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
·снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
·сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
·экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
·развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
В отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
·структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
·организации технологии процесса адаптации;
·организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Работа по совершенствованию оргструктуры управления персоналом должна проходить по следующим направлениям:
. Выделение соответствующего отдела в структуре системы управления персоналом.
. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией и развитием, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
Страница 12 из 18
. Развитие наставничества
Приходим к необходимости введения нового отдела «Отдел адаптации и развития». Основными функциями данного отдела будут:
сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);
закрепление вновь принятых работников в ОАО «Мостотрест», повышение их мотивации;
сокращение текучести рабочих;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;
снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.
Рисунок 9. Фрагмент типовой структуры территориальной фирмы с учетом предлагаемых изменений
На мой взгляд, для эффективной работы данного отдела необходимы следующие сотрудники:
Таблица 18
Штатное расписание отдела адаптации и развития
ДолжностьКоличество штатных единицРуководитель отдела адаптации и развития1Специалист по подбору и адаптации персонала2Специалист по развитию персонала1Менеджер по обучению1Итого:5Целями работы руководителя отдела адаптации и развития станут:
·руководство и координация работы сотрудников отдела;
·контроль за обеспечением потребности в персонале и поддержания качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.
Специалист по подбору и адаптации персонала
Цели заключаются в подборе персонала, соответствующего требованиям компании, и поддержании состава сотрудников на оптимальном уровне.
В должностные обязанности будет входить:
·своевременное восполнение недостатка в кадрах необходимого качества с обязательным указанием сроков, отведенных на закрытие вакансий;
·снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников;
·регулярный анализ состояния рынка труда;
·планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития компании (при условии их наличия);
·оценка возможностей по закрытию вакансий с помощью внутренних резервов;
·планирование увольнений;
·определение мотивационной структуры текучести кадров (анкетирование работников при увольнении, проведение итогового собеседования, систематизация и анализ полученных данных, разработка мероприятий по уменьшению текучести);
·оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений).
Специалист по развитию персонала
Цель - формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.
В должностные обязанности будет входить:
·разработка и реализация программы по формированию кадрового резерва;
·разработка и реализация методики управления текучестью кадров;
·составление индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников;
·внедрение методики материального стимулирования для специалистов с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
Менеджер по обучению
Цель - поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне. В должностные обязанности будет входить:
·индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики;
·внедрение программы аттестации;
·занесение результатов аттестации в информационную базу;
·разработка и реализация программы обучения для различных групп сотрудников.
Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел адаптации и развития должен осуществлять следующие мероприятия:
·оптимизация соотношения внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
·разработка критериев отбора персонала;
·распределение новых работников по рабочим местам.
Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела адаптации и развития. Для осуществления этой функции отдел адаптации и развития должен:
Страница 13 из 18
·планировать меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;
·выбирать формы обучения работников при повышении квалификации;
·организовать повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;
·определять принципы, формы и сроки аттестации кадров.
В рамках работы по увольнению персонала отдел адаптации и развития должен осуществлять:
·анализ причин высвобождения персонала;
·выбор вариантов высвобождения персонала;
·обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.
Стандарты работы наставника с новым сотрудником:
1.Доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику
2.Рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени
.Последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной
.Отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества
.Осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе
.Проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании
.Своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле
Первый этап - предварительное предложение или процесс проведения собеседований, ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью.
Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру. Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу. Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.