Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Сущность и классификация конфликтов).pdf

Традиционным для управленческой литературы является изучение конфликтов с точки зрения их негативного влияния на организацию. В то же время все больше усиливается в настоящее время внимание к положительным сторонам конфликта. Так, например, И.Е. Степанов акцентирует внимание на трех основных положительных функции конфликта: информационную, интегративную и инновационную. Сущность информационной функции выражается в том, что при поиске вариантов разрешения конфликтов все его участники стараются получить как можно больше информации об особенностях конфликтного поведения оппонента, располагаемых им ресурсах. В результате более интенсивным становится между конфликтующими сторонами процесс коммуникации, что во многом способствует разрешении. Конфликта.

Интеграционная функция состоит в том, что благодаря конфликту в конфликтующих группах происходит объединение усилий, что положительно влияет на интеграцию индивидуальных и коллективных интересов.

Инновационная функция конфликта выражается в том, что поиск путей разрешения конфликта требует от руководства организации принятия инновационных решений, которые позволили бы устранить противоречия, находящиеся в основе конфликтов.

Анализ сущности, видов, причин и функций организационно-управленческих конфликтов позволяет сделать вывод о том, что он является неотъемлемым элементом в жизни любой организации, так как обусловлен особенностями организационных и управленческих отношений. Конфликт оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на организацию, поэтому управление конфликтом должно быть направлено на устранение отрицательного и усиление положительного влияния.

Глава 2 Анализ методик управления конфликтами и путей их преодоления

2.1 Характеристика причин и методов управления конфликтами в организации и условия их эффективного применения

Одна из основных задач, которая должна быть решена руководителями организации применительно к конфликтам заключается в том, чтобы снизить их негативные последствия и усилить положительное влияние на организацию. Эти задачи решаются в процессе управления конфликтами в организации. В литературе по изучаемой проблеме отмечается, что управление конфликтами – это многоэтапный процесс, однако единого мнения относительно состава и взаимосвязи между этапами данного процесса в литературе не существует. Так, по мнению А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, процесс управления конфликтами состоит из трех этапов: диагностика конфликта, разработка стратегии и технологии разрешения конфликта, разрешение конфликта [2, с. 423]. И.Л. Добротворский выделяет в процессе управления конфликтами 4 этапа: изучение причин возникновения конфликтов, ограничение числа участников конфликта, анализ конфликта и его разрешение.

На первом из перечисленных выше осуществляется диагностика конфликта. Она предполагает определение и изучение внешних признаков конфликта и его причин, оценку масштабов распространения, интенсивности и уровней развитии. По каждому объекту диагностики изучаются определенные характеристики конфликта: объект конфликта, среда конфликта, участники конфликта, цели и особенности их конфликтного поведения.

Наиболее сложную задачу в процессе управления конфликтом представляет собой выбор стратегии и методов его разрешения. Разработка стратегии разрешения конфликта определяется особенностями конфликтующих сторон, степени их заинтересованности в объекте конфликта, стадии развития конфликта. Содержание стратегии в свою очередь определяется выбранным способом разрешения конфликта. В специальной литературе выделяется пять основных стратегий разрешения конфликтов: конфронтация, сотрудничество, уклонение, приспособление, компромисс. Взаимосвязь между ними показана на рисунке 7. Раскроем содержание каждого из способов разрешения конфликта, представленного на этом рисунке.

Конфронтация как стратегия разрешения конфликта предполагает осуществление активных действий, ориентированных на то, чтобы добиться реализации своих интересов без учета интересов другой стороны. Сторона, использующая такую стратегию разрешения конфликта, как правило, применяет силовое воздействие и не допускает совместного решения проблемы.

Индивидуальные действия

Коолективные действия

Осуществление собственных интересов

конфронтация

сотрудничество

Активные действия

компромисс

уклонение

приспособление

Пассивные действия

Стремление удовлетворить интересы и других сторон

Рисунок 7 – Стратегии разрешения конфликта

По мнению А.Я. Кибанов, данный способ разрешения конфликта целесообразно применять в том случае, когда [19, c.234]:

• проблема имеет большое значение для участника конфликта, который считает, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
• конфликтующая сторона занимает выгодную для себя позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
• участник конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации и настаивает на принятии этого решения;
• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов.

Такая стратегия разрешения конфликта, как уклонение характеризуется тем, что применяющая его конфликтующая сторона отказывается от сотрудничества и не осуществляет каких либо активных действий по разрешению конфликта. Данная стратегия вообще означает уход от разрешения конфликта, применяющая ее сторона стремится сохранять нейтралитет и предоставляет возможность конфликту развиваться дальше. Уклонение от конфликта обычно применяется в том случае, когда объект конфликта не имеет большого значения для конфликтующей стороны, если участники конфликта сознательно избегают обострения отношений или понимают свою неправоту, в случае, если необходимо выиграть время для получения дополнительной информации об оппоненте.

Приспособление как стратегия разрешения конфликта характеризует пассивный стиль поведения. При применении такой стратегии разрешения конфликта участники стремятся сгладить конфликтную ситуацию, готовы учесть интересы оппонентов и готовы к сотрудничеству с ними. Использование данной стратегии разрешения конфликта целесообразно в том случае, если возникшая проблема не является существенной для участника конфликта, между конфликтующими сторонами не существует жестких отношений конкуренции, либо в том случае, если конфликт находится в острой стадии, и поэтому необходимо пожертвовать частью своих интересов для сохранения сотруднических отношений.

Сотрудничество, как и конфронтация, направлено на максимальную реализацию конфликтующими сторонами своих интересов. Но в отличие от конфронтации сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает требованиям и интересам всех конфликтующих сторон. Использование данной стратегии разрешения конфликта целесообразно в том случае, если объект конфликта имеет равно высокое значение для всех конфликтующих сторон, либо если конфликтующие стороны доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

Такая стратегия разрешения конфликта как компромисс заключается в том, что в ходе разрешения конфликта умеренно учитываются интересы каждой из сторон. Это означает, что каждая из сторон готова пожертвовать частью своих интересов для нахождения общего и приемлемого для всех решения. В то же время в отличие от сотрудничества, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности сторон. В связи с этим данная стратегия позволяет найти быстрое разрешение конфликта.

Методы разрешения конфликта также разнообразны и определяются в первую очередь типом выбранной стратегии управления конфликтом. А.К. Семенов, В.И. Набоков выделяют следующие методы разрешения конфликтов:

• Разъяснение требований к работе;
• Детальное распределение полномочий между конфликтующими сторонами;
• Установление общих организационных целей и доведение их до конфликтующих сторон;
• Разработка механизма поддержания равновесия между подразделения, если их функции пересекаются, но объединение нецелесообразно;
• Уменьшение количества взаимосвязей между конфликтующими сторонами;
• Внесение изменений в организационную структуру управления;
• Вознаграждение конструктивного поведения в конфликте.

Чаще всего в организации складываются ситуации, когда конфликт проще предотвратить, чем затрачивать материальные, человеческие, информационные ресурсы на его разрешение. В связи с этим особое значение в организации приобретает профилактика конфликтов, которая предполагает предупреждение развития конфликтов на ранней стадии. Для обеспечения профилактики конфликта необходимо соблюдение ряда правил. И.В. Мишурова формулирует эти правила следующим образом:

• Контроль и совершенствование стиля поведения в конкретных ситуациях;
• Необходимость учитывать личностные особенности и функциональное состояние тех людей, которые могут стать инициаторами конфликта;
• Необходимость способствовать повышению самооценки людей, которые могут стать инициаторами конфликта;
• Умение прогнозировать возможное развитие событий и планировать ответные действия до тех пор, пока противоречия не переросли в конфликт;
• Умение добиваться разумного компромисса на предконфликтной стадии.

Ключевая роль в разрешении профилактике конфликта принадлежит руководителю. Однако в силу того, что руководитель может занимать разные позиции в конфликте, его роль также может быть различной. В первую очередь руководитель может являться субъектом конфликта, выступая в качестве одного из оппонентов. Такое участие руководителя в конфликтной ситуации, как правило, обусловлено нарушением служебной этики, норм трудового законодательства или несправедливой оценкой деятельности подчиненных.

Но чаще всего руководитель выступает в качестве арбитра или посредника в конфликте, что обусловлено в первую очередь его ролью в организации, авторитетом и должностными обязанностями. В этом случае руководитель является связующим звеном между оппонентами конфликта и напрямую заинтересован в его урегулировании, так как развитие конфликта мешает эффективной работе возглавляемого им коллектива и препятствует достижению поставленных целей.

Роль руководителя в конфликте определяется в первую очередь его отношением к нему. Н.И. Кабушкин анализирует три точки зрения руководителя на конфликт [14, с.243]:

1. руководитель считает, что конфликт не нужен, наносит только вред организации, и поэтому старается устранить его любым способом;
2. руководитель считает, что конфликт не желателен, но обусловлен особенности деятельности организации, и и поэтому старается урегулировать его, где бы он не возникал;
3. руководитель считает, что конфликт необходим и потенциально полезен для организации, и поэтому при его разрешении стремится к максимальной реализации его полезных функций.

Отношение руководителя к конфликту определяет и его стиль управления в конфликте, особенности которого были рассмотрены выше.

Для того чтобы конфликт в организации был разрешен, руководитель, выполняющий посреднические функции в конфликте, должен уметь объективно оценивать конфликтную ситуацию, выявлять его объективные и субъективные причины, определять вид конфликта и стадию, на которой он находится, устанавливать цели и мотивы участия сотрудников организации в конфликте. Безусловно, руководитель имеет юридические права, что позволяет ему вмешиваться в развитие конфликтной ситуации практически на любом этапе развития конфликтной ситуации. Однако большое значение в действиях руководителя имеет также этика поведения. С целью обеспечения профилактики конфликта, руководитель обязан уметь предвидеть конфликт, и как можно быстрее предугадывать возможность его возникновения. Для этого необходимо обладать культурой общения, уметь обеспечить эффективную коммуникацию в организации или отдельном ее подразделении, быть самокритичным, владеть собой, соблюдать этику общения с подчиненными, разграничивать личные и профессиональные отношения, убеждать людей, обладать лидерскими качествами. Только в этом случае руководитель сможет создать условия для поддержания в коллективе морально-психологического климата, способствующие производительному труду и достижению поставленных целей. .