Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Сущность и классификация конфликтов).pdf

Что касается личностных элементов конфликта, то они, так же как и объективные, имеют достаточно сложную структуру (Приложение А). В качестве основных личностных элементов конфликта в первую очередь необходимо рассматривать следующие:

• Психологические доминанты поведения, которые определяют направленность деятельности участников конфликта;
• Типы личностей, которые отражают особенности темперамента, самооценки, способы реагирования на слова и поступки других людей;
• Установки личности, отражающие направленность и ценностные ориентации личности;
• Манеры поведения, отражающие простоту или сложность людей в общении;
• Этические ценности, отражающие представления людей о добре и зле, справедливости и несправедливости.

Таким образом, структура конфликта как сложного социально – психологического явления, имеет комплексный характер. Она не остается стабильной и изменяется в зависимости от причины и сферы возникновения конфликта.

Исследование сущности и природы конфликта позволяет провести его классификацию. Отсутствие единого мнения относительно сущности конфликта определяет существование различных подходов к их классификации. Так, по мнению И.Е. Ворожейкина, конфликты могут быть классифицированы по 7 основным критериям: источники и причины возникновения, коммуникативная направленность, состав конфликтующих сторон, функциональная значимость, форма и степень столкновения, масштабы и продолжительность, способы урегулирования. Виды конфликтов, выделяемые по каждому из этих критериев, представлены на рисунке 3

Рисунок 3 – Классификация конфликтов по И.Е. Ворожейкину [10, с. 34]

Несколько иного подхода к классификации конфликтов придерживается Л.В. Цой предлагает другую классификацию конфликтов. Классификация, предложенная данным автором, имеет иерархическую структуру и представлена в таблице 1

Таблица 1 – Классификация конфликтов по Л.В. Цой [40, с.37]

Содержание

Особенность данного подхода к классификации состоит в выделении шесть основных иерархических единиц (типы, уровни, классы, семейства, предметные группы, виды), каждая из которых имеет свои основания для классификации. Преимущество данной классификации заключается в том, что она позволяет установить взаимосвязь между основными классификационными единицами конфликтов, дистанцироваться от конкретного конфликта и установить общие механизмы управления ими.

Формулируя выводы по результатам исследования в данном параграфе бакалаврской работы необходимо отметить, что конфликт представляет собой сложное явление, имеющее социальную природу. Он обусловлен противоречиями различного характера, имеет сложную структуру, которая формируется из объективных и личностных факторов. Конфликт может быть представлен в различных видах, понимание особенностей которых имеет большое значение для определения основных путей его разрешения.

1.2 Сущность и особенности организационно – управленческого трудового конфликта

Как уже отмечалось, любой конфликт представляет собой социально – психологическое явление. Принимая во внимание, что любая организация имеет прежде всего социальную природу, можно сделать вывод о том, что конфликты в ней неизбежны. Основной формой конфликтов в организации является организационно – управленческий конфликт.

Понятие организационно – управленческого конфликта в литературе раскрывается в различных аспектах. А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова определяют организационно-управленческий конфликт как противоречия возникающие между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов, средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий [5, с.18].

По мнению Н.И. Кабушкина, организационный конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или различия интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами [14, с.275]

Анализ сущности организационно – управленческого конфликта на основе представленных выше определений позволяет также установить его основные причины, в качестве которых прежде всего выступают различия в целях, интересах и ценностях сотрудников организации. Помимо причин, которые зачастую достаточно сложно выявить существуют и определенные внешние признаки организационно – управленческого конфликта. Наиболее явным внешним проявлением организационно – управленческого конфликта является дезорганизация, которая может проявляться как на уровне коллектива, так и на уровне отдельного работника. На уровне коллектива дезорганизация выражается в нарушении принятых ранее норм и правил коллективных действий. На уровне отдельного работника формой выражения дезорганизации является несогласие. И в том и в другом случае дезорганизация приводит к росту напряженности в коллективе, которая может перерасти в конфликт.

Организационно – управленческий конфликт также может быть классифицирован по различным основаниям. Его общая классификация представлена в Приложении Б. Среди представленных в данном приложении подходов к классификации организационно – управленческого конфликта наиболее распространенным является классификация по составу конфликтующих сторон. В соответствии с данным критерием можно выделить 4 основных вида организационно – управленческих конфликтов: внутриличностный и межличностный конфликты, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает вследствие того, что к одному и тому же человеку предъявляются противоречивые требования, которые не могут быть им одновременно выполнены, и которые в свою очередь приводят к возникновению внутренних противоречий. Основные виды внутриличностных конфликтов показаны на рисунке 4.Из данного рисунка видно, что противоречия, порождающие внутриличностный конфликт могут быть обусловлены либо организационными причинами, либо вызваны особенностями ценностно-мотивационной сферы личности.

Внутриличностный конфликт

Невротический конфликт

Конфликт неадекватной самооценки

Адаптационный конфликт

Ролевой конфликт

Нравственный конфликт

Мотивационный конфликт

Конфликт социальных норм

Конфликт между потребностью и социальной нормой

Конфликт потребностей

Конфликты, обусловленные особенностями ценностно-мотивационной сферы личности

Конфликты, обусловленные организационными противоречиями

Рисунок 4 – Виды внутриличностных конфликтов*

*рисунок выполнен на основе источника [21]

Большая часть конфликтов, возникающих в организации, имеет форму межличностных . По определению Д.Д. Вачугова, межличностный конфликт – это открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. [28, с. 190]. Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида. Первый — предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого. Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов. Третий — представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Достаточно часто возникают в организации и конфликты между личностью и группой. Его основная причина заключается в несовпадении ожиданий, ценностей, потребностей, мотивов отдельного человека и группы или организации в целом. Внешним проявлением такого конфликта является противопоставление человека группе.

Принимая во внимание сложность социальных связей, возникающих в организации, любую из них можно представить как совокупность формальных и неформальных групп, определенным образом взаимодействующих между собой. Цели, мотивы и интересы этих групп не всегда совпадают, что приводит к возникновению в организации межгрупповых конфликтов. Основная причина межгрупповых конфликтов заключается в несправедливом, по мнению конфликтующих сторон, распределении ограниченных ресурсов. Это один из самых сложных с точки зрения управления типов конфликтов, так как если своевременно не принять соответствующие меры, они могут охватить всю организацию.

В процессе своего развития любой конфликт проходит стадии (рисунок 5 )

организация

Последствие конфликта

Источники конфликта

Прекращение конфликта

Разрешение конфликта

Конфликтная ситуация

инцидент

продолжение конфликта

Рисунок 5– Схема развития конфликта [3, с.216]

Как видно из данного рисунка, исходной точкой в развитии любого конфликта является возникновение конфликтной ситуации. В соответствии с наиболее общим определением, под конфликтной ситуацией следует понимать накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и объективно создающие почву для реального противоборства между этими субъектами [22, с.162] . Упрощенная схема конфликтной ситуации показана на рисунке 6.

Конфликтующая сторона

Объект конфликта

Конфликтующая сторона

Рисунок 6 - Схема конфликтной ситуации [22, с.163]

В соответствии с данным рисунком в качестве основных элементов конфликтной ситуации необходимо рассматривать объект и субъектов конфликта, в качестве которых выступают конфликтующие стороны. О возникновении конфликтной ситуации в организации можно говорить в том случае, когда напряженность отношений между конфликтующими сторонами усиливается, проявляются различия в целях и ценностях, усложняется процесс коммуникации.

Вторым этапом в развитии конфликта является инцидент, который представляет собой более острую форму столкновения конфликтующих сторон. В зависимости от сложившихся обстоятельств, инцидента может возникнуть случайно, или напротив, иметь целенаправленный характер. Инцидент возникает как по субъективным, так и по объективным причинам. В первом случае, если конфликтующие стороны осознали сущность разногласий, конфликтная ситуация может завершиться сама по себе. Если же конфликтная ситуация возникает по объективным причинам, то ее разрешение возможно только при условии устранения ее причин. Именно конфликтные ситуации, возникающие по объективным причинам, как правило, и составляют основу конфликтов, в то время как дальнейшее развитие, эскалация конфликтов происходит под влиянием субъективных факторов.

По мере развития конфликтной ситуации возникает третий этап в развитии конфликта, который характеризуется углублением противоречий и разрывом отношений между конфликтующими сторонами. В составе данного этапа можно выделить конструктивную и деструктивную стадии. На конструктивной стадии еще сохраняются предпосылки для разрешения конфликта, что обусловлено сохранением ранее сложившихся социальных связей между конфликтующими сторонами. Если же конфликтная ситуация переходит в деструктивную стадию, контроль за ее состоянием и быстрое разрешение уже практически невозможны. Заключительным этапом в развитии конфликта является его завершение.

Продолжительность данного этапа различна для различных типов конфликтов. Так, для конфликтов, возникших по объективным причинам, данный этап является более коротким по продолжительности и завершается при условии, что объект конфликта перестает существовать или переходит к одной из конфликтующих сторон. Для конфликтов, возникших по субъективным причинам, данный этап является более продолжительным, так как связан с глубоких личностных различий, поэтому часто для разрешения такого конфликта требуется внешнее вмешательство.

На основе анализа сущности организационно – управленческого конфликта может быть определена его роль в организации. В первую очередь она определяется теми функциями, которые выполняет конфликт. Функции организационно – управленческого конфликта, по мнению И.Е. Ворожейкина, обусловлены его двойственной природой, и поэтому с одной стороны они выражают его социальное значение, а с другой – их влияние на основные аспекты общественной жизни в организации. Анализ основных функций конфликтов в организации проведен в таблице 2, из которой видно, что любой конфликт имеет в организации как положительные, так и отрицательные последствия, которые должны быть учтены при разработке мероприятий по управлению конфликтом.

Таблица 2 – Функции конфликта [10, с. 34]