Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Сущность и классификация конфликтов).pdf

Введение

Современные организации представляют собой сложные открытые системы, которые характеризуются большим числом социальных связей, которые обусловлены необходимостью профессионального и личного взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности и носят формальный и неформальный характер. Процесс формирования данных связей является достаточно сложным, и поэтому нередко в деятельности организации возникают такие ситуации, при которых цели, интересы и мотивы отдельных работников не совпадают друг с другом, что в свою очередь может привести к конфликтам, которые в свою очередь могут оказать влияние на эффективность управления и деятельность организации в целом.

Возникновение конфликтов в любой, даже успешно работающей организации, неизбежно. Они возникают как среди исполнителей, так и среди руководителей организации, могут охватить нескольких сотрудников, одно подразделение или распространиться на всю организацию, они могут быть разрешены за короткий период времени или растянутся на годы.

Чаще всего конфликты связываются с негативными последствиями для организации, так как они приводят к нарушению стабильности отношений между сотрудниками, препятствуя тем самым росту трудовых и экономических показателей как на уровне отдельного подразделения, так и на уровне предприятия в целом. В то же время существует и другая сторона конфликта, которая состоит в том, что конфликты позволяют выявить недостатки в управлении организацией и определить наиболее подходящие пути их устранения, способствуя тем самым созданию условий для развития организации в будущем.

В связи с этим для руководителя важно своевременно определить причины возникновения конфликтов, правильно установить цели и мотивы поведения конфликтующих сторон, разработать и реализовать комплекс мер, направленных на преодоление деструктивных последствий конфликтов. Только в этом случае в организации может быть создан эффективно работающий коллектив, в котором у сотрудников появляются возможности личностного развития и профессионального роста, а у организации – возможности увеличения прибыли.

Из всего сказанного выше следует, что рациональное управление конфликтами является необходимым условием эффективного менеджмента организации, что и определяет актуальность темы исследования.

Несмотря на то, что проблема исследования сущности конфликта имеет давнюю историю, ее нельзя считать в полной мере изученной. Анализ литературы по изучаемой проблеме показал, что наиболее исследованными в настоящее время являются социально – психологические аспекты управления конфликтами. В то же время наибольший пробел ощущается в исследованиях, связанных с оценкой влияния конфликтов на эффективность управления и экономические показатели деятельности предприятия. Таким образом, сложность, многоаспектность теоретических вопросов и недостаточная разработанность практических аспектов, связанных с анализом управления конфликтами и их влиянием на эффективность менеджмента организации определили выбор целей, задач, структуры и содержания исследования.

Цель данной работы заключается в оценке уровня конфликтности в коллективе конкретной организации и его влияния на эффективность управления в ней. Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1) Раскрыть сущность и провести классификацию конфликтов;

2) Проанализировать основные характеристики организационно – управленческого конфликта и оценить его возможное влияние на результаты работы организации;

3) Дать характеристику основным методам управления конфликтами и определить условия их эффективного применения;

4) Провести анализ условий и предпосылок возникновения конфликтов на примере конкретного предприятия, оценить уровень конфликтности его сотрудников;

5) Оценить влияние конфликтов на эффективность менеджмента предприятия и результаты его работы в целом.

Теоретическую основу работы составили исследования в области конфликтологии, менеджмента и управления персоналом. Сущность конфликта, его виды и структура проанализированы в работах таких авторов, как Б.С. Волков, Н.В. Волкова, В.И. Курбатов, Ю.Ф. Лукин. Организационно-управленческий конфликт является предметом исследований И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, А.Г. Большакова, М.Ю. Несмеловой, В.Р. Веснина. Аализ технологии и меодов управления конфликтами проведен в работах Ю.Д. Красовского, В.А. Светлова, И.Е. Степанова

Методологическую основу исследования составили методы сравнения, анализа коэффициентов, трендового анализа, математической статистики, анкетирования и тестирования. В ходе выполнения работы были использованы тестовые методики по оценке морально-психологического климата, тест оценки уровня конфликтности личности, тестовая методика Кноблоха – Фальконета, позволяющая оценить склонность к внутриличностным конфликтам, тестовая методика К. Томаса, позволяющая установить доминирующий стиль поведения в конфликте.

Исходя из целей и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Понятие и методологические основы управления трудовыми конфликтами в организации

1.1 Сущность и классификация конфликтов

Конфликт – это распространенное социальное явление, которое имеет большое значение в жизни общества. Сущность конфликта исследована в рамках многих научных дисциплин: социологии, психологии, экономики, менеджмента. На стыке данных наук находится специальная дисциплина – конфликтология, которая изучает сущность, природу конфликта, особенности конфликтного поведения и управления им.

Различными научными дисциплинами понятие «конфликт» рассматривается с разных точек зрения. Так, например, в конфликтологии конфликт – это сложный социальный феномен. Мнения зарубежных ученых – конфликтологов относительно сущности конфликтов находит отражение в следующем определении, сформулированном немецким ученым Ф. Глазлом: «Конфликт – это борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» [11, с.22].

В работах российских авторов преобладает социологический подход к объяснению сущности конфликтов. К ним, в частности, можно отнести определение конфликта, сформулированное в работе Е.И. Ворожейкина: «Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон» [10, с.27]. Детализируя сущность конфликта данный автор выделяет следующие его основные черты[10, с.29]:

• Конфликт – это социально явление, порождаемое самой природой общественной жизни;
• Конфликт – это осознанное и обдуманное явление;
• Конфликт – это широко распространенное и вездесущее явление;
• Конфликт – это прогнозируемое явление, подверженное регулированию.

С точки зрения экономической науки конфликт - это противоречие интересов владельцев каких-либо ресурсов, который возникает вследствие их ограниченности и необходимости использования данных ресурсов для удовлетворения неограниченных потребностей общества.

Конфликт, как уже отмечалось, выступает объектом исследования и в теории менеджмента, однако его сущность раскрывается в несколько ином аспекте. По мнению В.Р. Веснина, конфликт необходимо рассматривать как столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов [7, с. 412]. Другие известные авторы целого ряда работ в области теории управления О.С. Виханский, А.И. Наумов считают, что конфликт является следствием противоречий интересов личности, группы или организации в целом, с интересами другой стороны [8, c. 409].

Проанализированные выше определения позволяют рассматривать конфликт как сложное социальное явление. Сущность конфликта определяется в первую очередь его природой. Природа конфликта может быть раскрыта с помощью модели, представленной на рисунке 1. Анализируя данный рисунок можно сделать вывод о том, что основу природы конфликта составляет ситуация, предполагающая либо противоположные позиции конфликтующих сторон по определенной проблеме, либо наличия разногласий относительно целей и средств ее разрешения, либо отсутствие общих интересов, ценностей и потребностей сторон конфликта.

Природа конфликта непосредственным образом влияет и на его структуру. Все структурные элементы конфликта можно разделить на две основных группы: объективные и личностные. Объективные элементы конфликта непосредственно отражают причины и условия его возникновения и развития. К ним в первую очередь необходимо отнести объект, участников и среду конфликта.

Рисунок 1 – Модель конфликта [3, с. 22]

В соответствии с наиболее общим определением объект конфликта – это та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта [9, с.56]. Независимо от того, что является объектом конфликта, он, как правило, имеет общие черты, основными из которых являются [21, с. 42]:

1) существование объекта конфликта только относительно к конкретному субъекту, взаимосвязь с его ценностями и интересами, что и является основой противоречий;

2) ограниченный доступ к объекту конфликта, который, как правило, возникает в силу его редкости;

3) явная или скрытая природа объекта конфликта

Важнейшим объективным элементом конфликта являются его участники. В зависимости от их роли в развитии конфликта можно выделить два типа таких участников: основные и неосновные. К основным, как правило, относят тех участников, позиции которых привели к возникновению противоречий, непосредственно вызвавших конфликт. Другие участники конфликта рассматриваются как неосновные (косвенные).

В теории менеджмента классификация участников конфликта осуществляется по несколько иным критериям. Одна из таких классификаций представлена в работе А.Г. Комарова, А.Р. Кудашева, Г.Г. Муфтиева, которые в качестве основных участников конфликта рассматривают инициаторов, организаторов, пособников, посредников [18, с.394]:

Инициаторами конфликта являются как отдельные лица, так и группы, которые развязывают и поддерживают конфликт на протяжении всего периода его существования. К организаторам конфликта относятся те его участники, которые в процессе разрешения конфликта пытаются реализовать свои личные интересы, и поэтому разрабатывают план поведения по отношению к другой конфликтующей стороне.

В качестве пособников конфликта выступают те его участники, которые непосредственно не участвуют в конфликте, но при этом оказывают материальную, информационную, ресурсную помощь конфликтующим сторонам в организации и развитии конфликта. В другом направлении осуществляется помощь таких участников конфликта, как посредники. Их действия направлены на разрешение конфликта. Как правило, в качестве посредников в конфликте выступают третьи лица, не имеющие прямой заинтересованности в объекте конфликта, и действующие с целью нахождения оптимального варианта его разрешения.

Самостоятельным объективным элементом конфликта выступает его среда. По определению Ю.Ф. Лукина среда конфликта – это совокупность условий и обстоятельств, в которых зарождается и развивается конфликт. [22, с. 112] Основываясь на данном определении и принимая во внимание, что условия возникновения и развития конфликтов различны по своему составу, среда конфликта может быть классифицирована по различным основаниям (рисунок 2).

Среда конфликта

Уровень социальной системы

микросреда

макросреда

Особенности составляющих компонентов

физическая

Общественно-психологическая

социальная

Рисунок 1 – Среда конфликта*

*рисунок выполнен на основе источника [22]

По такому критерию, как уровень социальной системы, выделяют микро – и макро среду конфликта. Микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия людей, которые непосредственно влияют на конфликт. В него включают не только ближайшее окружение конфликтующих, но и все заинтересованные социальные группы. Макросреда включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами.

Вторым критерием классификации среды конфликта выступает природа составляющие ее компонентов. По данному критерию можно выделить физическую, общественно-психологическую и социальную среду. Физическая среда конфликта - это совокупность физических, географических, климатических и экологических факторов и условий, в которых протекает противоборство конфликтующих сторон. Общественно – психологическая среда конфликта определяется доминирующими ценностями, настроениями и чувствами, которые возникают в процессе развития конфликта. Социальная среда конфликта определяется общественными условиями, в которых возникает и развивается конфликт. Социальная среда формирует потенциальное пространство конфликта, задавая возможные конфликтные основания (пересечения интересов и потребностей), которые будут влиять на возникновение и протекание каждого конкретного конфликта