Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования (Конфликт: понятие, виды и структура).pdf
Добавлен: 03.07.2023
Просмотров: 131
Скачиваний: 2
Введение
В настоящее время существует достаточно много разнообразных определения конфликта, конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) и мне хотелось бы выделить еще одно из них описывающее конфликт, как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Актуальность данной курсовой работы, состоит в том, что существует множество способов для устранения конфликта внутри организации за определенное время, однако стоит отметить, что постоянно меняющиеся условия внешней среды будут отражаться и на внутренней среде организация вызывая новые конфликты. Одним из примеров такого конфликта можно назвать нехватку ресурсов во внешней среде, которая заставляет компанию работать в условиях дефицита, так, что и внутри компании возникает борьба за получение определенных ресурсов. Если в прошлом наличие каких-либо конфликтов в организации всегда принималось отрицательно и считалось пагубным, то в настоящее время, современная концепция управления организацией предполагает, что конфликты в организации - это не просто «не плохо», но даже хорошо, и более того они необходимы для дальнейшего развития и прогресса. Конфликтные ситуации помогают выявить разнообразие точек зрения, дают нам дополнительную информацию, помогает определить большое число альтернатив или проблем. Что делает процесс принятия решения в группе более эффективным, также позволяет людям выразить свои мысли. тем самым удовлетворяя личные потребности работников в уважении, что в свою очередь приводит к их более эффективной работе. Данная тема очень актуальна в работе современных организаций. Разработкой концепций поведения при конфликтах и их регулированием занимаются как за рубежные теоретики, так и отечественные. В данной работе использовались работы следующих российских авторов: И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е.Комаров, В.П. Ратников и другие. Объект исследования – группа как объект конфликтной ситуации на предприятии. Предмет исследования – конфликтные ситуации в группе в сфере управления организациями. Цель – исследование конфликтных ситуаций в группе, методы их регулирования. Задачи: рассмотреть сущность и структуру конфликтов, а также природу их возникновения; выявить методику урегулирования конфликтов, включающую методы диагностики и профилактики возникающий конфликтов; провести анализ исследование конфликтных ситуация в группе, найти общие принципы, правила и рекомендации, для управлении конфликтами. Теоретико-методологической основой в курсовой работе являются структурный, системный и аналитический подходы. Работа состоит из введения, разделов, где последовательно решаются поставленные задачи, заключения, списка литературы.
1. Теоретические аспекты конфликтных ситуаций в группе и психологических методов их профилактики и регулирования
1.1 Конфликт: понятие, виды и структура
Конфликт - явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем. Социальные связи, свойственны обществу как сложной системе и целостному образованию, они имеют устойчивый характер и постоянно повторяются, переходя от одного поколения людей к другому. Для социальных связей характерно осуществление совместной деятельности в определенное время для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не произвольно, объективно, под воздействием условий, в которых существует человек, в которых каждый из нас живет и совершает поступки. Нельзя воспринимать общество как простую совокупность индивидов и их взаимосвязей. Оно представляет собой целостную систему с характерным для нее состоянием, по отношению к отдельной личности. Каждый человек, рождаясь, застает уже оформленную ранее структуру сложившихся связей и по мере своей социализации включается в нее, постепенно он усваивает уже доступные людям знания и ценности, определившиеся ранее нормы поведения и т. д. Стоит отметить, что одной из главных составных для человека является принадлежность к общности, принадлежность к себе подобным. С древнейших времен обстоятельства жизни людей складывались таким образом, что для выживания и преодоления определенных жизненных трудностей им было необходимо взаимодействовать друг с другом. Таким образом в процессе взаимодействия, социальные связи принимали более сложный и совершенный вид. И на определенной ступени общественного развития во взаимных отношениях между людьми наряду с сотрудничеством стали проявляться такие виды отношений как: соперничество, конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов, противоборство в выборе средств достижения целей. Обострение подобных противоречий, их эскалация привели, в конечном счете ,к образованию конфликтов. Для более наглядного понимания, что с собой представляет конфликт, какие типы существуют и на какие подгруппы они делятся, представляю к рассмотрению следующую схему:[1]
Рисунок 1. Типы конфликтов
Теперь, ориентируясь по данной схеме, нам будет легче рассмотреть сущность, роль и значение конфликтов более детально. Принято считать, что межличностный конфликт - является одним из ранних, возникших еще в первых тысячелетиях жизни человека, способов взаимодействия. Считается, что он получил распространение даже раньше внутриличностного конфликта, так как отношения и общение между отдельными людьми предшествовали общению человека с самим собой. Назначением конфликта всегда было и есть преодоление каких-либо обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействия между субъектами социальных связей в условиях серьезных расхождения их интересов, и целей. За многие века в мире выработалось «золотое правило», следуя которому человек в отношениях с другими людьми должен всегда проявлять лояльность, хорошее расположение, терпимость, быть справедливым и дружелюбным, уважительно относится ко всем окружающим людям и всегда быть вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими исключительно на благожелательной основе, проявляя взаимное доверие, и надежность, верность своему слову. Любые взаимоотношения, как деловые, так и личные, могут быть эффективны лишь при соблюдении условий уступчивости и сдержанности обеих сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются. Так должно быть, но в реальной жизни бывает далеко не всегда. В жизни любой человек, сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, с различными ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими людьми довольно часто может проявлять свой личный характер общения, который в свою очередь может вызывать различные противоречия и напряженность в общении, непримиримость с чужим мнением и даже вражду. К этому следует добавить, девиантное поведение которое включает в себя: пьянство, наркоманию, правонарушения, экстремизм и т.п. Такое поведение является отклоняющимся от нормы и всегда воспринимается негативно.[2] Конфликт должен относится к нормальным общественным явлениям, одним из свойств присущих социальным системам, как процессом так и способом взаимодействия людей. Каждый человек в отдельности и все общество в целом по своей природе не могут быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Такие вещи как дисгармония, противоречия, разного рода конфликты, являются постоянными и неизбежными составными части общественного развития. Конфликт - относится к осознанному, обдуманному действию. Наличие сознательного начала, умения мыслить рационально, именно это является основным отличием человеческого общества от остальных представителей естественной природы, и всего материального мира в целом. Ведь если задуматься, природа на самом деле существует независимо от законов сознания и вне нашего понимания. Общество в свою очередь представляет собой нечто иное, в нем социальное жизнь создается людьми, обладающими сознанием. И поэтому в обществе все, включая конфликты, совершается не по предопределенности , а со строгим осознанием людьми своих действий, и возможностью их корректировки. С точки зрения менеджмента организации классифицировать и группировать конфликты, следует ориентируется преимущественно на экономику и социальную сферу, т.е. в процессе управления персоналом какой- либо организации следует изучать конфликты относящиеся к социально-экономическому типу. Так как они главным образом связаны с деятельностью организации, отношением персонала внутри нее, в сфере труда и в предпринимательской деятельности, к данной категории конфликтов относятся удовлетворение материальных и духовных потребностей работников, их социальная защита, устройство рабочего места и мест для отдыха.[3] Можно выделить следующие типы и виды конфликтов в организации по наиболее существенным признакам: источнику и причине возникновения конфликтной ситуации, форме и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности конфликта, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования , функциональной значимости. По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. Если источник возникновения конфликта объективный то он развивается не зависимо от воли его участников, а просто потому что так сложились обстоятельства. Объектом столкновения как правило является какая-либо материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. К субъективным источникам возникновения конфликта можно отнести - потребности, интересы, мотивы и представления о ценностях персонала организации. По непосредственным причинам возникновения конфликта различают : организационные, эмоциональные и социально-трудовые.[4] По формам и степени столкновения конфликт может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным одной из конфликтующих сторон. Конфликты также могут быть неизбежными, закономерными; и вынужденными, хотя порой и необходимыми; выделяют и группу конфликтов ничем не оправданных, лишенных своей целесообразности. Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, в подчинении друг у друга; вертикальные, когда участники конфликта связаны теми или иными видами подчинения. По масштабам и продолжительности конфликты можно разделить на локальные, когда в них вовлечена лишь часть персонала, или часть региона. И общие по своим масштабам, когда конфликтная ситуация охватывает практически всех работников организации. Довольно разнообразны по своей структуре конфликты по составу конфликтующих сторон, в большинстве случаев они затрагивают интересы людей, соблюдение определенных социальных и нравственных норм. В первую очередь к данным конфликта относят: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты. Межличностный конфликт берет свое начало гораздо ранее внутриличностного, так как возникновение и развитие межличностных отношений предшествовало авто-коммуникации человека, его общению с собой и анализу своих собственных действий. По способам управления или разрешения конфликты делят на антагонистические, они сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, которые в свою очередь допускают несколько вариантов преодоления конфликтной ситуации, заключающихся в сближении взглядов, интересов и целей конфликтующие сторон. Конфликт может осознанно возникнуть как на уровне отдельного человека, так и на уровне социальной группы, основываясь на возникающих противоречиях при процессе взаимодействия и отношений, разного рода различий, или несовместимости каких- либо интересов, ценностей оценок и целей, таким образом, конфликт предстает перед нами как осмысленное противостояние. Следующей чертой конфликта - явление то, что это широко распространенное явление, встречающееся повсеместно, и являющееся вездесущем. Конфликтные ситуации возникают абсолютно во всех сферах общественной жизни - будь то экономика, политика, быт, культура или идеология, неважно. Конфликты неизбежны и являются неотъемлемым компонентом развития любого общества и каждого человека в отдельности. Такое понятие как, бесконфликтность - лишь иллюзия, несет с собой утопию и ни в коей мере не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются естественной формой общественных связей, которые в свою очередь выражают взаимодействие личностей, отношения между социальными группами при несовпадении или несовместимости их мнений, целей, ролей и т. д.[5] Отдельно стоит отметить, что такое действие как конфликт и противодействие сторон относится не только к общественным коммуникациям, между несколькими лицами или группами людей, но также выделяют отдельную группу конфликтов возникающих в процессе авто-коммуникации человека, то есть при его общении с самим собой. Такие ситуации характерны в результате возникновения у человека внутреннего диалога, который основывается на восприятии и мышлении человека, при наличии у него разных точек зрения на его собственные мысли и действия. Еще одним доказательством того, что конфликт относится к прогнозируемым явлениям, это то, что конфликтные ситуации можно регулировать и контролировать. Главной задачей менеджера в организации с часто возникающими конфликтными ситуациями заключается не столько в том, чтобы всячески препятствовать их возникновению, а в том, чтобы уметь управлять возникающими конфликтами и направлять их энергию в нужное русло.
Особенности конфликтных ситуаций в группе
Конфликт в группе свидетельствует о том, что внутри группы имеются несогласия среди их членов и есть необходимость их разрешения. Но, прежде чем приступить к разрешению конфликта в группе, следует выяснить причины конфликта, а их может быть несколько: неверная, обидная, низкая оценка деятельности группы – причина эта может вызвать конфликт не в самой группе, а его с администрацией, начальником; самый типичный конфликт в группе может появиться из-за поведения члена группы, не устраивающего остальных, например, один или несколько человек могут нарушать дисциплину, оскорблять коллег, нарушать нормы поведения; психологическая несовместимость может возникнуть, если бок о бок работают слишком разные личности; несовместимость культурных, умственных уровней коллег приводит к появлению недоразумений, непониманий и межличностных конфликтов в группе. Конфликтогенность любой профессиональной среды носит объективный характер, что подтверждается философско-социологическим (Т. Парсонс, Э. Дюркгейм, К. Левин, А. Г. Здравомыслов) и психологическим (З. Фрейд, К. Хорни, Н. Гришина, А. Я. Анцупов) направлениями изучения конфликта. Как и многие иные понятия, конфликт не толкуется однозначно. В одном из определений конфликт рассматривается как система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого выражается в противоречиях, противоположных интересах, возникновении угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементах иррационального поведения.[6] Выделяют три основных типа конфликтов, которые чаще встречаются в современных организациях: межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. 1. Межличностный конфликт – является самым распространенным, имея множество форм своего проявления. Его участниками становятся две личности, два человека. Многие руководители полагают, что в основе межличностных конфликтов лежит несходство характеров, разные взгляды и манеры поведения, из-за которых сотрудники не могут поладить друг с другом. В их основе часто лежат вполне объективные и конкретные причины: неправильное распределение обязанностей, отсутствие необходимых ресурсов, необъективное распределение материальных средств. Часто встречается конфликт типа «руководитель – подчиненный», когда сотрудник считает, что к нему предъявляют непомерно высокие требования, а руководитель полагает, что подчиненный не желает или не умеет работать. 2. Конфликт между личностью и группой. В каждом коллективе существуют свои неформальные лидеры, устанавливаются определенные правила общения и нормы поведения. Каждый член группы должен им следовать. Отступление от сложившегося порядка расценивается группой как негативное проявление, в результате чего и возникает конфликт. Тяжелее всего такой конфликт протекает в среде, где руководитель противостоит своим подчиненным. 3. Межгрупповой конфликт подразумевает под собой включение не двух или трех человек, а всех работников одновременно. В любой организации имеются формальные и неформальные группы, между которыми и случаются конфликты. Столкновение интересов и расхождения во взглядах могут носить здесь как личный, так и профессиональный характер. При личном характере конфликты проявляются в виде бытовых ссор, споров по идейным убеждениям или из-за различных моральных ценностей. При профессиональном характере – в виде разногласий между профсоюзами и администрацией, или между руководителями и их подчиненными.[7] Любой конфликт и стремление одержать в нем победу – это действие в собственных интересах и преодоление сопротивления оппонента одновременно. Поэтому конфликты исключительно многообразны и их развитие зависит от природы людей, инициирующих подобные ситуации. Эффективность профессиональной деятельности во многом зависит от социально-психологических явлений в группе, в частности: • психологического климата, взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; • способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; • степени соответствия стиля руководства, общения, уровня развития коллектива и т. д. В группе каждый сотрудник становится объектом эмоциональных оценок, вызывая у коллег чувства уважения, симпатии, гордости или, наоборот, зависти, острой конкуренции, отторжения и др. Аналогичным образом сотрудник сам эмоционально реагирует на различные проявления личности коллег, он может радоваться их успехам, огорчаться неудачам, сочувствовать и сопереживать. В его сознании зарождаются и крепнут чувства признательности, дружбы, уверенности и т. п., которые при условии их взаимности и образуют ядро межличностных отношений в группе. В отдельных случаях могут проявляться межличностные чувства и эмоции, не способствующие сближению сотрудников, например, зависть, подозрительность, боязнь, обида, возмущение и др. Для разрешения конфликтов в группе, в первую очередь необходимо проанализировать конфликтную ситуацию. Этот анализ включает следующие направления: • выяснение причин конфликта; • установление зоны конфликта: включенность определенных сил; • выяснение мотивов включения людей в конфликт. К. Томас и Р. Килменн выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: 1.Приспособление: действия индивида направлены на сохранение благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Приспособление возможно, когда вклад индивида не очень велик. Подобное поведение в конфликте используется, если ситуация не значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу. 2. Уклонение: выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, уклоняется от спора. При уклонении предполагается тенденция к уходу от ответственности за решения. Уклонение имеет место, если исход конфликта для индивида не очень важен, или ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует довольно много сил у его участников, или же у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу. 3. Конкуренция: характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных средств для достижения поставленных целей. Ситуация воспринимается индивидом как сильно значимая для него, как вопрос победы (поражения). 4. Сотрудничество: индивид проявляет активность в поисках решения, который удовлетворяет всех участников взаимодействия, но учитывает при этом и свои интересы. Возможен открытый обмен мнениями, заинтересованность участников конфликта в выработке общего решения. Сотрудничество требует положительной работы и участия всех сторон. 5. Компромисс: действия участников конфликта направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку такого решения, который устроит обе стороны, при котором никто не выигрывает и не теряет. Компромисс применяется при условии, если оппоненты обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы, их устраивает промежуточное решение на определенный период. Деятельность руководителя группы должна включать анализ конфликтной ситуации, урегулирование конфликта, предотвращение его возникновения. Предупреждение конфликта является таким видом деятельности субъекта управления, который направлен на недопущение возникновения конфликта. Профилактика конфликтов основана на предвосхищении и блокировании источников конфликтов. В предконфликтной ситуации люди в состоянии понять, что появились проблемы, которые могут вызвать осложнение их взаимоотношений. Эти проблемы можно решить, не ожидая, чтобы они переросли в конфликт. Девять из десяти зарождающихся конфликтов возможно разрешить на данной стадии. Таким образом. предупреждения конфликтов в группе можно добиться, если использовать такие пути, как: 1. Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников в группе; 2. Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей. 3. Соблюдение принципа социальной справедливости в решениях, которые затрагивают интересы группы и личности. 4. Воспитание сотрудников, формирование высокой психолого-педагогической культуры общения. По оценкам западных психологов, после каждой минуты конфликтного выяснения отношений требуется более длительный период психической адаптации к новым реалиям - примерно от шести до двадцати минут, в зависимости от свойств темперамента и характера человека. Соответственно, по данной причине руководителям группы не стоит отчитывать подчиненных, даже за реальный проступок более двух-трех минут, иначе существует риск потерять полноценного работника как минимум на целый час.
1.2 Диагностика конфликтных ситуаций в группе
Диагностика конфликтов – определение состояния развития конфликта; используется для описания и выяснения сущности конфликта, этапа его развития, причин возникновения с целью разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия для его прекращения или перевода в др., более спокойную стадию.
Организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей - индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.
В обычном, узком смысле слова организация есть способ организационного построения, призванного гарантировать прочность объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется прежде всего через это целедостижение; распределение членов организации - участников совместной деятельности - по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.
Ни одна организация не может существовать без наличия определенной степени внутренней напряженности, без отсутствия межличностных и групповых столкновений. Питательной средой для подобного рода конфликтных противостояний могут служить:
• условия хозяйствования, возникновение неблагоприятных обстоятельств/ среды для условия работы организации;
• проблемы связанные с трудовой мотивацией, с оплатой труда, отношением персонала между друг другом и структурными подразделениями;
• несовершенство сложившихся коммуникативных связей, недовольство работников решениями администрации и их непринятие;
• эмоциональные всплески, вызванные различием в темпераменте сотрудников, в характере и манере поведения каждого работника в отдельности, разница в возрасте и жизненном опыте у персонала, в также различия в уровне образования и культуре, к ним же моно отнести личные убеждения сотрудников и их нравственные ценности.