Файл: Обучение персонала организации.pdf

Группа компаний «КОНСОМ»

В настоящее время компания «КонсОМ СКС» является координационным центром группы компаний «КОНСОМ», объединяющей в своем составе семь профильных предприятий общей численностью персонала более 400 человек – это компании (кроме компании-координатора) «ПромМонтажАвтоматика», «ПромСвязь», «Парадокс», «СвязьТелеКом», «Технология и Метрология», «ПроАйТи».

Организационная структура управления ЗАО «КонсОМ СКС» (Приложение 1)

На данном предприятии имеет место линейно-функциональная структура управления. Она обеспечивает тaкoe разделение yпpaвлeнчecкoгo тpyдa, пpи кoтopoм линeйныe звенья yпpaвлeния пpизвaны кoмaндoвaть, a фyнкциoнaльныe — кoнcyльтиpoвaть, пoмoгaть в paзpaбoткe кoнкpeтныx вoпpocoв и пoдгoтoвкe cooтвeтcтвyющиx peшeний, пpoгpaмм, плaнoв.

Дocтoинcтвa cтpyктypы:

• ocвoбoждeниe линeйныx pyкoвoдитeлeй oт peшeния мнoгиx вoпpocoв, cвязaнныx c плaниpoвaниeм финaнcoвыx pacчeтoв, мaтepиaльнo-тexничecким oбecпeчeниeм и дp.;
• структурв cвязeй «pyкoвoдитeль — пoдчинeнный» пo иepapxичecкoй лecтницe, то есть кaждый paбoтник пoдчинeн тoлькo oднoмy pyкoвoдитeлю.

Нeдocтaтки cтpyктypы:

• кaждый сотрудник зaинтepecoвaн в дocтижeнии cвoeй yзкoй цeли, a нe oбщeй цeли фиpмы;
• oтcyтcтвиe тeх или иных взaимocвязeй и взaимoдeйcтвия нa гopизoнтaльнoм ypoвнe мeждy прoизвoдcтвeнными пoдpaздeлeниями;^[5]
• слишком paзвитaя cиcтeмa взaимoдeйcтвия пo вepтикaли;
• aккyмyлиpoвaниe нa вepxнeм ypoвнe пoлнoмoчий пo peшeнию нapядy co cтpaтeгичecкими мнoжecтвa oпepaтивныx зaдaч.

3.2 Анализ подготовки и переподготовки работников на ЗАО «КонсОМ СКС»

Стратегическая работа организации невозможна без важной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Изучив этот вопрос, получается, что 75% персонала приходится на возраст 23-40 лет, 25% -40-55 лет.

Проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. По данным, проведенным в таблице 1, уровень образования персонала в течение двух анализируемых лет изменился.

Таблица 1

Образовательная структура персонала ЗАО «КонсОМ СКС» 2010-2011 г. (в % к общей численности)

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая на организации выполняется на основании разработанного стандарта, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении»». Эта система устанавливает формы и методы подготовки рабочих кадров, повышение квалификации, умения работать в иных экономических условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия, сотрудников таких отделов как: отдел продаж, отдел маркетинга, отдел снабжения.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• обучение новых рабочих;
• переподготовка рабочих;
• подготовка рабочих вторым профессиям;
• повышение квалификации специалистов;
• повышение квалификации рабочих.

В условиях рыночной экономики потребности предприятия в квалифицированных рабочих в значительной степени удовлетворяются за счет обучение непосредственно на предприятии. В организации отдел кадров ведет учет числа обученных персонала, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку.

Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание в целом процессу обучения. Многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно. Хотя уровень подготовки высокий.

На основании годового плана организуется обучение персонала предприятия, заключаются с преподавателями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения и необходимые технические средства. Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения квалификации работников предприятия, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника отдела по управлению персоналом.^[6]

Основная цель подготовки и обучения персонала является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки персонала всех категорий.

Решаются задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации следующих работников:

- руководящего персонала предприятия;

- инженерно-технических специалистов.

Для нужного качества при проектировании, разработке, производстве, окончательном контроле и испытаниях изделий должна производится опережающая подготовка кадров, которая начинается со знакомства персонала, роли качества в производственной деятельности каждого работника и судьбе предприятия с момента оформления договора о трудовой деятельности, о чем объясняется каждому работнику при приеме на работу в предоставляемой ему для ознакомления «Памятки для поступающих на работу».

Производственно-технические курсы – профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных навыков и опыта в области качества.

Подготовка новых кадров на предприятии.

Подготовка новых рабочих из числа женщин, а также несовершеннолетних производится только по профессиям, а также для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда. Подготовка новых рабочих на предприятии может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения.

При групповой подготовке обучения рабочих осуществляется в учебной группе численностью до 23 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально на рабочих местах.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно. Подготовка заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых рабочих на предприятии проводится в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

Планирование переподготовки должно осуществляться на основе данных подразделений предприятия при высвобождении рабочих определенных профессий в связи с изменением профиля производства, внедрение новой техники и технологии.

Формы переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Как правило обучение, проводится без отрыва от основной работы.

Переподготовка и обучение вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов с проверкой полученных знаний, а также знаний в области обеспечения качества в процессе своей деятельности.

На предприятии организуются следующие формы повышения квалификации рабочих: производственно-технические, курсы целевого назначения.

Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих на организации.

Курсы организуются в целях:

- для производственных навыков и технических знаний, рабочих до уровня, необходимого для фактически выполняемых ими работ;

- для повышения разряда, класса с низшего до среднего уровня;

- для повышения квалификации рабочих со среднего до более высокого уровня в пределах данной профессии и специальности.

Курсы целевого назначения – создаются для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, трудового законодательства, а также для изучения новых видов выпускаемых изделий и вопросов, связанных с повышением качества продукции.

Занятия проводятся в группах численностью от 7 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Тематика курсов целевого назначения разнообразна и связана со спецификой и условиями работы предприятия.

Предприятие в настоящее время не сотрудничает с предприятиями по переподготовки и повышению квалификации, скорее это стало не выгодно предприятию. На предприятия созданы отдельные кабинеты для занятий с персоналом по отдельной специфики, отдельных слоев рабочих. По необходимости персоналу зачитывают лекции, проводят семинары. Это помогает персоналу по максимуму развиваться на предприятии.

Определение затрат на обучение. В начале отчетного периода составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Предельный размер расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, включаемый в себестоимость продукции, не должен превышать 4% фонда оплаты труда (основание: приказ Министерства финансов РФ от 15.03.2000г. №26Н)

В 2010 году затраты на подготовку и повышение квалификации персонала предприятия возросли по сравнению с 2011 годом. Затраты на подготовку кадров в 2010г. увеличились по сравнению с 2011 годом на 35%.

Это может говорить о том, что руководство предприятия уделяет большое внимание подготовке кадров в современных условиях. Существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации. Рост производительности труда приведет к увеличению объемов выпускаемой продукции, оказываемых услуг, уменьшению затрат на изготовление продукции и на предоставление услуг. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество продукции.

Руководители ЗАО «КонсОМ СКС» понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры – это одно из условий успешной деятельности предприятия.

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала на ЗАО «КонсОМ СКС»

Проведенное исследование организации системы обучения персонала ЗАО «КонсОМ СКС» позволило разработать основные направления по её совершенствованию, а именно:

- порядок составления затрат на обучение персонала

Принято считать, что вполне достаточно тратить на обучение персонала не больше нескольких процентов фонда ФОП. Несложная оценка показывает, что в этом случае затраты на обучение персонала вряд ли составят больше 0,5-3 % бюджета фирмы. Тем не менее, необходимость разработки плана затрат на обучение персонала очевидна. Он помогает руководству компании планировать и контролировать расходы в целом, а организацию обучения делегировать отделу по управлению персоналом, который вместе с линейными руководителями принимает решения о проведения конкретных учебных мероприятий, руководствуясь планом и бюджетом обучения.

Под бюджетом на обучение персонала понимается документ, утвержденный руководством компании и содержащий общий размер затрат на обучение персонала, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым кварталам. При раскладе бюджета по кварталам необходимо учитывать сезонный фактор, а именно планировать меньшие объемы обучения на февраль - март в связи с большой загруженностью сотрудников по проведению обязательного аудита.

Так же существует несколько подходов к планированию бюджета. Прежде всего, это планирование бюджета на основе целей обучения без ограничения общей суммы. План определяется стратегией и бизнес-планом компании. При этом само планирование обучения должно приобрести целенаправленный и упорядоченный характер. Каждой крупной цели обучения должны соответствовать определенные направления обучения и статьи бюджета.

Затраты на учебные мероприятия складываются из множества компонентов. Выделяются прямые, сопутствующие и косвенные затраты.

Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, т.е. работы преподавателей по проведению занятий и подготовке раздаточных и иных необходимых материалов, а также стоимость размножения раздаточных материалов.

К сопутствующим затратам относятся аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых и преподавателей.