Файл: Обучение персонала организации.pdf

Субъекты оценки персонала:

• линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
• работники службы управления персоналом;
• коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
• лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценок относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно у них есть право принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — они могуть дать только свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.^[3]

1.3 Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.

Оценка работы персонала может дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Говоря об эффективности работника, часто имеют в виду не только достижение им необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (сырья, материалов, электроэнергии и др.).

Таким образом, под эффективностью понимается соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Оценка работы персонала предприятия - это важная составляющая управленческого контроля в отношении человеческих ресурсов организации.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Оценка направлена на достижение следующих целей:

- определение эффективности работы сотрудника за прошедший период;

- оценка компетенций сотрудника: знаний, навыков и поведенческих моделей, используемых в работе;

- оценка соответствия сотрудника занимаемой должности;

- определение возможности и путей повышения эффективности его работы;

- определение зон развития сотрудника на следующий временной период; составление плана обучения;

- планирование карьеры сотрудника;

- вскрытие проблемных зон, для дальнейшего поиска решений.

Кроме этого можно говорить о дополнительной управленческой ценности комплексной оценки персонала..

Во-первых, проведение оценки дает дополнительные возможности контроля и мотивации сотрудников. Сознание того, что обязательно будет проверка знаний, умений и навыков держит сотрудников в тонусе, провоцирует на самостоятельную подготовку и саморазвитие. Возможность проявить себя перед руководством и коллегами один из сильнейших мотиваторов для многих специалистов. Отношение к оценке вскрывает лояльность сотрудников к компании. Это проявляется в том, есть ли желание соответствовать представлениям копании об идеальном сотруднике или наоборот, демонстрируется негативное отношение к тому, что предъявляются те или иные требования к знаниям, умения и навыкам.

Во-вторых, оптимизирует работу руководителя: систематизирует и стандартизирует возможности оценки подчиненных, дает иллюстративный инструмент для обратной связи о работе подчиненного

Глава 2. Факторы, влияющие на оценку эффективность профессионального развития персонала организации

Обоснованы и систематизированные факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала организации. К ним отнесены факторы

-внешней среды, такие как научно – технический прогресс, тенденция развития рынка , социальная обстановка , политическая ситуация, экономическая ситуация и правовая система:

- внутренней среды; корпоративные факторы, факторы плнирование и организации профессионального развития персонала , процессные факторы и факторы сопровождения.

По степени управляемости факторы разделены на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые. Факторы внешней среды относятся к категории нерегулируемых и слаборегулируемые факторов, т.к. они не зависят от управленческих решений внутри организации, являясь импульсами для принятия корректирующих решений для обеспечение необходимого уровня конкурентоспособности и социально-экономического результата.

Основные внешние факторы влияющие на оценку эффективности персонала

-.научно технический прогресс -разработка новых и развитие действующих продуктов. Внедрение новых способов и методов реализации основной деятельности организации. Внедрение современных технических средств.

-.тенденция развития рынка – конъенктура рынка продукции (динамика спроса и предложения). Конъенктура рынка труда. Конъенктура рынка развития персонала.

-.социальная обстановка- демография. Развитие форм и методов образование в государство.

-.политическая ситуация- политика государства в области образования. Характеристика государственной политической системы.

-.экономическая ситуация- реальные доходы работников. Развитие кредитной политики, инфляция и ее показатели в динамике, безработица и показатели в динамике,налоговая система^[4],

-.правовая система согласованность законодательства страны и международних норм и соглашений. Надежность и постоянство правовой системы.

Факторы внутренней среды

1. Корпоративые факторы- миссия,ценности,цели и стратегии организации. Эффективность организационной структуры. Изменений технологий производства.

2. Факторы планирования и организации профессионального развития персонала- потребность в ПРП, размеры инвестиций. Наличие учебных материалов, вузов партнеров, база электронных курсов.

3. Процессные факторы- методы,формы, техника и технологии, темпы профессионального развитие персонала, наличие обратной связи.

4. Факторы сопровождение – вовлеченность руководства в процесс развитие персонала, формирование постоянно обучающиеся организации, формирование системы управлениями знаниями, каскадирование возможности развитие на се категории персонала. Наличие возможности реализации полученных знаний, навыков, умений и опыта.

Глава 3. Анализ организации системы обучения персонала на примере ЗАО «КонсОМ СКС»

3.1 Общая характеристика ЗАО «КонсОМ СКС»

Название организации: ЗАО «КонсОМ СКС»

Юридический адрес: г. Ноябрьск, ул. Цоя, д.13.

Компания «КонсОМ СКC» работает на рынке информационных технологий с 1995 года. Реализует комплексные интеграционные решения в области IT-инфраструктуры и автоматизации крупных государственных структур, промышленных предприятий, банков, организаций малого и среднего бизнеса.

Миссия

Согласованность действий – для достижения единых целей!

КонсОМ (consensus omnium (лат.) – с общего согласия) - это философия и основной принцип, который лег в основу деятельности компании более десяти лет назад, и позволил ей в процессе своего развития стать профессиональной успешной командой, решающей комплексные задачи в области информационных технологий.

Ни один проект в любой области человеческой деятельности не может быть успешным, если о нем не заботятся, если его не опекают с разных сторон специалисты Исполнителя и Заказчика. Только при условии их ментальности как Партнеров, можно достичь успеха и почувствовать осязаемый результат от совместной плодотворной деятельности.

Построение взаимоотношений по такой схеме позволяет компании успешно работать в условиях современного рынка, постоянно открывать новые направления и строить отношения с заказчиками на стабильной и долгосрочной основе.

Основные направления деятельности:

- Интеграционные комплексы автоматизации, охватывающие все уровни управления предприятием;

- Изучение технологических процессов;

- Системы диспетчерского контроля и управления;

- MES-системы;

- Системы учета энергоресурсов, включая системы электроучета;

- Информационная инфраструктура;

- Системы безопасности и жизнеобеспечения;

- Лицензии и сертификаты;

Компания «КонсОМ СКС» обладает государственными лицензиями и сертификатами, подтверждающими правомочность и качество выполняемых работ и услуг:

- Лицензия на проектирование зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

- Лицензия на строительство зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

- Сертификат соответствия системы менеджмента качества предприятия требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Действие сертификата распространяется на выполнение проектных и строительно-монтажных работ, монтажа и пуско-наладки технологического оборудования, осуществления функции генерального подрядчика;

- Сертификат соответствия системы управления охраной труда требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 12.0.006-2002.

Команда профессионалов

В штате компании работает более 120 сотрудников, из них 40 сертифицированных специалистов, что подтверждается сертификатами компаний: Cisco Systems, Alcatel-Lucent, Avaya, CommScope Company, WonderWare, Tyco Electronics Raychem N.V., Bernecker & Rainer Industrie-Elektronik, ANIXTER, AESP, Учебных центров Fujikura, ITC Education, Oracle, Microsoft, Siemens, и др.

Опыт

За более чем 15 лет своей деятельности компанией реализовано более 480 проектов различного масштаба и степени сложности в таких отраслях как металлургия, машиностроение, энергетика, телекоммуникации, финансы, государственное управление. Компания предоставляет заказчикам полный спектр услуг – от обследования объекта и разработки технического задания до внедрения готового программного продукта, технического сопровождения и обучения персонала.

Клиенты

Основные клиенты компании - крупнейшие металлургические и промышленные предприятия России, среди которых – Магнитогорский металлургический комбинат, Магнитогорский метизно-калибровочный завод, Уральская сталь, Профит, Прокатмонтаж, СалаватНефтеОргСинтез и др.

Партнеры

Стратегическими партнерами компании являются ведущие зарубежные производители оборудования и разработчики программного обеспечения: компании AT&T, Alcatel-Lucent, Avaya, Cisco Systems, AESP, Microsoft, WonderWare, Oracle, Siemens и др.