Файл: Управление кадровой безопасностью ПАО «Машиностроительный завод».pdf

Контроль, этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. На данном пункте стоит заострить внимание, так как на различных предприятиях этот пункт реализован по-своему и тесно связан со спецификой производства. Как и в ранее упомянутых процессах, практически все процедуры контроля и защиты, строго регламентированы, прописаны в нормативной документации^[39].

Так как ПАО «Машиностроительный завод» является одним из ведущих мировых производителей и поставщиков ядерного топлива, то на данном объекте функционирует строгая система пропусков с почасовым временем нахождения на территории.

Пропуск является единственным документом, дающим право на проход, проезд и пребывание лиц и транспорта на территории предприятия, на ввоз-вывоз (внос-вынос) материальных ценностей.

Лица, находящиеся на территории предприятия, обязаны иметь при себе пропуск и по требованию сотрудников УБ и Охраны предъявлять его для проверки.

Также ко всему, на предприятии действует запрет на пользование фото/видео аппаратуры, записывающих устройств, портативными носителями информации (флеш - носители, диски, HDD, и т.д.).

Существует запрет на внос и вынос предметов с территории предприятия, досматривается тара, сумки, пакеты. Существует система видеонаблюдения на всем периметре.

Вывод по главе 2

В данной главе была рассмотрена организационно-хозяйственная характеристика ПАО «Машиностроительный завод» вместе с существующей на предприятии структурой управления. Кроме того, был произведён анализ качества человеческого капитала предприятия ПАО «Машиностроительный завод». В рамках данного анализа был детально разобран рабочий состав по различным критериям: пол, возраст, уровень образования; а также показана на графике динамика заработной платы работников с 2013 по 2016 года. Стоит отметить, что по сравнению с предыдущим годом в 2016 году количество работников незначительно сократилось (около 1%), соотношение мужчин к женщинам на производстве осталось прежним 1/2), а средняя заработная плата выросла на 2%.

В третьем параграфе второй главы была дана оценка эффективности обеспечения кадровой безопасности на предприятии ПАО «Машиностроительный завод» по четырём ключевым составляющим: кадровое обеспечение деятельности предприятия, порядок подбора персонала, лояльность персонала, текущий контроль. Таким образом, в следующей главе будут составлены рекомендации по совершенствованию основных направлений кадровой безопасности предприятия.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

3.1. Рекомендуемые HR-технологии, направленные на повышение эффективности противодействия угрозам кадровой безопасности

Практическая реализация технологий противодействия угрозам кадровой безопасности промышленного предприятия становится возможной только при условии функционирования в нем эффективной системы персонального менеджмента в основу, которой заложена социально ориентированная кадровая стратегия.

В данной ситуации можно рекомендовать следующие технологии противодействия угрозам кадровой безопасности предприятия.

1. Психотехнические технологии. Наиболее сложные технологии используются для выявления потенциально опасных для работодателя личностных качеств кандидата^[40]. Здесь основная нагрузка ложится на психолога службы персонала или самой службы безопасности. Любой кандидат обычно хорошо представляет, какие его качества могут препятствовать успешному прохождению собеседования. Естественно он будет делать все, чтобы скрывать их в резюме и при собеседовании со специалистом отдела кадров. Это определяет необходимость использования специальных психотехнических технологий, например:

• специальных методик тестирования, разработанных для выявления скрываемых человеком личностных качеств;
• анализа психологом кандидата;
• психографической экспертизы образцов почерка.

Эти технологии позволяют выявить как психотип, так и большинство реальных личностных качеств человека.

2. Профилактика угрозы переманивания кадров. Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит не только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и опыт, методы, методики, информация, клиенты^[41]. С ростом экономики и усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция топ менеджеров компании и высококвалифицированных специалистов. Это напрямую связанно с дефицитом таких кадров на рынке труда и не стоит забывать про конфиденциальную информацию, коммерческую тайну которую захочет получить конкурент вместе с сотрудником, да и просто ослабить позиции конкурента на рынке.

Единственным эффективным методом профилактики угрозы переманивания наиболее ценных кадров предприятия является устранение типовых причин недовольства сотрудников, чем обычно и пользуются конкуренты. К наиболее распространенным причинам относятся:

• экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление;
• перспективами собственного профессионального и карьерного роста;
• факторами, характеризующими самого работодателя;
• общим состоянием психологического климата в организации (в том числе отношения с руководителями и коллегами).

По этому, если предприятию удастся устранить причины недовольства сотрудника, то конкурентам будет очень трудно переманивать ключевых сотрудников.

3. Первичное обучение. Технологии первичного обучения направлены на решение следующих групп задач.^[42]

Во-первых, новых сотрудников банка, и в первую очередь молодых специалистов, необходимо ознакомить со следующей информацией:

• общими понятиями и направлениями кадровой безопасности организации;
• отраслевой спецификой кадровой безопасности непосредственно в банке;
• дополнительными требованиями в этой области, действующими в конкретной организации;
• правилами поведения при воздействии на них извне.

В результате такого обучения должны быть достигнуты три цели связанные между собой:

• сотрудники должны осознать необходимость в соблюдении правил обеспечения кадровой безопасности, установленных работодателем;
• сотрудники должны принять к сведению требование незамедлительно сообщать службе безопасности о любых угрозах кадровой безопасности организации;
• сотрудникам нужно внушить на уровне инициативы, что целесообразно сотрудничать со службой безопасности.

Во-вторых, уже в процессе обучения на рабочих местах новых сотрудников знакомят со следующими правилами:

• работы с конфиденциальной информацией;
• обеспечения безопасности имущественных комплексов работодателя;
• обеспечения информационной и имущественной безопасности в процессе работы с соответствующими клиентами банка и проведения соответствующих банковских операций.

Получение новых навыков после первичного обучения позволят эффективно противодействовать все возможным угрозам кадровой безопасности, а так же проводить мероприятия по профилактике угроз кадровой безопасности.

3.2. Повышение уровня качества основных составляющих кадровой безопасности предприятия

С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы безопасности ПАО «МСЗ» был проведён анонимный опрос, в котором приняли участие все сотрудники предприятия. Результаты приведены на рисунках 7, 8.

Рисунок 7. Основные угрозы кадровой безопасности

Рисунок 8. Меры воздействия на потенциальные угрозы кадровой безопасности ПАО «МСЗ»

По результатам опроса были сформированы следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ПАО «МСЗ».

Во-первых, одним из ключевых моментов кадрового обеспечения деятельности предприятия является постоянное совершенствование кадрового потенциала компании.

Руководители предприятия ПАО «МСЗ» имеют разрешения и свидетельства на право ведения работ в области использования атомной энергии в соответствии с требованиями Федерального закона от 08.03.2011 № 35- ФЗ^[43] и проходят ежегодную оценку эффективности деятельности РЕКОРД в соответствии с требованиями Госкорпорации «Росатом».

В 2016 году процедуру оценки РЕКОРД прошли все руководители и специалисты Общества (кроме принятых на должность после 01.10.2015г.) – 1 586 человек (95% РСС), рабочие – 2 484 человека (96% рабочих).

Все ИТР проходят аттестацию не реже 1 раза в 5 лет.

Сотрудники Общества постоянно развивают навыки, призванные поддерживать способность сотрудников к занятости, а также оказать им поддержку при завершении карьеры: повышение квалификации, целевое обучение, тренинги др.

Всего количество часов обучения в отчетном периоде составляет 80 820 в год, в разбивке по категориям работников:

Руководители, специалисты, служащие – 36 458 часов, что составляет 45%;

Рабочие – 44 362 часов, что составляет 55%.

Затраты на обучение работников Общества составили - 15 241 255 руб.

Количество студентов, прошедших практику – 171 чел.

На отбор в отраслевой кадровый резерв 2017 года направлены: «Капитал Росатома» - 8 человек, «Таланты Росатома» - 17 человек.

Во-вторых, на предприятии ПАО «Машиностроительный завод» давно отлажен процесс подбора персонала. Однако имеет смысл ввести некоторые корректировки в этап адаптации.

Так как процессом вливания нового сотрудника в коллектив заведует и способствует его наставник, который назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку и выполнение обязательств наставника вместо помощи и обучения. Как решение этой проблемы может выступить практика, зарекомендовавшая себя на других предприятиях подобного типа. Необходимо раз в неделю в течение адаптационного периода проводить с новыми сотрудниками разъяснительные беседы о положении их дел^[44].

В продолжение первого времени работы вновь принятый работник должен получать от непосредственного руководителя специальные сведения о подразделении и выполняемой работе:

• подробную информацию о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований промышленной безопасности;
• особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения;
• особенности социально - психологического климата трудовой группы, нормы поведения;
• основные правила и требования к выполняемой работе, о Ключевых правилах безопасности;
• методы контроля и оценки исполнения работы;
• правила безопасной эксплуатации оборудования;
• методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами Общества нарушений в области охраны труда и промышленной безопасности и последствия таких нарушений.

В-третьих, для совершенствования системы управления кадровой безопасностью ПАО «МСЗ» и повышению лояльности рекомендуется разработать систему мотивации персонала. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.

В компании ПАО «МСЗ» принята программа социального обеспечения сотрудников. Программа включает:

• бесплатное питание сотрудников компании;
• униформа;
• отпуск 35 календарных дней;
• поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок);
• медицинский и стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год;
• путевки в санатории для сотрудников компании;
• профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании.

Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность^[45].

Следует разработать корпоративную социальную программу оказания помощи работникам ПАО «МСЗ» в улучшении жилищных условий. Например, данная программа может предполагать под собой выплату компенсации работнику части расходов процентной ставки по ипотечному кредиту банка или в виде компенсации за проживание в общежитиях и общежитиях квартирного типа.

Для повышения лояльности сотрудников, в свою очередь, рекомендуется разработать и внести положение по материальной помощи работнику. В соответствии с данным положением работнику должна оказывается материальная помощь в различных жизненных ситуациях, а также предоставляется дополнительные оплачиваемые отпуска для разрешения возникших семейных обстоятельств.