Файл: Управление кадровой безопасностью ПАО «Машиностроительный завод».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается во взаимосвязи постоянного ужесточения конкуренции на любом рынке и способности предприятия обеспечить эффективное противодействие любым формам угроз ее информационной и имущественной безопасности со стороны собственных нелояльных или безответственных сотрудников. В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, развитием незаконных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков. Кадровая безопасность занимает главенствующее положение среди всех элементов системы безопасности организации так, как персонал задействован во всех процессах, происходящих в организации, что угрожает организации снижением уровня конкурентоспособности, а некоторых случаях и к выходу с данного рынка, что впоследствии приведет к ликвидации организации.

Степень разработанности темы исследования. Вопрос обеспечения кадровой безопасности на предприятии в России остро начал подниматься не так давно, с развитием рыночных отношений и ужесточением конкуренции. Данной теме посвящено немало научных работ отечественных исследователей, в числе которых:

научные статьи из списка ВАК (Алавердов А.Р., Бусыгина И.С., Стоянов И.А., Кузнецова Н.В. и другие);

книги и учебные пособия (Алавердов А.Р., Гилазова А.А., Егорова, Л.С., Фролова П.С., Старобинский Э. Е. и другие).

Все авторы, чьи труды были использованы при написании курсовой работы, являются заслуженными экспертами в одной или сразу же нескольких областях: управление персоналом, управление рисами (риск-менеджмент), экономика предприятия, управление кадровой безопасностью.

Автор, на труды которого в данной исследовательской работе сделано наибольшее количество ссылок, – Алавердов Ашот Робертович, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами университета «Университет», доктор экономических наук, профессор.

Целью исследования является проведение анализа существующей системы обеспечения кадровой безопасности на исследуемом предприятии промышленного производства и разработка практических рекомендаций по совершенствованию эффективности управления кадровой безопасностью в целях приобретения дополнительных конкурентных преимуществ.

Задачи исследования:

1. Провести обзор существующих научных взглядов на проблему кадровой безопасности.

2. Раскрыть механизм влияния уровня кадровой безопасности на конкурентные позиции субъектов банковского предпринимательства.

3. Сделать анализ практики обеспечения кадровой безопасности на исследуемом предприятии и выявить имеющиеся в нём недостатки.

4. Сформулировать практические рекомендации по совершенствованию эффективности управления кадровой безопасностью на исследуемом предприятии.

Объект исследования - ПАО «Машиностроительный завод» (ПАО «МСЗ»).

Предмет исследования – существующая система обеспечения кадровой безопасности в ПАО «Машиностроительный завод» (ПАО «МСЗ»).

Прикладная значимость исследования определяется в том, что результаты исследования могут быть использованы руководством организации при формировании стратегии управления персоналом в части обеспечения кадровой безопасности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

1.1 Определение кадровой безопасности, её субъекты и объекты

Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом^[1].

Таким образом, можно согласиться с авторами Голоманчук Е.А. и Рожновой А.В., которые определяют кадровую безопасность, как совокупность мероприятий, обеспечивающих защиту функционирования предприятия от угроз, связанных с деятельностью его персонала.^[2]

Из этого следует, что персональный состав играет ведущую роль в процессе коммерческой деятельности предприятия: формирует имидж организации, принимает участие в становлении бренда, влияет на рост инвестиционной привлекательности компании.

Угрозы кадровой безопасности являются своеобразным индикатором её уровня в организации, поскольку степень их воздействия может по-разному сказываться на функционировании предприятия и его структурных подразделений. Именно через воздействие на угрозы проявляется управление кадровой безопасностью.^[3]

Сотрудники с высокой степенью риска угрозы безопасности предприятия называются «кадровым балластом». Под этим определением понимается часть имеющихся на рынке труда и в штате любой организации сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования любыми категориями работодателей. К ним относятся не только хронические алкоголики, наркоманы и лица с выраженными отклонениями в психике. В значительно большей степени «кадровый балласт» представлен людьми, в которых на генетическом уровне заложено отвращение к любой созидательной трудовой деятельности.^[4]

Рабочий персонал может выступать как субъектом, так и объектом угроз безопасности. К таким угрозам можно отнести как действия со стороны самого персонала (низкая квалификация, хищения, финансовые махинации, низкий уровень дисциплины), так и по отношению к персоналу (неэффективная система стимулирования, давление на сотрудников, переманивание конкурентами, ущемление трудовых прав персонала и пр.).

Основными субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации. В некоторых российских компаниях существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься исключительно служба безопасности. Однако практика показывает, что служба управления персоналом является не менее важным субъектом в этом плане.^[5]

Во-первых, служба управлением персонала занимается набором сотрудников в службу безопасности и их оценкой, а не наоборот.

Во-вторых, прямой обязанностью службы управления персоналом является способствование достижению целей фирмы посредством правильного задействования персонала.

И в-третьих, в ведении службы управлением персонала находится колоссальное количество способов и методов обеспечения кадровой безопасности.^[6]

Бадалова А. Г. подчёркивает, что служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Кроме того, по его мнению, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.^[7]

Условный перечень функциональных обязанностей по обеспечению кадровой безопасности на предприятии представлен в таблице 1.

Таблица 1

Функциональные обязанности подразделений предприятия по обеспечению кадровой безопасности

Источник: данная таблица составлена по материалам Егоровой Л. С. и Фроловой П. С. ^[8]

Из таблицы 1 видно, что обеспечение кадровой безопасностью сопряжено с деятельностью практически всех сотрудников предприятия, взаимодействующих между собой.

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала^[9].

Воздействие субъекта на объект кадровой безопасности возможно только при обмене информацией между ними, что предполагает получение, передачу, переработку и использование информации самого разного рода: экономической, статистической, финансовой и т.д. предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны.^[10]

Своевременное наличие адекватной информации позволяет верно диагностировать ситуацию и принять правильное решение. С другой стороны, воздействие субъекта на объект кадровой безопасности предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Другими словами, субъект кадровой безопасности должен уметь и охранять соответствующую информацию, и добывать, отыскивать, анализировать, преобразовывать и передавать на определённый уровень нужную информацию.^[11]

Так как кадровая безопасность связана с минимизацией рисков, угроз, для ее обеспечения необходимо воспользоваться достижениями науки управления рисками (риск - менеджмента).

Управление рисками нацелено на организацию работы по снижению степени риска в неопределённой хозяйственной ситуации. Риск-менеджмент изучает как внешние, так и внутренние риски компаний. К внешним рискам традиционно относят риски, зависящие от внешней среды: состояния экономики, действий правительства, ситуацией в отрасли, риски активности конкурентов, а к внутренним - преимущественно связанные с деятельностью сотрудников организации^[12].

Как правило, внутренние риски – объект регулирования службы управления персоналом. Внешние риски, к которым можно отнести и конкурентную разведку, находятся в ведении службы безопасности.^[13]

Основываясь на разработках риск - менеджмента, можно выделить основные шаги для анализа уровня рисков с целью их минимизации:^[14]

• определить возможные риски и угрозы со стороны рабочего персонала, а также факторы, на них влияющие;
• сделать анализ полученных факторов;
• посчитать общий уровень внутренних рисков компании.
• провести финансовую оценку рисков.

Результаты должны быть использованы для разработки и внедрения мероприятий по минимизации рисков и угроз, исходящих от персонала, с последующей оценкой результативности этих мероприятий.

1.2. Основные методы противодействия угрозам кадровой безопасности

Специалист в данной области, Алавердов Ашот Робертович, считает: «Распространенной ошибкой стратегического характера многих отечественных работодателей является неверная расстановка приоритетов при выборе прикладных методов обеспечения собственной кадровой безопасности. На первый план ими выдвигаются методы контрольного и репрессивного характера, направленные на выявление фактов должностных преступлений, иных форм проявления нелояльности персонала и последующее наказание их виновников».^[15]

Существует множество подходов к управлению кадровой безопасности, предложенных А.Р. Алавердовым, О.В. Арефьевой, С.Д. Васильчаком, О.Н. Герасименко, Н.И. Логиновой, А.И. Мареничем, Н.А. Подлужной и другими авторами. Анализ данных подходов позволил сформировать модель, показанную на рисунке 1.