Файл: Управление кадровой безопасностью ПАО «Машиностроительный завод».pdf

Профилактика угроз

уг

Выявление и анализ угроз

уг

Ликвидация угроз

уг

Рисунок 1. Модель управления кадровой безопасностью предприятия

Данный рисунок показывает, что система управления кадровой безопасностью состоит из трёх взаимосвязанных аспектов: профилактика угроз, выявление угроз и их ликвидация. В правильной модели управления первичное внимание должно уделяться комплексу мер по профилактике или предупреждению угроз, однако на практике, как правило, получается ситуация, при которой элемент профилактики возникает уже после процесса устранения существующих угроз для предотвращения повторных ситуаций.

Основной метод для минимизации угроз - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов – проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.^[16]

Также следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики.^[17]

В свою очередь, в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные^[18].

Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников.^[19]

Методические требования к корпоративной системе управления кадровой безопасностью, адресованных работодателям из числа субъектов отечественного профессионального предпринимательства.^[20]

Первое из них определяет необходимость отказа от традиционного для российских работодателей подхода к позиционированию лояльности как одностороннего обязательства сотрудника перед своим работодателем, автоматически вытекающего из самого факта наличия у сотрудника работы. При формировании системы организации трудовых отношений, основанных на доктрине развития человеческого капитала, лояльность персонала должна определяться как его ответная реакция на реализуемую работодателем социально ориентированную кадровую стратегию или как минимум взаимное обязательство сторон (работодатель лоялен к интересам своих работников, работники лояльны к интересам своего работодателя).

Второе требование связано с необходимостью использования комплексного подхода при организации самого процесса управления лояльностью персонала. Оно определяет необходимость применения комплекса методов, различных по характеру управляющего воздействия.

Третье требование определяет необходимость участия в повышении лояльности сотрудников двух штабных структур, а именно кадровую службу и службу безопасности и естественно непосредственного руководителя структурного подразделения.

Четвертое требование предполагает необходимость обеспечения приоритета не любых профилактических методов управления лояльностью персонала, а прежде всего методов мотивационного стимулирования. Сотрудник должен быть изначально лично заинтересован материально и психологически в отсутствии любых проявлений нелояльности организации в процессе выполнения своих должностных обязанностей.^[21]

Метод противодействия рискам нелояльности персонала. Для начала работодателям стоит отказаться от традиционного подхода к решению этой проблемы преимущественно путем запугивания собственных служащих и жесткого контроля над их деятельностью. Соответствующая работа должна проводиться на системной основе, включая в себя самые разнообразные методы профилактического, пресекающего и карающего характера.^[22]

Прикладные технологии противодействие угрозе нелояльности сотрудников:^[23]

1. Для профилактики используются методы углубленного отбора сотрудников, обучение сотрудника корпоративной культуре и нормам поведения, постоянный контроль, а так же служебные проверки.
2. Для пресечения угрозы необходимо перевести сотрудника, попавшего под влияние заинтересованных лиц извне, на другую должность неинтересную им, увольнение сотрудников в случаях подтверждения фактов нелояльности, использование завербованного сотрудника в своих целях.

Методы борьбы с переманиванием сотрудников, это мониторинг рынка оплаты труда в сфере работы компании, это исключит занижение стоимости труда сотрудника, ввести корпоративную культуру, это позволит социализироваться сотрудникам и грамотно взаимодействовать друг с другом, заключить договор с хедхантерами, поскольку хедхантеры гарантируют неприкосновенность своим клиентам.^[24]

Предметная классификация методов противодействия угрозам кадровой безопасности работодателя:^[25]

1. По признаку времени реализации выделяются методы:

• профилактические или превентивные, которые используются для предотвращения потенциальных угроз или на стадии зарождения;
• пресекающие или отражающие, которые используются для противодействия уже реализуемым угрозам с целью полного предотвращения или минимизации связанного с ними ущерба;
• карающие или репрессивные, которые используются для наказания виновников уже реализованных угроз и имеют целью не столько возмещение уже нанесенного организации ущерба, сколько предупреждение реализации аналогичных угроз в дальнейшем.

1. По признаку характера действия выделяются: методы:

• административного характера, предполагающие принятие руководством организации тех или иных административных решений, направленных либо на профилактику потенциальных угроз, либо на наказание их виновников;
• экономического характера, либо создающие необходимую мотивацию у сотрудников как потенциальных объектов угроз, либо реализуемые в виде санкций к сотрудникам как субъектам угроз;
• психологического характера, используемые преимущественно для профилактики возможных угроз и имеющие как коллективную, так и индивидуальную направленность.

1. По признаку степени легитимности выделяются:

• методы легитимного характера, реализация которых не противоречит не только действующему законодательству, но и нормам предпринимательской этики в области трудовых и конкурентных отношений;
• методы нелегитимного характера, реализация которых всегда противоречит нормам предпринимательской этики, реже предполагает определенные нарушения действующего законодательства, не связанные с привлечением виновных к уголовной ответственности.

Вывод по главе 1

Итак, на основании вышерассмотренного теоретического материала, можно сделать вывод о том, что кадровая безопасность – комплекс мер по выявлению, ликвидации и профилактике рисков и угроз на предприятии, исходящих от рабочего персонала. В свою очередь, сотрудники могут выступать как субъектом, так и объектом угроз безопасности. Что касается субъектов, обеспечивающих кадровую безопасность, то основные среди них – служба управления персоналом и служба безопасности организации. Однако кроме данных служб за кадровую безопасность отвечают и остальные подразделения предприятия с различными функциональными обязанностями.

Далее были рассмотрены методические требования к корпоративной системе управления кадровой безопасностью и классификация самих методов. К данным методам можно отнести: двусторонний процесс лояльности, разработка эффективной программы мотивационного стимулирования сотрудников, метод углубленного отбора штата и другие.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПАО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

2.1. Организационно-хозяйственная характеристика ПАО «Машиностроительный завод»

ПАО «Машиностроительный завод» (ПАО «МСЗ», «Элемаш») – предприятие по производству топлива для АЭС, расположен в городе Электросталь Московской области России.

Юридический адрес: 144001, Российская Федерация, Московская область, г. Электросталь, ул. К.Маркса, 12.^[26]

Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод» - одно из крупнейших промышленных предприятий страны. ПАО «МСЗ» входит в структуру Топливной компании «ТВЭЛ» Госкорпорации «Росатом» и является одним из ведущих мировых производителей и поставщиков ядерного топлива для атомных электростанций. Кроме того, предприятие выпускает топливо для исследовательских реакторов и реакторных установок судов морского флота.

Ядерное топливо, произведенное на электростальском «Машиностроительном заводе» обеспечивает работу АЭС не только в России но и в Армении, Венгрии, Германии, Нидерландах, Индии, Китая, Словакии, Украины, Финляндии, Чехии, Швейцарии, Швеции, Великобритании. В настоящее время продукция ПАО "МСЗ", эксплуатируется в коммерческих реакторах, то есть в каждом восьмом реакторе в мире. Кроме того, предприятие выпускает тепловыделяющие сборки для реакторных установок морского флота РФ, осуществляет производство ядерного топлива для исследовательских реакторов, изготовление специальной тары для перевозки ядерного топлива, выпуск нестандартного оборудования и оснастки.

Сложное и наукоемкое производство требует особой надежности. Поэтому завод первым в отрасли и одним из первых в России сертифицировал свою систему менеджмента качества на соответствие международному стандарту ИСО 9000. Благодаря высокопрофессиональному коллективу, особому вниманию к вопросам менеджмента качества и экологии, непрерывному совершенствованию технологических процессов и обновлению оборудования, завод занимает лидирующие позиции на рынке ядерного топлива и расширяет свой экспортный потенциал. 

Организационную структуру предприятия можно увидеть на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ПАО "МСЗ"

Источник: данный рисунок составлен по материалам официального сайта ПАО «МЗС»^[27]

Данная схема, изображенная на рисунке 2, показывает высшее звено административного ресурса предприятия. В ведении каждого из управленцев располагается соответствующий отдел со своими функциональными обязанностями. Кроме этого, существуют автономные отделы, напрямую подчиняющиеся генеральному директору, например, юридический отдел, отдел кадров.

2.2. Анализ качества человеческого капитала предприятия ПАО «Машиностроительный завод»

Для реализации стратегических целей предприятия на ПАО «МСЗ» разработана и действует кадровая политика, целью которой является подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям, а также внедрение эффективной системы стимулирования и мотивирования труда работников.

В настоящее время на ПАО «МСЗ» сформирован кадровый состав (по количественным и профессиональным характеристикам), обеспечивающий выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции. Действующие подходы в области управления персоналом – взаимосвязь экономических, организационных и социальных методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.

Работа в Обществе носит постоянный характер, поэтому трудовые отношения с персоналом всех категорий (руководители, специалисты, рабочие) оформлены в соответствии с законодательством Российской Федерации путем заключения трудовых договоров; другие договоры о найме не применяются.^[28]