Файл: Конфликты в системе трудовых отношений.pdf

Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

- прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

- способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

- необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Проблема выявления причин возникновения социально-экономических конфликтов в трудовой сфере занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения. Без этих знаний трудно рассчитывать на эффективность принятие управленческих решений при урегулировании социально-трудовых конфликтов. Это обусловливает раскрытие теоретических основ социально трудовых отношений, которые требуют определения, обоснования, систематизации причин протестного поведения [19, c. 101].

Таким образом, конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. При этом, когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное [24, c. 216], что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

1.2. Основные причины и последствия конфликтов. Пути их преодоления

Выделяют несколько причин, которые приводят к конфликту либо в одиночку, либо в сочетании:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации [14, c. 20].

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении зада­чи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализирован­ными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой- то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа­ции, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и лич­ных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти разли­чия также могут увеличить возможность возникновения конф­ликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в кон­фликт [8, c. 92].

6. Плохие коммуникации. Плохая передача информации явля­ется как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным ра­ботникам или группе понять ситуацию или точки зрения дру­гих [9, c. 55].

Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение кон­фликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разво­рачивается. Существует целый ряд таких условий:

- особенности организации конфликтных групп;

- степень выявленности конфликта (чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен);

- социальная мобильность (чем выше уровень мобильности, тем менее интенсивен конфликт, чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт). И действительно, отказ от при­тязаний, смена места работы, способность получить ту же выго­ду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;

- наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах учас­тников конфликта.

Любой конфликт имеет последствия: он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт при­нято рассматривать скорее как негативное явление, иногда он приво­дит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве случаев последствия конфликта негативны, то есть дис­функциональны [14, c. 26].

Имеются функциональные последствия конфликта:

- проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою оче­редь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осу­ществлении решений -враждебность, несправедливость и вы­нужденность поступать против воли;

- стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конф­ликтом;

- конфликт благоприятен для участвующей в нем группы, по­скольку приводит к росту ее сплоченности.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, мо­гут проявиться следующие дисфункциональные последствия:

- неудовлетворенность, плохое психологическое состояние рост текучести кадров и снижение производительности;

- нежелание сотрудничать в будущем;

- возрастание преданности своей группе и конкуренции с други­ми группами организации;

- формирование представления о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую­щими сторонами;

- смещение акцента, в результате которого больше значения при­дается победе, чем решению реальной проблемы [24].

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

- уходу от конфликта;

- подавлению конфликта;

- управлению конфликтом[14, c. 29].

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические [17, c. 28].

1. Стратегические методы - применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

- планирование социального развития;

- информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

- использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

- организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

- наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

- адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп [17, c. 30].

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики (соперничество и приспособление) и три производные тактики (уклонение, компромисс, сотрудничество).

1.3. Основные методы профилактики трудовых конфликтов

Профилактика, или предупреждение, трудовых конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда [13, c. 17].

К таким методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

- выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации;

- четкое определение видов связи в организационной структуре управления;

- баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

- выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников;

- выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

- использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем [13, c. 19].

На практике не существует такой организации, где в коллективе полностью отсутствовали предпосылки конфликтов, поэтому должны применяться следующие методы профилактики конфликтных ситуаций в коллективе:

1. Разрабатывать систему приоритетов в своей работе по степени важности.

2. Наладить отношения со своим руководством и уважать его. Понять его проблемы, и помочь ему понять проблемы подчиненных.

3. Не соглашаться на противоречивые требования в сторону сотрудников.

4. Найти время для отдыха.

Прекрасным способом профилактики трудовых конфликтов являются метод переключения с умственной работы на физические нагрузки. Посещение спортзала после работы или в обеденный перерыв значительно повышает уровень стрессоустойчивости и снижает уровень конфликтности у человека.

Психологических приемов разгружать себя огромное количество. Можно выполнить упражнения и научиться контролировать себя и не пропускать негатив в свой внутренний мир. Таким образом, умение избежать стрессовой ситуации – это один из основных приемов профилактики конфликтной ситуации в трудовом коллективе и одна из насущных задач управленческой системы организации.

Таким образом, отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в организации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем такое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной ситуации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта [17, c. 30].

На наш взгляд, работник будет иметь устойчивое психологическоен состояние, а, значит, не иметь предрасположенности к конфликтной ситуации.

2. АНАЛИЗ КОФЛИКТНОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ООО «ПремиумКо»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПремиумКо»

ООО «ПремиумКо» является коммерческой организацией и создано с целью получения прибыли. Для достижения данной цели Общество участвует в удовлетворении общественных потребностей в работах, продукции и услугах производимых Обществом, расширении рынка товаров и услуг.

ООО «ПремиумКо» осуществляет следующие виды деятельности: торгово-закупочная: с/х сырьё, товары бакалейной группы; с/х переработка: различные виды сырья; элеваторное хранение; фасовочное производство: масло, крупа, др. бакалейные товары; производство: производство масла подсолнечного, круп, минеральных вод и безалкогольных напитков; другие виды деятельности.

Клиентами данной компании являются организации и частные в различных регионах России. Конкурентная среда достаточно плотная – более 20 крупно оптовых организаций на рынке только в городе Москва. Для достижения конкурентоспособности в таких условиях ООО «ПремиумКо» старается максимально удовлетворить потребности покупателей.

Организация предлагает достаточно большой ассортимент продукции. Также для удобства покупателям на складе организована упаковка, погрузка в транспортные средства и доставка приобретенной продукции.

Основополагающим документом, определяющим деятельность ООО «ПремиумКо» является Устав. Масштаб деятельности предприятия: среднее предприятие, производящее продукцию, оказывающее услуги населению и организациям, осуществляющее торговлю. Основная общая цель предприятия (чётко выраженная причина его существования) обозначается как его миссия. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных уровнях развития. В миссию предприятия также входит задача определения основных потребностей потребителей и их эффективного удовлетворения для создания клиентуры в поддержку данного предприятия в будущем.