Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ( Теоретические основы влияния кадровой стратегии на работу службы персонала).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью реализации новых подходов к управлению персоналом и предполагает изучение проблем в сфере отношений с персоналом, отказ от привычки манипулировать кадрами.

В такой ситуации на первый план выходят вопросы обеспечения организации необходимыми высококвалифицированными кадрами, способными решать неожиданно возникшие проблемы и развиваться в соответствии с требованиями производства. Решение этих проблем обеспечивается на основе разработки актуальной для организации кадровой политики. С этим связана актуальность изучения, анализа и практического решения проблем управления формированием кадровой политики предприятия.

Именно уникальное, профессиональное ядро кадрового потенциала является на сегодняшний день основным конкурентным преимуществом любого предприятия и организации. И без партнёрства с человеческими ресурсами обеспечить это преимущество очень сложно. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Очень важным является разработка кадровой стратегии для современных организаций, т.к. способность двигаться к успеху, расти и развиваться в соответствии с требованиями рынка, своевременное реагирование на потребности потенциальных клиентов всегда находится в прямой зависимости от профессионализма сотрудников современной организации. Именно сотрудники являются тем основным интеллектуальным капиталом современной организации, который лежит в основе ее успеха или провала.

В связи с выше сказанным актуальность темы не вызывает сомнения.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по влиянию кадровой стратегии на работу службы персонала.

Исходя из объекта, предмета и цели курсовой работы нами были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность, содержание и подходы к пониманию кадровой стратегии организации.
2. Выделить методические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала.
3. Провести анализ кадров в ООО «Ларец».
4. Рассмотреть преимущества и недостатки действующей кадровой стратегии.
5. Разработать предложения по разработке рекомендаций по влиянию кадровой стратегии на работу службы персонала в ООО «Ларец».

Объектом курсовой работы стала строительная компания ООО «Ларец».

Предметом изучения выступает кадровая стратегия организации.

Информационной базой для курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Алавердов А.Р., Лукичева Л.И., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Алексеев С. В. , Базаров Т.Ю. , Веснин В.Р., Магура М.И., Леднев В.А.

В качестве методов исследования были использованы анализ литературных источников, анкетирование персонала, анализ отчетных данных предприятия.

Практическое использование выводов полученных в ходе исследования заключается в возможности использования полученных результатов в практической деятельности ООО «Ларец».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава I. Теоретические основы влияния кадровой стратегии на работу службы персонала

1.1. Сущность и содержание кадровой стратегии

В условиях рыночных отношений персонал и определяет конкурентоспособность организации, обеспечивает ей экономическое и социальное преимущество. И это очевидно, потому что наглядно прослеживается зависимость конечного результата деятельности от задействованности в трудовом процессе интеллектуального и квалификационного потенциала.

Общая стратегия развития любой крупной компании, согласно теории М. Портера, состоит из базовой и обеспечивающих (функциональных) стратегий^[1]. Базовая стратегия ориентирует деятельность компании на ее устойчивое развитие и сохранение конкурентоспособности в соответствующем отраслевом секторе мирового, национального и региональных рынков товаров и услуг^[2]. К обеспечивающим стратегиям можно отнести стратегию роста качества продукции, стратегию инновационного развития, стратегию развития человеческих ресурсов и др.

Стратегия развития человеческих ресурсов направлена на рост интеллектуального потенциала работников компании, их способности эффективно выполнять свои трудовые функции и одновременно адаптироваться к производственным нововведениям через систему фирменного непрерывного профессионального образования или целевой подготовки в рамках формальной системы профессионального образования.

Кадровая стратегия — закрепленная в соответствующем программном документе организации совокупность^[3]:

• стратегических целей, сгруппированных по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии, т. е. по кадровым политикам;
• стратегических подходов к достижению установленных целей.

Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.^[4]

Структура кадровой стратегии в большинстве современных организаций включает в себя несколько основных направлений^[5].

Во-первых, это политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:

• с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшихся вакантными рабочих мест;
• с сокращением персонала организации.

Во-вторых, это политика развития человеческого капитала^[6], в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• первичного развития новых сотрудников;
• повышения квалификации (и любых иных форм) дополнительного обучения всех сотрудников;
• замещения руководящих должностей в организации.

В-третьих, это политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией^[7]:

• экономической мотивации сотрудников;
• моральной мотивации сотрудников.

В-четвертых, это политика социальной и психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• социально-экономической поддержки сотрудников;
• психологической поддержки сотрудников.

Если говорить о процессе разработки кадровой стратегии, то в настоящее время специалисты по-разному структурируют последовательность его этапов^[8]. Однако они сходятся во мнении, что в его рамках можно выделить четыре укрупненных этапа: постановка целей работы с персоналом, диагностика организации (анализ внешней и внутренней среды), разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор наилучшего из них. Вместе с тем, разработка кадровой стратегии может проводиться двумя способами^[9]:

«сверху - вниз», когда высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на планы для каждого конкретного подразделения;

«снизу - вверх», когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации.

В целом, изучение литературных источников по проблемам стратегического управления персоналом позволяет выделить три основных подхода к определению понятия «кадровая стратегия».

Первым подходом является определение кадровой стратегии как плана по достижению стратегических целей.^[10]

Второго подход основывается на рассмотрении кадровой стратегии как совокупности действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими решения на предприятии.^[11]

Третий подход основан на понимании кадровой стратегии как набора правил и принципов работы с персоналом. ^[12]

На формирование кадровой стратегии современной организации оказывают влияние разнообразные факторы макро- и микросреды.

Первая группа факторов практически не зависит от конкретного работодателя, поэтому он может только учитывать их при формировании собственной кадровой стратегии, стремясь при этом:

• максимально использовать предоставляемые ими дополнительные рыночные возможности;
• хотя бы частично нейтрализовать связанные с их действием рыночные опасности.

К числу факторов макросреды относятся:

• нормативно-правовая база, используемая государством в процессе централизованного регулирования трудовых отношений, в том числе действующая на уровне конкретного субъекта РФ и муниципального образования;
• состояние рынка труда на территории конкретного региона, определяющее состояние спроса (предложения) как непосредственно человеческих ресурсов, так и услуг со стороны профессиональных посредников и сервисных структур^[13];
• особенности трудовой ментальности россиян, влияющие на организацию отношений на внутрифирменном рынке труда^[14].

Вторая группа факторов определяется индивидуальными особенностями организации, проявляющимися по всем направлениям ее уставной деятельности. Это определяет одно из традиционных требований общей методологии стратегического управления — стратегия каждого хозяйствующего субъекта должна иметь строго индивидуальный характер. К числу факторов микросреды относятся:^[15]

• общая миссия организации (например, ориентация на обслуживание элитарной клиентуры предполагает включение в кадровую стратегию положений, обеспечивающих привлечение, сохранение и развитие элитарного персонала);
• социальные ценностные ориентиры собственников, которые чаще всего решают, на какую из доктрин организации трудовых отношений будет опираться кадровая стратегия их организации;
• финансовые возможности организации, определяющие общую степень амбициозности кадровой стратегии и выбор конкретных стратегических подходов к достижению зафиксированных в ней целей;
• имидж организации как работодателя на соответствующем региональном рынке труда, от которого прямо зависят конкурентные преимущества и конкурентные недостатки, проявляющие себя при реализации большинства стратегических целей по кадровому направлению;
• уровень профессионализма сотрудников кадровой службы, от которых непосредственно зависят как форма, так и содержание кадровой стратегии.

1.2. Основные методические требования к совершенствованию кадровой политики

Далее попытаемся сформулировать общие методические требования к влиянию кадровой стратегии на работу службы персонала^[16]. По мнению Алавердова А.Р., не следует возлагать большие надежды на такие — в значительной степени абстрактные для нашей страны — категории, как «социальная ответственность бизнеса перед обществом», «социально ориентированная кадровая стратегия» или «идеология социального партнерства».^[17] Почти два десятилетия рыночных преобразований в России и многовековой опыт функционирования рыночных отношений в большинстве высокоразвитых государств убеждают, что бизнесмен реально прислушивается только к одному аргументу — собственной выгоде. Данный тезис подтверждается очевидным фактом.

Начиная с 1920-х годов любые инновации в области HR-менеджмента в негосударственном секторе экономики успешно внедрялись только в двух ситуациях. В первом случае работодатели вносили соответствующие изменения в практику организации внутрифирменных трудовых отношений в результате откровенного «силового давления» со стороны государства^[18]. Они вынужденно подчинялись социально ориентированным изменениям в национальном трудовом законодательстве (США в период выхода из Великой депрессии, Западная Европа в 1970-х годах, предусматривающим реальные санкции к его нарушителям^[19].