Значительную роль в повышении эффективности систем управления персоналом отечественных предприятий могут сыграть процедуры контроллинга (22, С.102). Они особенно необходимы при регулировании затрат на заработную плату, изменении норм времени в соответствии с совершенствованием технологии и организации труда, оценке эффективности надбавок и премий. Контроллинг персонала может стать одним из основных инструментов изменения динамики экономических показателей, связанных с человеческими ресурсами предприятия. Из рассмотренного выше следует необходимость радикальных перемен в управлении человеческими ресурсами.

В экономическом аспекте преобразования должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и орга­низационного совершенствования предприятия.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и раз­витие способностей сотрудников предприятия, а также на созда­ние благоприятной психологической атмосферы.

1. 
   Система работы с персоналом- это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.
   
2. 
   В главных нормативных до­кументах предприятия выявлена структура и система работы с персоналом, вклю­чающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, отражающая.
   

5. 
   Социально-психологический климат организации
   

и его специфика в коллективе медицинского персонала

Благоприятный социально-психологический климат является ус­ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли­мат возникает спонтанно. Он пред­ставляет собой итог систематической психологической работы с чле­нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен­ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника­ми. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда­ние благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули­рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше­ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи­ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя­ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

---

В американской социальной психологии говорят об «организаци­онной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менедже­ров. Теория «человеческих отношений»

Э. Мейо (30, С.22) опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений меж­ду работниками.

В отечественной социальной психо­логии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (30, С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологическо­го климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению (30, С128), это эмоциональная окраска психологических связей членов коллек­тива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отно­шений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанно­стей работников как граждан. Вторая климатическая зона - мораль­ный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, кото­рые складываются между работниками, находящимися в непосред­ственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее соци­ального и морального климата.

В отечественной психологии наметились четыре основных под­хода к пониманию природы социально-психологического климата (38, С.51).

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллектив­ного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает харак­тер, содержание и направленность реальной психологии членов орга­низации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло­гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

---

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че­рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады­вается система межличностных отношений, определяющих социаль­ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологи­ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это ус­тойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический кли­мат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не раз­рушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформи­ровать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформи­рованном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло­гического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состоя­ние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает оп­ределенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их пси­хологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «пси­хологическая атмосфера». В отличие от социально-психологическо­го климата психологическая атмосфера характеризуется более быст­рыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Из­менение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и пережи­ваются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптиро­ваться к ним. Накопление количественных изменений в психологи­ческой атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состоя­ние, в другой социально-психологический климат.

---

На формирование социально-психологического климата оказы­вает влияние ряд факторов макро- и микросреды (30, С.130).

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором стро­ятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. 
   Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и чет­кость политических и экономических программ, доверие к правитель­ству и пр.
   
2. 
   Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.
   
3. 
   Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.
   
4. 
   Организация жизни населения - система бытового и медицин­ского обслуживания.
   
5. 
   Социально-демографические факторы - удовлетворение по­требностей общества и производства в трудовых ресурсах.
   
6. 
   Региональные факторы - уровень экономического и техничес­кого развития региона.
   
7. 
   Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтничес­ких конфликтов.
   

Факторы микросреды- это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х го­дов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к груп­пе, обозначив его термином «групповая идентификация» (6, С. 74). Они созда­ли теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку;

• 
  когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых при­знаков. Таким образом, воснове групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социаль­ного мира;
  
• 
  эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентич­ности заключается в переживании своей принадлежности к группе вформе различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;
  
• 
  поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек на­чинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.
  

---

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета (31, С.441).

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

1. 
   подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
   
2. 
   выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.
   

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится не нравится", "приятный неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание —нежелание работать в данном коллективе", "желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитивного компонента - - переменная "знание -незнание особенностей членов коллектива".

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием

---

Смотрите также файлы

• Астана медицина университеті А лор жне кз аурулары кафедрасы презентация таырыбы Мастоидит, трлері,клиникасы,диагностикасы,емі.ppt

• Решение. 2. Вычислить пределы последовательностей 2. Решение. 2.docx

• азан айында айы бойынша электронды журнала таырыптар мерзімі крсетіліп.docx

• Рене Декарт Великий французский философ Петрухненко Анна Группа 40009Р.pptx

• Закона рф от 29. 12. 2012 года 273 Об образовании в рф.doc