Файл: Операция поиска #1 Исходный текст.pdf

Операция поиска #1
Исходный текст
Автономная некоммерческая организация высшего образования "МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"
Кафедра экономики и управления
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по направлению подготовки
38.03.02 МенеджментРАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФ
ФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГБУ ГОРОДА
МОСКВЫ "ЖИЛИЩНИК ДОНСКОГО" РАЙОНА)Исполнитель: студент
4 курса заочной формы обучения Васильева Марина Николаевна Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент
Лебедева Ольга Евгеньевна Работа допущена к защите решением заседания кафедрыЗав. кафедрой /
Марущак И.И./Москва
2023Автономная некоммерческая организация высшего образования"МОСКОВСКИЙ
МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"ЗАДАНИЕ по подготовкевыпускной квалификационной работыОбучающемуся
_ Васильева Марина Николаевна Эл19М691(ФИО полностью, № группы)Тема:
"Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации (на примере ГБУ города Москвы "Жилищник Донского" района)"Содержание ВКР ( перечень подлежащих разработке вопросов) и сроки выполнения№ п/п
Наименование главСодержание раздела%
Срок выполнения
1.
Введение
2 2.
Теоретическая глава1.Теоретические основы разработки мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации 25

14.12.2022 г.1.1. Сущность и значение системы мотивации персонала в организации
1.2. Способы мотивации и оценка их эффективности
1.3. Эффективная система мотивации персонала - методика построения
3
Аналитическая глава2. Анализ эффективности системы мотивации персонала в организации в ГБУ "
Жилищник Донского района"45 15.01.202

3 г.2.1. Характеристика деятельности ГБУ "
Жилищник Донского района2.2. Анализ структуры и качества состава персонала ГБУ "
Жилищник Донского района"2.3. Оценка эффективности действующей системы мотивации персонала в организации
4.
Предложения и их обоснование3. Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала в гбу "жилищник донского района20 24.01.202 3 г.3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации
3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемой системы мотивации персонала в ГБУ "
Жилищник Донского района"5.
Заключение
5 6.
Список литературы3
Срок сдачи исполнителем законченной работы на кафедру за 15 дней до защиты в соответствии с графиком ГИАНаучный руководитель: /_к.э.н., доц. Лебедева О.Е. /(подпись)
(ученая степень, звание, ФИО)Задание принял к исполнению: Васильева М.Н.(подпись)
(ФИО)АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему:
"Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации (на примере ГБУ города Москвы "Жилищник Донского" района)".Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения.В первой главе изложены теоретические разработки мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации.Во второй главе дана анализ эффективности системы мотивации персонала в организации в ГБУ
"Жилищник Донского" района. Третья глава посвящена разработке мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в ГБУ "Жилищник Донского района".Объём выпускной квалификационной работы составляет 80 страниц печатного текста. В работе содержится 5 таблиц, 22 рисунков.Для на писания ВКР было использовано 30 источника литературы. Ключевые слова: система мотивации, персонал, повышение, эффективность, мероприятии, разработка, организация, ГБУ "Жилищник
Донского" района.СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
.............................51. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.....................81.1.
Сущность и значение системы м отивации персонала в организации....81.2. Способы мотивации и оценка их эффективности........141.3. Эффективная система мотивации персонала - методика построения.242.
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАН
ИЗАЦИИ В ГБУ "ЖИЛИЩНИК ДОНСКОГО"РАЙОНА......312.1. Характеристика деятельност и ГБУ "Жилищник Донского" района..312.2. Анализ структуры и качества состава персонала ГБУ
"Жилищник Донского района"
..........................402.3. Оценка эффективности действующей системы мотивации персонала в организации
...........................483. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА В ГБУ "ЖИЛИЩНИК ДОНСКОГО" РАЙОНА............................593.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации
..................593.2. Расчет экономической эффективности предлагаемой системы мотивации персонала в ГБУ "Жилищник Донского района"
........66ЗАКЛЮЧЕНИЕ
..........................74СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНН
ЫХ ИСТОЧНИКОВ...........77ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определена необходимостью разработки мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации. Мотивация повышает фундаментальную производительность труда, изменяет отношение людей к работе, что повышает прибыльность организации. Из этого можно сделать вывод, что производительность, эффективность и успех предприятия зависят от знания потребностей каждого сотрудника, поскольку эта информация позволяет построить такую систему воздействия, которая позволяет корректировать поведение сотрудника в нужном направлении. направление. Актуальность также работы обусловлена возрастающим значением личности работника не только как совокупности обязанностей и должностей, но и как особого объекта управления, который нельзя рассматривать просто как ресурс. Единственный способ упростить процесс управления и повысить его эффективность - это решить вопрос мотивации, который так же важен, как и все остальные управленческие обязанности.Учитывая сказанное темой настоящего исследования является:
"Оценка эффективности системы мотивации персонала в организации и повышения ее эффективности".Степень изученности проблемы.
Проблемы мотивации персонала нашли отражения в работах следующих авторов: Н.А. Горелова,
Д. В. Круглова, О. Н. Мельникова, М. Е. Горносталева, Г. М. Джураева, А. П. Егоршина, С. Е. Елкина и др.Проблемы мотивации персонала рассматриваются в работах отечественных и зарубежных авторов, однако в большинстве случает в них не рассматриваются вопросы оценки эффективности системы мотивации персонала. Объектом исследования является процесс мотивации персонала.Предмет исследования процесс оценки и разработки мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организацииЦель исследования
: на основе проведённого анализа разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации. Представленная цель определяет необходимость решения следующих задач:1. Определить сущность и значение системы мотивации персонала в организации.
2. Выделить индикаторы оценки эффективности системы мотивации персонала в организации.
3. Рассмотреть, как выглядит эффективная система мотивации персонала.
4. Провести анализ эффективности системы мотивации персонала в организации ГБУ "
Жилищник Донского района".5. Оценить эффективность действующей системы мотивации персонала в анализируемой организации. 6. Разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала ГБУ "
Жилищник Донского района".7. Рассчитать экономическую эффективность предлагаемой системы мотивации персонала в ГБУ "
Жилищник Донского района".Методология и методика исследования. Методологической и теоретической основой исследования послужили работы исследователей, Анисимов А.А.,
Артемьев Н.В., Басовский Л. Е., Басовский Л.Е., Протасьев В.Б.Методологической основой выпускной квалификационной работы стали общие и частные научные методы. В работе использованы общенаучные методы, такие как анализ, синтез, индукция, дедукция, а также специальные методы, к которым относятся сравнительный анализ, правовой метод. Нормативно базу выпускной квалификационной работы составляют: Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и города
Москвы.Эмпирическая основа выпускной квалификационной работы. При написании работы были изучены отчеты и статистические данные ГБУ "Жилищник Донского района", материалы официального сайта организации.Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы и положения работы помогут выявить проблемы в системе

оценки эффективности мотивации персонала в организации. По результатам данного исследования могут быть продолжены разработки предложений и рекомендация по совершенствованию оценки эффективности системы мотивации персонала. Структура работы.
Работа включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы.1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ1.1. Сущность и значение системы мотивации персонала в организации
С организационной точки зрения, система мотивации устанавливает цели, соответствующие потребностям и желаниям людей, и поощряет поведение, необходимое для достижения этих целей.
Прежде всего, мотивация - это функция управления. Под функцией управления понимается вид управленческой деятельности, набор обязанностей и задач управляющей подсистемы (или управляющей единицы) [3, с. 68].
Управление в современных организациях основано на анализе потребностей, целей и ценностей людей. Потребности людей - это ощущение, что чего-то не хватает или что чего-то хочется [21, с.
8].
Цели человека - это объект, ситуация или положение в обществе, на достижение которых направлено его поведение.
Основные цели человеческой деятельности можно выделить следующим образом: 1) материальные блага 2) власть и престиж 3) знания и творчество 4) духовная целостность.
Ценности человека определяют его отношение к окружающему миру, особенно к другим людям.
Стимулирование труда - это способ влияния на поведение работников и их трудовые функции, поскольку стимулирование - это способ управления трудовой мотивацией, которая осуществляется через мотивацию. Существует множество формулировок мотивации. Термин "мотивация" впервые использовал немецкий философ Артур Шопенгауэр в своем сочинении "Четыре принципа разума, достаточные для объяснения причин человеческого поведения".
Мотивация - это внутренний процесс, в ходе которого человек свободно выбирает ту или иную форму поведения, обусловленную влиянием внешних факторов (стимулов) и внутренних факторов
(мотивации), для удовлетворения своих нужд и желаний или потребностей [3, с. 34] . Потребность
- это состояние субъекта, которое он испытывает при определённой нужде, в тех или иных предметах, людях, объектов, материальных ценностях, необходимых для его существования. А вознаграждение - это все то, что человек считает для себя ценным. Оно определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Опыт применения мотивации и стимулирования труда в Европе представлены в таблице 1.1[14, с. 111]. Таблица 1.1 - Сравнение применения мотивации в разных странах Страна
Основные факторы мотивации труда Отличительные особенности мотивации труда Япония
+ повременная оплата труда Участие в прибыли Система двойных ставок Премии за работу без аварий, дли тельную эксплуатацию оборудования Соблюдение дисциплины Франция организационных предложений Уровень мобилизации Индивидуальная оплата труда Инициативность Дополнительные вознаграждения
(обеспечение по старости, воспитание детей, предоставление автомобиля) Великобритания
<Доход
<Солидарная заработная плата
<Качество
<Стимулирование труда Социальные гарантии Мотивация как метод управления предполагает использование различных форм и методов, доступных для регулирования трудового поведения.
Мотивация (лат. " motus" - целенаправленное движение, деятельность) является частью корпоративной культуры.

Мотивацию следует рассматривать как способ поощрения людей к усердной работе и достижению успеха. Разработка системы мотивации может помочь компании быстрее достичь своих стратегических целей и планов развития, а также гарантировать, что сотрудники будут чувствовать удовлетворение от своей работы. Различные идеи могут помочь в анализе и прогнозировании поведения сотрудников. Мотивация сотрудников является экономическим фактором. Это объясняется тем, что мотивированные сотрудники могут достичь большего, а значит, организация получает выгоду. Мотивация связана с приверженностью работника организации. Мотивация также является важным фактором для роста и инноваций.Хотя мотивация является экономическим фактором, концепция мотивации уходит корнями в психологию; А. Маслоу разработал психологическую теорию мотивации. Маслоу представил иерархию человеческих потребностей и ценностей в виде пирамиды, символизирующей человеческие потребности и идеалы. В основе пирамиды лежат базовые потребности. Базовые физиологические потребности, будучи удовлетворенными, больше не мотивируют. У людей есть потребности более высокого уровня. Потребности более высокого уровня не могут быть удовлетворены, если не удовлетворены потребности более низкого уровня. Они взаимосвязаны и не могут быть отделены друг от друга. Большинство людей отдают предпочтение основным ценностям пирамиды. Почти все планы мотивации сотрудников учитывают это.Концепция человеческих потребностей Клейтона Альдерфера состоит из трех уровней: присутствие, участие и развитие. В отличие от теории Маслоу, в этой модели уровни равны и имеют одинаковую ценность. Иерархия поддерживается путем перехода от конкретных ценностей к выборочным.Модель мотивации сотрудников Дэвида МакКлелланда делит потребности на власть, достижение и участие. Базовые потребности человека уже удовлетворены, и только более высокие потребности могут быть эффективными мотиваторами. Этому сопутствуют более высокие потребности. МакКлелланд утверждает, что люди, которые ставят перед собой высокие цели, добьются успеха.Теория ожиданий Виктора Врума основана на предположении, что на поведение людей влияют ожидаемые результаты. Положительные результаты поощряют и мотивируют.
Согласно этой точке зрения, выбор определенных моделей поведения приведет к ожидаемому результату. Мотивация компетентных сотрудников основана на потребностях. Для одних это честь, для других - профессиональный рост. Делегирование полномочий для качественного выполнения работы - самый большой мотиватор.Герцберг разделил человеческие потребности на гигиенические и мотивационные. Физиологические потребности являются гигиеническими. Если гигиена отсутствует или недостаточна, люди не будут удовлетворены на работе. Однако само по себе ее наличие не является определяющим фактором.
Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие повышает удовлетворенность и мотивацию. Многие психологические теории объясняют мотивацию сотрудников. Однако ни у теоретиков, ни у практиков нет универсального решения. В каждом сценарии важно учитывать условия и реальные требования, которые могут мотивировать сотрудников.Мотивацию нельзя измерить или непосредственно наблюдать. Это понятие описывает состояние, которое побуждает людей тратить время и энергию на достижение своих целей. Чем выше мотивация, тем больше вероятность того, что люди сохранят или увеличат уровень своих усилий для достижения цели. Таким образом, мотивация - это сила, которая инициирует и поддерживает рассматриваемую деятельность.Уровень мотивации зависит от того, насколько человек ценит желаемую деятельность. Если человек считает, что вероятность достижения цели низка, он может потерять мотивацию. Поведение может двигаться вперед или назад от цели. Поэтому правильное поведение выбирается в зависимости от того, хочет ли человек достичь цели или избежать неприятной ситуации. Вознаграждения и наказания частично влияют на мотивацию.
Факторы мотивации могут быть внешними или внутренними.
Внутренняя мотивация - это когда активный человек не нуждается во внешней мотивации.
Поведение мотивирует человека продолжать деятельность. Сама деятельность является внутренней мотивацией. Заинтересованные стороны могут получать или не получать от нее удовольствие.
Сотрудники, как правило, мотивированы сами. Внутренняя мотивация включает в себя:

- Ожидание успеха
- Любопытство;
- Позитивные чувства, связанные с работой, стимулируют.
Внешняя мотивация включает: внешние стимулы для выполнения работы. Положительное подкрепление (вознаграждение) отличается от отрицательного подкрепления (наказания).
Стимулы должны быть индивидуальными.
Внешние стимулы носят временный характер. Мотивация сотрудников с помощью премий дает лишь краткосрочные результаты. Наказание сдерживает неправильное поведение, но не решает проблему. Угрожающие предупреждения могут стимулировать сотрудников приходить на работу вовремя. Если сотрудники ведут себя так, как хочет руководство, вероятно, отсутствует внутренняя мотивация или не хватает внешней мотивации. Это связано с неудовлетворенными потребностями.Если руководство не признает автономию сотрудника и не ценит его усилия, сотрудник потеряет мотивацию. В таких случаях имеет место сочетание внешней и внутренней мотивации. Внешние стимулы, такие как искренняя благодарность, заставляют людей чувствовать свою значимость. Если деятельность приносит удовлетворение, человек будет оставаться внутренне мотивированным. Даже самый усердный работник потеряет мотивацию, если почувствует, что его усилия бессмысленны и что его работа ничего не приносит компании.
Руководство может использовать внешние стимулы для повышения внутренней мотивации сотрудников. Эксперты по мотивации сотрудников говорят, что отсутствие внутренней мотивации часто связано с недостатком руководства. Отсутствие прозрачности, признания и творческой свободы может привести к отсутствию мотивации.
Мотивация сотрудников включает в себя любые действия компании, направленные на то, чтобы сотрудники хотели выполнять свою работу хорошо и эффективно. Мотивация сотрудников включает в себя организационные усилия по улучшению работы сотрудников. Положительным эффектом мотивации сотрудников является повышение производительности труда и приверженности целям компании. Это часто тесно связано с обеспечением того, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно на работе.