Файл: Операция поиска #1 Исходный текст.pdf

стимулом для эффективной работы сотрудников ГБУ "
Жилищник Донского района" является материальное стимулирование и страх потерять работу.
Большая роль отводится общему трудовому настрою в коллективе, т.е. созданию благоприятной рабочей среды. 40 % работников отметили меры административного воздействия как стимул активности трудовой деятельности.Вопрос 6. Оцените, как именно действуют следующие меры на
Вашу трудовую деятельности. Рисунок 21. Результаты ответов на Вопрос 6Ответы на Вопрос 6, еще раз подтверждает, что для сотрудников ГБУ "
Жилищник Донского района" выше всего ставится материальное и моральное стимулирование.

Вопрос 7. Оцените насколько важны для вас следующие способы поощрения Вашей работы?
Рисунок 21. Результаты ответов на В опрос 7Результаты ответов на Вопрос 7 подтверждают значимость материального стимулирования, а также значимость получения социальных льгот и привилегий. Вопрос 8.
Укажите суждение о коллективной работе, которое Вам ближе
Рисунок 22. Результаты ответов на Вопрос 7
По результатам ответов на Вопрос 7, можно отметить, что для 60 % опрошенных коллектив имеет большое значение. 20 % опрошенных готовы работать командой, но признают, что оплата должно производиться в соответствии с личным вкладом в решение поставленных задач.
В результате проведенного исследования по оценки системы мотивации ГБУ "
Жилищник Донского района" можно сделать следующие выводы: На один из вопросов анкеты 50
% респондентов ответили, что работа в ГБУ "
Жилищник Донского района" им не нравится или скорее не нравится. Это тревожный показатель, и он свидетельствует о том, что систему мотивации персонала в организации нельзя назвать эффективной. С отрудников интересует уровень оплаты труда. Отсюда можно сделать выводы о том, что в ГБУ
"Жилищник Донского района" не увязывает показатели стимулирования с целями организации и сотрудники не понимают, что они должны делать, чтобы получить материальное стимулирование в виде премии. Респонденты отметили, что для них большое значение имеют социальные льготы и привилегии. В ГБУ "
Жилищник Донского района" предоставляет стандартные льготы, однако никаких дополнительных льгот предоставить своим сотрудникам не стремится.Выделим еще одну проблему системы мотивации ГБУ "
Жилищник Донского района": в связи с тем, что в организации работает персонал разных профессиональных компетенций, то и система мотивации должна соответствовать этому, в таком виде системы мотивации персонала в ГБУ "Жилищник Донского района нет" Выводы по второй главе:
Дана общая характеристика деятельности ГБУ "
Жилищник Донского района". ГБУ "Жилищник Донского района" является правопреемником ГУП
"ДЕЗ" в качестве управляющей организации. ГБУ "Жилищник Донского района" получает финансирование из различных источников, включая операции, которые приносят деньги, государственные субсидии на выполнение государственных обязанностей и целевые субсидии. В организации работают сотрудники разного возраста, в том числе и предпенсионного. ГБУ
"Жилищник Донского района" пытается создавать благоприятную рабочую среды, коэффициент текучести в организации незначительный. При проведении мероприятий по оценки условий труда выделены категории специальностей, которые нуждаются в улучшении. Выделены проблемы действующей системы мотивации в ГБУ "
Жилищник Донского района":Проблема 1. Не увязываются показатели стимулирования с целями организации, и сотрудники не понимают, что они должны делать, чтобы получить материальное стимулирование в виде премии. Проблема 2. Организация никаких дополнительных социальных льгот предоставить своим сотрудникам не стремится.Проблема 3. В организации работает персонал разных профессиональных компетенций, поэтому система мотивации должна соответствовать этому, в таком виде системы мотивации персонала в ГБУ "Жилищник Донского района" нет.3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ "ЖИЛИЩНИК ДОНСКОГО РАЙОНА

3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации
Проанализированные данные и проведенное исследование в совокупности приводят к выводу, что для достижения максимальной эффективности следует использовать системный подход к мотивации персонала.
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем рассмотрении психологических принципов мотивационных процессов индивидуальной и групповой деятельности и эффективных способов привлечения, удержания и эффективного трудоустройства персонала. Системный подход к мотивации использует сочетание всех видов мотивации. При этом можно выделить три взаимосвязанных уровня, на которых применяется мотивация: индивидуальный, групповой и организационный.
На индивидуальном уровне особенно важна временная категоризация мотивации. Мотивация конкретного сотрудника может быть немедленной, краткосрочной, среднесрочной или долгосрочной. На индивидуальном уровне важны такие принципы мотивации, как уместность и своевременность по отношению к интересам работника. Необходимо соблюдать баланс между материальными интересами работодателя и работника. Во многих случаях работники не используют весь спектр своих личных способностей, навыков, качеств и знаний при выполнении своих обязанностей. В то же время, если большая часть компетенций работника не используется при выполнении им своих обязанностей, мотивация работника будет постепенно снижаться.
Поэтому очень важно распознать и оценить потенциал сотрудников, чтобы повысить их мотивацию.
Кроме того, повышение требований к профессиональной квалификации сотрудников должно сопровождаться возможностями для карьерного и личностного роста.
Специфической мотивацией на групповом уровне является мотивация к групповой работе, которая основана на определении объема работы, которая может быть эффективно выполнена только в группе. Мотивацией к групповой работе является конкуренция с другими группами.
Также важно, что индивидуальная ответственность за конечный результат групповой деятельности и оценка вклада каждого члена группы напрямую связаны с мотивацией на успех. В то же время отсутствие четких критериев вклада каждого сотрудника и индивидуальной ответственности за результаты деятельности также является фактором, способствующим отсутствию мотивации.
По результатам исследования можно сделать вывод, что основным мотивирующим фактором для сотрудников организации является уровень вознаграждения. Однако как недостаточное, так и чрезмерное материальное стимулирование снижает мотивацию сотрудников. Однако другое исследование, проведенное исследовательским центром портала Superjob.ru, утверждает, что существуют стимулы, которые побуждают людей работать продуктивно.В ходе опроса 150 сотрудников жилищного управления Донского региона большинство респондентов (36 процентов) оценили такие стимулы, как большее количество выходных дней или немного сокращенный рабочий день, например, возможность уйти раньше, на втором месте "гибкий график работы" и "хорошая обстановка в офисе" - по 29 процентов. Каждый пятый респондент (19 процентов) сказал, что начальник признал или публично похвалил их за хорошую работу. 16 процентов всех респондентов также получали помощь и поддержку в решении личных вопросов (например, просмотр документов, запись детей в детский сад и т.д.).
Возможность работать из дома привлекательна для 14 процентов респондентов. Однако конкурсы и соревнования не вызывают особого энтузиазма у респондентов (7 процентов). Результаты опроса компании показывают, что существует прямая зависимость между наличием и количеством льгот и гордостью и позитивным отношением сотрудников к своей компании.
Способы достижения эффективной трудовой мотивации разнообразны и зависят в первую очередь от потребностей, норм и ценностей человека. Поэтому результаты, полученные в результате анализа современных тенденций, несомненно, представляют ценность для развития системы мотивации персонала предприятия "Донской районный интернат" и являются основой для формулирования мотивационной политики и целей на предприятии. Учитывая выявленные проблемы в организации вознаграждения и стимулирования труда, система мотивации,

внедренная в ГБУ "Донской районный жилищный кооператив", должна основываться на политике усиления воздействия немонетарных методов стимулирования. Основной целью внедрения системы стимулирования, предусмотренной на предприятии, является повышение эмоциональной заинтересованности работников в реализации трудовой функции, направленной на качество и эффективность производственной деятельности предприятия.Таким образом, программа мероприятий по развитию системы стимулирования труда работников направлена на решение следующих задач
- Развитие потенциала человеческих ресурсов как условие создания лояльных к компании сотрудников;
- повышение производительности труда и формирование собственной культуры трудовой деятельности; и
- стимулирование усилий по приобретению передовых навыков в профессиональной деятельности; повышение престижа металлургической отрасли;
- Создание благоприятного эмоционального фона в коллективе;
- Добросовестное соблюдение правил и норм трудового распорядка компании и соблюдение трудовой дисциплины;
- Поощрение добросовестного отношения к работе и стремление максимально эффективно и результативно удовлетворять потребности сотрудников.
При анализе системы стимулирования в "Донском районном интернате" было выявлено, что единственным используемым методом стимулирования является сдельно-премиальная форма оплаты труда, где 50% от оклада составляет премиальная часть за выполнение плана. Поскольку другие методы стимулирования не применяются, логично сделать вывод, что не предпринимается никаких усилий для создания благоприятных условий труда или приятной психологической обстановки для персонала. Оказалось, что только 44% из 73 опрошенных были полностью удовлетворены условиями труда, что говорит о том, что используемая компанией система премирования не устраивает сотрудников.
Это означает, что компаниям следует использовать неденежные стимулы, повышающие престиж работы. Интенсивность труда должна оставаться критерием для стимулирования, так как она является важным показателем эффективности работы.Следующим шагом в развитии системы стимулирования является программа стимулирования персонала жилищной компании "Донской района", учитывающая вышеперечисленные основания.Результаты этого этапа в систематизированн ом виде представлены в таблице 3.Таблица 3
Этапы развития стимулирования
Основание стимулированияКритерий
Форма стимулированияАктивное участие в проведении субботников, поздравлении работников со значимыми датами, помощь в проведении опросовРекомендация к получению путевки на санаторный отдых для работника и членов его семьиОбеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы оборудованияСамостоятельный ремонт и наладка оборудования
Повышение разряда, рекомендация к повышению по должностиУспешное и добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде
(отсутствие замечаний со стороны руководителя)Стабильное (в течение 3 месяцев) достижение плановых показателей
Преимущественное право составления индивидуального трудового графика на ближайший отчетный периодПовышение плановых и нормативных показателей работыСтабильное (в течение
3 месяцев) превышение плановых показателей на 5% без замечаний руководителяПредоставление одного дополнительного выходного дня в отчетном периодеИнициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организацииВыявление у работника лидерских и организаторских качеств, успешное внедрение предложенныхим способов оптимизации производственного процессаБесплатное обучение по повышению квалификации, повышение разряда, рекомендация к повышению по должностиПредложенные основания, критерии и формы стимулирования будут способствовать

формированию и устойчивому проявлению у работников ответственного и инициативного отношения к трудовым обязанностям.
Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов
:- объективность;- поощрение работника должно определяться на основе объективной оценки результатов его труда;- предсказуемость;- работник должен знать, какое поощрение он получит в зависимости от результатов своего труда;- адекватность;- поощрение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всей организации, его опыту и уровню квалификации;- своевременность;- поощрение должно следовать за достижением результата;- прозрачность;- правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.План внедрения предлагаемой системы стимул ирования представлен в таблице 4.Таблица 4
Внедрение системы стимулирования
Этап
Продолжительность этапа
Ответственный
Презентация новой системы стимулирования заместителям директора и руководителям отделов5 дней
Директор, руководитель отдела персоналаПодготовка и утверждение положения об установлении новой системы стимулирования7 дней
Отдел персонала, директорПодготовка финансовых ресурсов на реализацию системы стимулирования7 днейЗаместитель директора по коммерческим вопросамОзнакомление специалисто в и основного производственного персонала7 днейОтдел персонала, бригадирыОсуществление консультаций по Применению системы стимулированияВ течение всего периода применения системы стимулированияОтдел персоналаАнализ итогов реализации стратегийЧерез 3 месяцаДиректор, заместитель директораКорректировка стратегийПо мере необходимости
Директор, руководитель отдела персоналаТаким образом, в компании необходимо применять не денежные методы стимулирования, которые буду повышать престижность выполняемых трудовых функций. Интенсивность выполнения трудовых обязанностей по-прежнему должна оставаться основанием для стимулирования, поскольку является важным показателем эффективности трудовой деятельности. Предложенные основания, критерии и формы стимулирования будут способствовать формированию и устойчивому проявлению у работников ответственного и инициативного отношения к трудовым обязанностям.Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов
:- объективность;- поощрение работника должно определяться на основе объективной оценки результатов его труда;- предсказуемость;- работник должен знать, какое поощрение он получит в зависимости от результатов своего труда;- адекватность;- поощрение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всей организации, его опыту и уровню квалификации;- своевременность;- поощрение должно следовать за достижением результата;- прозрачность;- правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемой системы мотивации персонала в ГБУ "
Жилищник Донского района"Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношение связанных с проектом затрат и результатов, и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта.Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо выполнить расчет изменения выручки от реализации продукции, расходов предприятия и чистой прибыли
.Любые предлагаемые для внедрения мероприятия в коммерческой организации должны быть