Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 296
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Мотивация может быть утрачена, если не удовлетворяются основные потребности сотрудников.
Меры по повышению мотивации сотрудников принесут плоды только тогда, когда эти базовые потребности будут удовлетворены.
Отсутствие приверженности компании связано с отсутствием мотивации. Сотрудники часто называют одни и те же причины этих двух ситуаций:
- Отсутствие обратной связи;
- отсутствие прозрачности.
- Отсутствие обратной связи; отсутствие прозрачности; низкая трудовая мобильность.
Сотрудники с низкой или отсутствующей приверженностью организации имеют более низкий уровень мотивации.
Мотивация персонала включает в себя стимулы, которые влияют на поведение. Это набор управленческих моделей поведения, направленных на повышение профессиональной компетентности сотрудников, а также на привлечение и удержание квалифицированного персонала.
Каждая организация выбирает, как поощрять командную работу, чтобы соответствовать требованиям и выполнять работу. Оценка и вознаграждение сотрудников - это сложный процесс, требующий учета количества и качества работы и развития поведенческой мотивации.
Руководству организации необходимо выбрать правильную систему мотивации подчиненных, что требует собственной стратегии.
Следовательно, система мотивации персонала - это комплекс мероприятий, направленных на удовлетворение внутренних ценностей и потребностей подчиненных, поощрение трудолюбия, инициативы и трудовой этики. В результате она удовлетворяет внутренние ценности подчиненных и повышает их трудолюбие, инициативность и трудовую этику, что приводит к достижению целей в работе, повышению профессионализма и эффективности компании. Мотивация персонала состоит из двух компонентов.
1) Подсистема вознаграждения, которая включает в себя
- Компенсацию за труд сотрудников;
- выплаты в случае потери трудоспособности
- Страхование работников учреждения
- 2) Оплата за сверхурочную работу; и 3) Оплата за потерю работы;
- Компенсация за потерю работы.
- Достойная заработная плата.
2) Некомпенсационная подсистема включает в себя следующие методы:- Психическое и эмоциональное здоровье, профессиональное развитие, интеллект, мудрость и личностное развитие.
- Деятельность, повышающая самооценку и удовлетворенность работой в организации;
- Создание условий для успешной и эффективной работы в команде;
- Постановка целей и задач;
- Управление для достижения целей и задач;
- Предложение занять руководящую должность.
Некомпенсационная подсистема не включает в себя никаких выплат.Таким образом, система мотивации персонала поддерживает трудовую деятельность сотрудников для достижения высоких показателей и целей.
Мотивационная основа для вдохновения сотрудников создает условия для эффективной и результативной работы. При постановке задач учитываются потребности и интересы обеих сторон.
Хорошо продуманная система мотивации персонала может помочь в борьбе с текучестью кадров, дисциплиной, конфликтами и непоследовательностью. В следующей статье будут рассмотрены показатели для оценки эффективности систем стимулирования персонала в организациях.
Мотивация сотрудников как метод управления относится к использованию всех разнообразных форм и методов, доступных для регулирования поведения сотрудников.
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления человеческими ресурсами.
Потому что мотивация побуждает человеческие ресурсы к работе, что параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей сотрудников, что в свою очередь ведет к достижению организационных целей. Мотивация - это природа личности, совокупность постоянных мотивов, определяемых ее деятельностью [5, с.104].
Следует отметить, что для трудовой деятельности это понятие характеризуется как поведение работников, направленное на удовлетворение их желаний в отношении материальных и других ценностей.
Трудовая деятельность также связана с достижением организационных целей. Работники понимаются как важный компонент организационной структуры [7, с. 37].
Стимул - мотивация к действию, интерес к чему-либо [20, с.401].
Стимул - это набор форм поведения, которые представляют собой средство удовлетворения более значительной материальной потребности. Говоря иначе, мотивация - это внутренняя движущая сила, которая заставляет предпринимать действия для достижения цели, Стимул - это желаемый объект, в то время как мотив соответствует внутреннему состоянию человека. Другими словами, мотивы - это внутренние процессы, а стимулы - внешние.
С момента появления первых теорий человеческой мотивации в 1920-х годах в научном сообществе до сегодняшнего дня возникло множество теорий мотивации. Среди них можно выделить следующие: теории о содержании мотивации (авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К.
Адельфер, Д. МакКлелланд, Дж. Атл. МакКлелланд
, Дж. Аткинсон и др.), теория мотивационного процесса (авторы: V. Врум
, Дж.С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А. Кохан, Д. Брэдфорд и др.), теория мотивационных процессов (авторы: В. Врум, Дж.С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г.
Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А. Кохан, Д. Брэдфорд и др.)Понятие и сущность экономической категории "мотивация" лучше всего раскрывает А.Я. Кибанов. В своем определении он утверждает, что мотивация - это процесс побуждения себя или других к определенной деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей [13, с. 107]. В то же время А.Я. Кибанов дает очень важное альтернативное расширенное определение мотивации как процесса, посредством которого человек сознательно выбирает определенный тип
Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку. Механизм мотивации труда представлен на рис. 1.1. Рис. 1.1. Механизм мотивации труда [18, c. 103] Методы мотивации определяют качественный состав мотивационной системы. Существуют различные мнения по их классификации. Проанализировав мнения различных авторов, были выделены следующие мотивационные методы Экономические методы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (финансовый подход) или косвенными (свободное время...), способствующими получению прямых выгод, приходят из других мест).
Организационные и управленческие методы включают организационное планирование, организационную рационализацию, коучинг, командование и контроль. Социально- психологические методы мотивации труда основаны на использовании социологических и психологических закономерностей. Их можно разделить на социологические методы
(направленные на группы людей и их взаимоотношения в производственном процессе, то есть на внешний мир человека) и психологические методы (воздействующие на конкретного человека, его сознание, эмоции и поведение, то есть на его внутренний мир), то есть сугубо индивидуальные.
Таким образом, мотивация - это процесс воздействия, который вызывает у человека определенное побуждение, побуждающее его вести себя определенным образом. Мотивация составляет основу управления людьми. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.
Поэтому, прежде чем определить элементы эффективной системы мотивации сотрудников, необходимо выявить основные факторы, влияющие на мотивационную среду организации.
1.2 Способы мотивации и оценка их эффективностиНе менее важными элементами системы мотивации труда персонала являются инструменты мотивации, которые характеризуются совокупностью взаимосвязанных мер материального и нематериального характера, стимулирующие отдельного работника или трудовой коллектив в целом на достижение индивидуальных целей и целей предприятия. На практике выделяют две группы видов мотивации персонала: материальные (экономические) и моральные, то есть неденежные, неэкономические.
Материальные инструменты мотивации понимают, как совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура оказывают влияние на интересы участников производства в нужном для них направлении. Наиболее часто применяемые инструменты материальной мотивации персонала включают: заработная плата, премия, подарки, штрафы, льготы и компенсации. Виды и структура мотивации труда персонала показаны на рис.
1.2. Рис. 1.2. Виды и структура мотивации труда персонала [14, c. 147] Решение об использовании того или иного инструмента материальной мотивации в конкретной организации принимают менеджеры, исходя из обстоятельств и личного мнения. Однако некоторые инструменты материальной мотивации могут быть очень эффективными и уместными на одних предприятиях, в то время как в других организациях или в условиях работы на данной должности они могут быть малоэффективными или даже вредными. Какой бы метод ни был выбран для организации труда на предприятии, каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Преимуществами материальной мотивации человеческих ресурсов являются универсальность системы, простота ее применения и легкость, с которой механизм может быть оценен и организован.
К недостаткам системы материальной мотивации человеческих ресурсов относятся повышенные затраты предприятий, недостаточное количество инструментов и повышенное налоговое бремя.
Каждый работодатель должен обосновать использование инструментов материальной мотивации сотрудников. Сделать это достаточно просто, поскольку положения о материальном стимулировании работников должны быть приняты в качестве местного нормативного акта.
Кроме того, возможность использования финансовых стимулов может быть включена в индивидуальные трудовые договоры или коллективные трудовые соглашения. При этом работодатели имеют право использовать несколько положений о материальном стимулировании, принимая и закрепляя отдельные документы для разных должностей работников, разных видов
Меры по повышению мотивации сотрудников принесут плоды только тогда, когда эти базовые потребности будут удовлетворены.
Отсутствие приверженности компании связано с отсутствием мотивации. Сотрудники часто называют одни и те же причины этих двух ситуаций:
- Отсутствие обратной связи;
- отсутствие прозрачности.
- Отсутствие обратной связи; отсутствие прозрачности; низкая трудовая мобильность.
Сотрудники с низкой или отсутствующей приверженностью организации имеют более низкий уровень мотивации.
Мотивация персонала включает в себя стимулы, которые влияют на поведение. Это набор управленческих моделей поведения, направленных на повышение профессиональной компетентности сотрудников, а также на привлечение и удержание квалифицированного персонала.
Каждая организация выбирает, как поощрять командную работу, чтобы соответствовать требованиям и выполнять работу. Оценка и вознаграждение сотрудников - это сложный процесс, требующий учета количества и качества работы и развития поведенческой мотивации.
Руководству организации необходимо выбрать правильную систему мотивации подчиненных, что требует собственной стратегии.
Следовательно, система мотивации персонала - это комплекс мероприятий, направленных на удовлетворение внутренних ценностей и потребностей подчиненных, поощрение трудолюбия, инициативы и трудовой этики. В результате она удовлетворяет внутренние ценности подчиненных и повышает их трудолюбие, инициативность и трудовую этику, что приводит к достижению целей в работе, повышению профессионализма и эффективности компании. Мотивация персонала состоит из двух компонентов.
1) Подсистема вознаграждения, которая включает в себя
- Компенсацию за труд сотрудников;
- выплаты в случае потери трудоспособности
- Страхование работников учреждения
- 2) Оплата за сверхурочную работу; и 3) Оплата за потерю работы;
- Компенсация за потерю работы.
- Достойная заработная плата.
2) Некомпенсационная подсистема включает в себя следующие методы:- Психическое и эмоциональное здоровье, профессиональное развитие, интеллект, мудрость и личностное развитие.
- Деятельность, повышающая самооценку и удовлетворенность работой в организации;
- Создание условий для успешной и эффективной работы в команде;
- Постановка целей и задач;
- Управление для достижения целей и задач;
- Предложение занять руководящую должность.
Некомпенсационная подсистема не включает в себя никаких выплат.Таким образом, система мотивации персонала поддерживает трудовую деятельность сотрудников для достижения высоких показателей и целей.
Мотивационная основа для вдохновения сотрудников создает условия для эффективной и результативной работы. При постановке задач учитываются потребности и интересы обеих сторон.
Хорошо продуманная система мотивации персонала может помочь в борьбе с текучестью кадров, дисциплиной, конфликтами и непоследовательностью. В следующей статье будут рассмотрены показатели для оценки эффективности систем стимулирования персонала в организациях.
Мотивация сотрудников как метод управления относится к использованию всех разнообразных форм и методов, доступных для регулирования поведения сотрудников.
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления человеческими ресурсами.
Потому что мотивация побуждает человеческие ресурсы к работе, что параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей сотрудников, что в свою очередь ведет к достижению организационных целей. Мотивация - это природа личности, совокупность постоянных мотивов, определяемых ее деятельностью [5, с.104].
Следует отметить, что для трудовой деятельности это понятие характеризуется как поведение работников, направленное на удовлетворение их желаний в отношении материальных и других ценностей.
Трудовая деятельность также связана с достижением организационных целей. Работники понимаются как важный компонент организационной структуры [7, с. 37].
Стимул - мотивация к действию, интерес к чему-либо [20, с.401].
Стимул - это набор форм поведения, которые представляют собой средство удовлетворения более значительной материальной потребности. Говоря иначе, мотивация - это внутренняя движущая сила, которая заставляет предпринимать действия для достижения цели, Стимул - это желаемый объект, в то время как мотив соответствует внутреннему состоянию человека. Другими словами, мотивы - это внутренние процессы, а стимулы - внешние.
С момента появления первых теорий человеческой мотивации в 1920-х годах в научном сообществе до сегодняшнего дня возникло множество теорий мотивации. Среди них можно выделить следующие: теории о содержании мотивации (авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К.
Адельфер, Д. МакКлелланд, Дж. Атл. МакКлелланд
, Дж. Аткинсон и др.), теория мотивационного процесса (авторы: V. Врум
, Дж.С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А. Кохан, Д. Брэдфорд и др.), теория мотивационных процессов (авторы: В. Врум, Дж.С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г.
Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А. Кохан, Д. Брэдфорд и др.)Понятие и сущность экономической категории "мотивация" лучше всего раскрывает А.Я. Кибанов. В своем определении он утверждает, что мотивация - это процесс побуждения себя или других к определенной деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей [13, с. 107]. В то же время А.Я. Кибанов дает очень важное альтернативное расширенное определение мотивации как процесса, посредством которого человек сознательно выбирает определенный тип
поведения, обусловленный комплексным воздействием внешних (стимул) и внутренних
(мотивация) факторов.Концепция мотивации часто рассматривается как способ влияния на поведение человека. Однако этот термин также применим к организационной деятельности.
Исходя из этого, предлагается следующее определение.
Мотивация - это побуждение к изменению ситуации человека или организации [10, с. 23].
Поведение человека может быть изменено под влиянием его собственной (внутренней) мотивации или в результате внешних воздействий. Внутренняя мотивация человека обусловлена его целями, ценностями, потребностями и потенциалом. Внешнее влияние на поведение человека в конечном итоге обусловлено целями и ценностями семьи, группы, организации или общества.В соответствии с вышеуказанными причинами, то есть источниками изменений в поведении человека, обычно различают два типа мотивации: внутренняя ( intrinsic) и внешняя (extrinsic).В отношении организаций также уместно различать два источника изменений: внутренние и внешние. Первые обусловлены целями, ценностями и планами организации, а вторые - внешней средой, включая рыночные условия для товаров и ресурсов.
Мотивы действий (индивидуальных или организационных) формируются под влиянием целей, ценностей, потребностей и потенциала (возможностей). В зависимости от цели мотивации,
"последствия поведения характеризуются экономическими, социальными и психологическими показателями. Это, в частности, размер дохода, улучшение статуса и удовлетворение от хорошо выполненной работы" [10, с. 24]. Таким образом, мотивация оказывает непосредственное влияние на систему управления человеческими ресурсами, так как представляет собой изменение подсистемы, управление которой осуществляется определенными методами (материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, социально-психологические методы и т.д.).
Эффективность работы человеческих ресурсов организации зависит от двух факторов: во-первых, от профессиональных знаний и навыков, компетентности специалистов, хотя на практике они не являются самыми важными; во-вторых, от отношения сотрудников к своей работе, их желания работать, т.е. от уровня мотивации; в-третьих, от уровня мотивации сотрудников, т.е. от их способности работать в профессиональной среде. Для того чтобы организация функционировала эффективно, менеджеры должны создать систему мотивации и отношение к работе, которые приведут к высокой результативности сотрудников.Ведущие ученые в области менеджмента со всего мира утверждают, что "деятельность корпорации в конечном итоге можно свести к трем словам: люди, продукт и прибыль. Люди стоят на первом месте. Без надежной команды вы не сможете многого добиться с другими элементами" (Л. Якокка). "Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику - как на главный источник производительности" (Т. Питерс, Р. Уотермен). "Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности" (А. Морита). [11, с.325] По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе. Ведь, как сказал Г. Марри, "тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может". Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управления персоналом. Для выбора способа надо определиться с самим термином. В наиболее общем понимании мотивация может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека [21]. Термином "мотивация" обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо [12]. Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует свои мотивы, является важным условием построения эффективной работы. Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем: Направленность
. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов. Содержание.
Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована. Цель.
(мотивация) факторов.Концепция мотивации часто рассматривается как способ влияния на поведение человека. Однако этот термин также применим к организационной деятельности.
Исходя из этого, предлагается следующее определение.
Мотивация - это побуждение к изменению ситуации человека или организации [10, с. 23].
Поведение человека может быть изменено под влиянием его собственной (внутренней) мотивации или в результате внешних воздействий. Внутренняя мотивация человека обусловлена его целями, ценностями, потребностями и потенциалом. Внешнее влияние на поведение человека в конечном итоге обусловлено целями и ценностями семьи, группы, организации или общества.В соответствии с вышеуказанными причинами, то есть источниками изменений в поведении человека, обычно различают два типа мотивации: внутренняя ( intrinsic) и внешняя (extrinsic).В отношении организаций также уместно различать два источника изменений: внутренние и внешние. Первые обусловлены целями, ценностями и планами организации, а вторые - внешней средой, включая рыночные условия для товаров и ресурсов.
Мотивы действий (индивидуальных или организационных) формируются под влиянием целей, ценностей, потребностей и потенциала (возможностей). В зависимости от цели мотивации,
"последствия поведения характеризуются экономическими, социальными и психологическими показателями. Это, в частности, размер дохода, улучшение статуса и удовлетворение от хорошо выполненной работы" [10, с. 24]. Таким образом, мотивация оказывает непосредственное влияние на систему управления человеческими ресурсами, так как представляет собой изменение подсистемы, управление которой осуществляется определенными методами (материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, социально-психологические методы и т.д.).
Эффективность работы человеческих ресурсов организации зависит от двух факторов: во-первых, от профессиональных знаний и навыков, компетентности специалистов, хотя на практике они не являются самыми важными; во-вторых, от отношения сотрудников к своей работе, их желания работать, т.е. от уровня мотивации; в-третьих, от уровня мотивации сотрудников, т.е. от их способности работать в профессиональной среде. Для того чтобы организация функционировала эффективно, менеджеры должны создать систему мотивации и отношение к работе, которые приведут к высокой результативности сотрудников.Ведущие ученые в области менеджмента со всего мира утверждают, что "деятельность корпорации в конечном итоге можно свести к трем словам: люди, продукт и прибыль. Люди стоят на первом месте. Без надежной команды вы не сможете многого добиться с другими элементами" (Л. Якокка). "Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику - как на главный источник производительности" (Т. Питерс, Р. Уотермен). "Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности" (А. Морита). [11, с.325] По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе. Ведь, как сказал Г. Марри, "тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может". Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управления персоналом. Для выбора способа надо определиться с самим термином. В наиболее общем понимании мотивация может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека [21]. Термином "мотивация" обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо [12]. Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует свои мотивы, является важным условием построения эффективной работы. Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем: Направленность
. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов. Содержание.
Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована. Цель.
Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку. Механизм мотивации труда представлен на рис. 1.1. Рис. 1.1. Механизм мотивации труда [18, c. 103] Методы мотивации определяют качественный состав мотивационной системы. Существуют различные мнения по их классификации. Проанализировав мнения различных авторов, были выделены следующие мотивационные методы Экономические методы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (финансовый подход) или косвенными (свободное время...), способствующими получению прямых выгод, приходят из других мест).
Организационные и управленческие методы включают организационное планирование, организационную рационализацию, коучинг, командование и контроль. Социально- психологические методы мотивации труда основаны на использовании социологических и психологических закономерностей. Их можно разделить на социологические методы
(направленные на группы людей и их взаимоотношения в производственном процессе, то есть на внешний мир человека) и психологические методы (воздействующие на конкретного человека, его сознание, эмоции и поведение, то есть на его внутренний мир), то есть сугубо индивидуальные.
Таким образом, мотивация - это процесс воздействия, который вызывает у человека определенное побуждение, побуждающее его вести себя определенным образом. Мотивация составляет основу управления людьми. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.
Поэтому, прежде чем определить элементы эффективной системы мотивации сотрудников, необходимо выявить основные факторы, влияющие на мотивационную среду организации.
1.2 Способы мотивации и оценка их эффективностиНе менее важными элементами системы мотивации труда персонала являются инструменты мотивации, которые характеризуются совокупностью взаимосвязанных мер материального и нематериального характера, стимулирующие отдельного работника или трудовой коллектив в целом на достижение индивидуальных целей и целей предприятия. На практике выделяют две группы видов мотивации персонала: материальные (экономические) и моральные, то есть неденежные, неэкономические.
Материальные инструменты мотивации понимают, как совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура оказывают влияние на интересы участников производства в нужном для них направлении. Наиболее часто применяемые инструменты материальной мотивации персонала включают: заработная плата, премия, подарки, штрафы, льготы и компенсации. Виды и структура мотивации труда персонала показаны на рис.
1.2. Рис. 1.2. Виды и структура мотивации труда персонала [14, c. 147] Решение об использовании того или иного инструмента материальной мотивации в конкретной организации принимают менеджеры, исходя из обстоятельств и личного мнения. Однако некоторые инструменты материальной мотивации могут быть очень эффективными и уместными на одних предприятиях, в то время как в других организациях или в условиях работы на данной должности они могут быть малоэффективными или даже вредными. Какой бы метод ни был выбран для организации труда на предприятии, каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Преимуществами материальной мотивации человеческих ресурсов являются универсальность системы, простота ее применения и легкость, с которой механизм может быть оценен и организован.
К недостаткам системы материальной мотивации человеческих ресурсов относятся повышенные затраты предприятий, недостаточное количество инструментов и повышенное налоговое бремя.
Каждый работодатель должен обосновать использование инструментов материальной мотивации сотрудников. Сделать это достаточно просто, поскольку положения о материальном стимулировании работников должны быть приняты в качестве местного нормативного акта.
Кроме того, возможность использования финансовых стимулов может быть включена в индивидуальные трудовые договоры или коллективные трудовые соглашения. При этом работодатели имеют право использовать несколько положений о материальном стимулировании, принимая и закрепляя отдельные документы для разных должностей работников, разных видов
мотивации и других особенностей мероприятия [20, с. 76].Практически всегда прямая материальная мотивация путем предоставления премий, надбавок, компенсаций или подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадровика или непосредственного работодателя. Этот приказ должен быть зафиксирован в документации организации. Если местные нормативные акты строго регламентируют условия, методы и порядок стимулирования работников, работодатели могут быть привлечены к ответственности за несоблюдение этих правил. Поэтому рекомендуется, чтобы местные нормативные акты обязывали работодателя принимать окончательное решение при предложении дополнительных стимулов работникам, с объяснением или без объяснения причин и с возможностью отказаться от предложения или без нее.
Денежное стимулирование используется в первую очередь для выявления работников, чей деловой потенциал максимально направлен на развитие и благополучие организации. В структуру денежного стимулирования входят следующие инструменты неденежного стимулирования 1)
Дополнительные условия труда, т.е. оплата расходов на мобильную связь, предоставление служебного автомобиля, оплата транспортных расходов, предоставление планшета или рабочего мобильного телефона, оплата расходов на развлечения.
2) Социальные цели, т.е. транспортные расходы для поездок на работу или по рабочим делам, субсидии на питание, членство в спортивных клубах, оплата школы для сотрудников и их детей, медицинское страхование и т.д.
3) Имиджевые стимулы, т.е. автомобили представительского класса, стипендиальные программы, организация и оплата дорогостоящего отдыха [12, с. 218]. Неденежные материальные стимулы для работников проявляются в следующих формах: - Предоставление услуг, которые по каким-то причинам недоступны и не получены работниками; - Предоставление услуг, специфичных для данной организации; - Неденежные материальные стимулы очень ценны, поскольку они гарантируют получение работниками этих благ при нестабильности рынка [6, с.
58].При создании немонетарных материальных стимулов следует помнить, что чем реже в организации предоставляются те или иные блага, услуги или материальные ценности, тем выше их статус. Однако следует отметить, что стимулы в виде денежного вознаграждения - не единственный способ поощрения сотрудников. Неденежные мотиваторы также играют важную роль и часто оказываются эффективными. На практике мы видим, что материальная мотивация, то есть финансовое вознаграждение, не всегда играет ведущую роль для сотрудников. Однако инструменты материальной мотивации в виде повышения заработной платы в определенный момент становятся неэффективными и перестают приносить отдачу. Эксперты считают, что заработная плата перестает быть мотивационным инструментом уже через три месяца. Если заработная плата искусственно завышена, то это оказывает на сотрудников эффект, противоположный мотивационному инструменту: они становятся демотивированными. Нет смысла делать хорошую работу, если сотрудники получают меньшую плату за свои усилия.Нематериальная мотивация сотрудников преследует те же цели, что и при материальном стимулировании.
Главная цель - повысить эффективность работы сотрудников и, в свою очередь, эффективность работы организации в целом. Нематериальная мотивация имеет и другие цели: повышение квалификации сотрудников, предоставление сотрудникам новых компетенций и навыков, создание здоровой конкурентной среды внутри группы, улучшение финансовых показателей компании, развитие творческого потенциала сотрудников и увеличение прибыли компании.
В отличие от материальной мотивации, нематериальная мотивация не разъединяет команды, а наоборот, объединяет их.
Частая организация различных мероприятий, тренингов и встреч помогает каждому сотруднику ощутить чувство причастности к общему делу. Такой процесс положительно влияет на общую атмосферу в коллективе [9, с. 87].
Сотрудники, которые работают только ради материальной выгоды и не реагируют на нематериальное вознаграждение или не чувствуют его, скорее всего, прекратят свое существование. Основываясь на теории Абрахама Маслоу, можно сделать вывод, что каждому человеку необходимо признание его достижений, уважение и удовлетворение творческих
Денежное стимулирование используется в первую очередь для выявления работников, чей деловой потенциал максимально направлен на развитие и благополучие организации. В структуру денежного стимулирования входят следующие инструменты неденежного стимулирования 1)
Дополнительные условия труда, т.е. оплата расходов на мобильную связь, предоставление служебного автомобиля, оплата транспортных расходов, предоставление планшета или рабочего мобильного телефона, оплата расходов на развлечения.
2) Социальные цели, т.е. транспортные расходы для поездок на работу или по рабочим делам, субсидии на питание, членство в спортивных клубах, оплата школы для сотрудников и их детей, медицинское страхование и т.д.
3) Имиджевые стимулы, т.е. автомобили представительского класса, стипендиальные программы, организация и оплата дорогостоящего отдыха [12, с. 218]. Неденежные материальные стимулы для работников проявляются в следующих формах: - Предоставление услуг, которые по каким-то причинам недоступны и не получены работниками; - Предоставление услуг, специфичных для данной организации; - Неденежные материальные стимулы очень ценны, поскольку они гарантируют получение работниками этих благ при нестабильности рынка [6, с.
58].При создании немонетарных материальных стимулов следует помнить, что чем реже в организации предоставляются те или иные блага, услуги или материальные ценности, тем выше их статус. Однако следует отметить, что стимулы в виде денежного вознаграждения - не единственный способ поощрения сотрудников. Неденежные мотиваторы также играют важную роль и часто оказываются эффективными. На практике мы видим, что материальная мотивация, то есть финансовое вознаграждение, не всегда играет ведущую роль для сотрудников. Однако инструменты материальной мотивации в виде повышения заработной платы в определенный момент становятся неэффективными и перестают приносить отдачу. Эксперты считают, что заработная плата перестает быть мотивационным инструментом уже через три месяца. Если заработная плата искусственно завышена, то это оказывает на сотрудников эффект, противоположный мотивационному инструменту: они становятся демотивированными. Нет смысла делать хорошую работу, если сотрудники получают меньшую плату за свои усилия.Нематериальная мотивация сотрудников преследует те же цели, что и при материальном стимулировании.
Главная цель - повысить эффективность работы сотрудников и, в свою очередь, эффективность работы организации в целом. Нематериальная мотивация имеет и другие цели: повышение квалификации сотрудников, предоставление сотрудникам новых компетенций и навыков, создание здоровой конкурентной среды внутри группы, улучшение финансовых показателей компании, развитие творческого потенциала сотрудников и увеличение прибыли компании.
В отличие от материальной мотивации, нематериальная мотивация не разъединяет команды, а наоборот, объединяет их.
Частая организация различных мероприятий, тренингов и встреч помогает каждому сотруднику ощутить чувство причастности к общему делу. Такой процесс положительно влияет на общую атмосферу в коллективе [9, с. 87].
Сотрудники, которые работают только ради материальной выгоды и не реагируют на нематериальное вознаграждение или не чувствуют его, скорее всего, прекратят свое существование. Основываясь на теории Абрахама Маслоу, можно сделать вывод, что каждому человеку необходимо признание его достижений, уважение и удовлетворение творческих
потребностей. Нематериальные стимулы основаны на этих потребностях сотрудников.И, соответственно, методы мотивации также строятся на этих потребностях.
Виды нематериального стимулирования персонала оцениваются в зависимости от финансового потенциала компании, стиля управления и корпоративной культуры.
К нематериальным инструментам мотивации сотрудников относятся следующие Социальные стимулы - возможности личного развития и обучения, медицинское страхование, возможности карьерного роста. Социальная мотивация включает: возможности личного развития и обучения, медицинское страхование и возможности карьерного роста, которые позволяют сотрудникам осознать собственную значимость, будучи вовлеченными в процессы принятия решений, принимая на себя важные обязанности и участвуя в управлении командой.Психологическая мотивация основана на коммуникативных потребностях каждого человека. При психологической мотивации следует применять преимущественно абстрактные методы мотивации.
Для создания благоприятной обстановки в коллективе необходимо учитывать интересы всех сотрудников. Авторитет руководителя, личный пример и регулярные мероприятия компании играют важную роль в этом типе мотивации.
Моральная мотивация - этот тип связан с желанием быть уважаемым руководством компании и коллективом в целом. Наиболее эффективным инструментом в этом типе мотивации является признание. Для этого используются награды, дипломы, комитеты почета и устная похвала.
Организационная мотивация - это тип мотивации, связанный с питанием, отдыхом и организацией рабочего места сотрудников.
Такие стимулы чаще всего проявляются в покупке нового офисного оборудования для сотрудников, обустройстве тренажерного зала, строительстве комнаты отдыха или открытии столовой.
Используя вышеперечисленные стимулы, компании разрабатывают целостную и эффективную систему нематериальной мотивации своих сотрудников. Такая система обязательно будет учитывать экономическую, политическую, правовую и социальную среду, в которой работает предприятие.
Каждая компания может создать свои собственные инструменты нематериальной мотивации сотрудников и применять их на практике. Характеристики компании, стиль управления и характер коллектива будут определять набор мотивационных инструментов. Например, если коллектив состоит из молодых и активных людей, их может мотивировать совместное проведение свободного времени. Если коллектив состоит из представителей старшего поколения, их привлечет возможность дополнительного отдыха и семейных или санаторных поездок [10, 98].С другой стороны, если коллектив состоит из представителей старшего поколения, их заинтересует дополнительный отпуск и возможность семейного отдыха или поездок в санатории [10, с. 98].
Можно выделить наиболее эффективные средства нематериальной мотивации персонала: -
Создание и поддержание приятных условий труда; - вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; - Мотивационные тренинги и собрания; - Обеспечение мотивации сотрудников; -
Обеспечение мотивации сотрудников; - Обеспечение мотивации сотрудников; - Обеспечение мотивации сотрудников; - Обеспечение мотивации сотрудников; - Обеспечение мотивации сотрудников. - Похвала на публике; - Предоставление возможностей для постоянного повышения квалификации; - Организовывать внутрикомандные соревнования или задания; - Предоставление стимулов в виде билетов на культурные мероприятия, Праздничные пакеты; - Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных или отпусков; Предоставление стимулов в виде билетов на культурные мероприятия; Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных или отпусков; - Предоставление гибких программ; и - Планирование карьеры для сотрудников; -
Предоставление льгот и скидок на услуги и продукцию компании; - Повышенная свобода передвижения при выполнении своих обязанностей - Возможности получения дополнительного дохода; - организация торжественных мероприятий для сотрудников в знаменательные дни; - предоставление бесплатного или льготного питания для сотрудников; - предоставление бесплатного или льготного питания для сотрудников - предоставление бесплатного или льготного питания для сотрудников; - создание тренажерного зала или комнаты отдыха.
Этот список можно продолжить в зависимости от специфики компании. Такие инструменты
Виды нематериального стимулирования персонала оцениваются в зависимости от финансового потенциала компании, стиля управления и корпоративной культуры.
К нематериальным инструментам мотивации сотрудников относятся следующие Социальные стимулы - возможности личного развития и обучения, медицинское страхование, возможности карьерного роста. Социальная мотивация включает: возможности личного развития и обучения, медицинское страхование и возможности карьерного роста, которые позволяют сотрудникам осознать собственную значимость, будучи вовлеченными в процессы принятия решений, принимая на себя важные обязанности и участвуя в управлении командой.Психологическая мотивация основана на коммуникативных потребностях каждого человека. При психологической мотивации следует применять преимущественно абстрактные методы мотивации.
Для создания благоприятной обстановки в коллективе необходимо учитывать интересы всех сотрудников. Авторитет руководителя, личный пример и регулярные мероприятия компании играют важную роль в этом типе мотивации.
Моральная мотивация - этот тип связан с желанием быть уважаемым руководством компании и коллективом в целом. Наиболее эффективным инструментом в этом типе мотивации является признание. Для этого используются награды, дипломы, комитеты почета и устная похвала.
Организационная мотивация - это тип мотивации, связанный с питанием, отдыхом и организацией рабочего места сотрудников.
Такие стимулы чаще всего проявляются в покупке нового офисного оборудования для сотрудников, обустройстве тренажерного зала, строительстве комнаты отдыха или открытии столовой.
Используя вышеперечисленные стимулы, компании разрабатывают целостную и эффективную систему нематериальной мотивации своих сотрудников. Такая система обязательно будет учитывать экономическую, политическую, правовую и социальную среду, в которой работает предприятие.
Каждая компания может создать свои собственные инструменты нематериальной мотивации сотрудников и применять их на практике. Характеристики компании, стиль управления и характер коллектива будут определять набор мотивационных инструментов. Например, если коллектив состоит из молодых и активных людей, их может мотивировать совместное проведение свободного времени. Если коллектив состоит из представителей старшего поколения, их привлечет возможность дополнительного отдыха и семейных или санаторных поездок [10, 98].С другой стороны, если коллектив состоит из представителей старшего поколения, их заинтересует дополнительный отпуск и возможность семейного отдыха или поездок в санатории [10, с. 98].
Можно выделить наиболее эффективные средства нематериальной мотивации персонала: -
Создание и поддержание приятных условий труда; - вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; - Мотивационные тренинги и собрания; - Обеспечение мотивации сотрудников; -
Обеспечение мотивации сотрудников; - Обеспечение мотивации сотрудников; - Обеспечение мотивации сотрудников; - Обеспечение мотивации сотрудников; - Обеспечение мотивации сотрудников. - Похвала на публике; - Предоставление возможностей для постоянного повышения квалификации; - Организовывать внутрикомандные соревнования или задания; - Предоставление стимулов в виде билетов на культурные мероприятия, Праздничные пакеты; - Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных или отпусков; Предоставление стимулов в виде билетов на культурные мероприятия; Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных или отпусков; - Предоставление гибких программ; и - Планирование карьеры для сотрудников; -
Предоставление льгот и скидок на услуги и продукцию компании; - Повышенная свобода передвижения при выполнении своих обязанностей - Возможности получения дополнительного дохода; - организация торжественных мероприятий для сотрудников в знаменательные дни; - предоставление бесплатного или льготного питания для сотрудников; - предоставление бесплатного или льготного питания для сотрудников - предоставление бесплатного или льготного питания для сотрудников; - создание тренажерного зала или комнаты отдыха.
Этот список можно продолжить в зависимости от специфики компании. Такие инструменты