НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет Электронного обучения


Направление/специальность подготовки: 37.03.01 Психология
Профиль/специализация: Организационная психология
Форма обучения: Заочная
Отчет
ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ
Преддипломная практика

_________________________________________________

^{(семестр)}

Обучающийся
	(ФИО)		(подпись)
Руководитель практики от Университета
	(ФИО)		(подпись)
Руководитель практики от Профильной организации
	(ФИО)		(подпись)

М.П.


Москва 20г.

2. 
   Краткий отчет о практике
   

Содержание

Введение 3

Основная часть 4

Заключение 37

Список использованной литературы 38


Введение
Я проходила преддипломную (производственную) практику в ООО «Палитра».

---

Целью практики является закрепление студентами теоретических знаний, освоение ими необходимых научно-исследовательских навыков, а также сбор и анализ материала, необходимого для проведения исследовательской работы в сфере организационной психологии.

Задачами практики являются:

-сбор и анализ данных по теме выпускной квалификационной работы и проблемам, исследуемым в ВКР;

-проведение психологического исследования по теме выпускной квалификационной работы;

-разработка предложений для решения поставленных в выпускной квалификационной работе проблем;

-получение практического опыта психологической деятельности.

Вся деятельность студентов в период прохождения практики подчинена формированию общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций. Уровень овладения профессиональными компетенциями является главным критерием оценки результатов работы обучающихся.
Основная часть
Организационная структура управления ООО «Палитра» следующая:



Закупочной деятельностью занимается коммерческий отдел, а именно товаровед, который принимает заявки на товар, оформляет их, рассылает поставщикам, договаривается с ними о сроках доставки товара и контролирует их работу. Закупки товара по важности стоят на первом месте, т.к. именно с закупок начинается деятельность предприятия – без закупок не будет продаж, а, следовательно, и прибыли.

Функциональные обязанности службы закупок:

• 
  прогнозирование потребности в конкретных товарах;
  
• 
  определение потребности и расчет количества заказываемых товаров;
  
• 
  получение и оценка предложений от потенциальных поставщиков;
  
• 
  выбор поставщиков;
  
• 
  согласование цен на товары и заключение договоров на поставку;
  
• 
  контроль за срочными поставками товаров;
  
• 
  входной контроль качества товаров и их размещение на складе;
  
• 
  доведение товаров до конечных потребителей.
  

Эффективность работы службы закупок на фирме оценивается следующими показателями: товар должен закупаться вовремя, не должно быть перебоев в поставках, закупать только ходовой товар по более выгодным ценам.

В связи с тем, что фирма является розничным предприятием, то функцию сбыта выполняют продавцы. В их обязанности входит:

---

1. Встреча покупателя;

2. Установление с ним контакта;

3. Выявление его потребностей;

4. Предложение конкретного товара;

5. Ответы на возражения;

6. Послепокупочное общение.

Это так называемая «лестница продаж».

Также в обязанности продавцов входит подготовка товаров к продаже, организация рабочего места, контроль за сохранностью товара, оформление заказов на товар, расчетные операции с покупателями и др.

Эффективность работы службы сбыта оценивается следующими показателями: объем продаж за месяц, квартал, год; аттестация сотрудников; товар должен доставляться покупателям в определенное время, место и в определенный срок, указанный в договоре; также оценить эффективность работы продавцов можно проанализировав книгу жалоб и предложений, с помощью опросов покупателей и т.д.

Клиентский подход к работникам позволяет развернуть сервисную и инновационную составляющую в управлении персоналом под стратегические и операционные задачи организации. И дает возможность максимально учитывать комплексность задач в управлении персоналом, совершенствовать организационную культуру, сферу бизнеса и стиль управления в компании.

Есть и другой подход, при котором исходят из того, что у любого HR-менеджера всегда стоит две задачи, постоянно актуальные - это подбор персонала и удержание сотрудников, уже работающих в компании.

И хотя проблема удержания сотрудников в данный момент на фоне растущей в мире безработицы стоит не остро, утверждается, что хорошие специалисты, все равно, в конце концов, уйдут из подобных компаний. И, как следствие, перед компанией станет задача по поиску персонала. А осложниться поиск может тем, что уволившиеся сотрудники станут рассказать друзьям и потенциальным кандидатам на трудовые вакансии о том, как в этой компании плохо относятся к персоналу, что создаст компании проблему с кадрами.

Известна модель ВФМ по Л. Берри. Ее суть - внутренний фокус. Вопрос ставится так, что работники образуют «первый» рынок компании, являются важнейшими ее клиентами. Их следует обслуживать также качественно, как и важнейших внешних клиентов - покупателей продукции. При формировании работы как предложения работникам - должны учитываться их потребности и прилагаться специальные усилия, чтобы сделать этот продукт привлекательным для данных клиентов, - т.е. для работников.

И тогда отношение к персоналу компании, как к клиентам, изменит отношение работников к своей работе и к организации в целом. Что приведет к улучшению качества обслуживания ими также и внешних клиентов и, как следствие - к конкурентному преимуществу и успеху организации.

---

Итак, характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы стимулирования высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Поэтому разработка системы стимулирования применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда является одним из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.

Базой исследования послужило предприятие ООО «Палитра». Специфика организации заключается в том, что ее цели – сугубо коммерческие, основная цель – получение максимально возможной прибыли занятие максимальной доли рынка. Критерии оценки сотрудников в ООО «Палитра» строятся на оценке генерируемого денежного потока от сотрудника.

Работа психолога в организации осуществляется по нескольким направлениям, и в первую очередь, это подбор и расстановка персонала в организации.

Подбор и расстановка персонала включает в себя диагностику при приеме на работу и составление профессионально-психологического портрета, включающего в себя описание, как интеллектуальной сферы сотрудника, так и его психофизиологические и личностные характеристики, на основании которого психолог дает рекомендации по подбору оптимальных должностных постов для сотрудников.

Другим направлением работы организационного психолога является психологическое сопровождение трудового процесса и обучение персонала.

Это направление достаточно обширно и включает в себя:

· составление психологического портрета основных профессий в организации,

· создание благоприятного климата в коллективе,

· сплочение коллектива,

· преодоление конфликтных ситуаций,

· проведение разумной политики поощрения и санкций,

· личностный рост сотрудников.

Третье направление работы психолога в организации - определение социально-психологических характеристик коллектива. Это необходимо для того, чтобы развивать корпоративную культуру, выявлять ожидания сотрудников относительно перспектив развития организации, относительно руководителей разных звеньев. Кроме этого, на данном этапе работы психолог выявляет основные социальные потребности сотрудников организации и производит мониторинг степени удовлетворенности трудом в коллективе.

---

Еще одно направление работы организационного психолога - психологическое просвещение с целью повышения психологической компетентности всех сотрудников.

И, наконец, психолог в организации производит индивидуальное психологическое сопровождение сотрудников организации, помогая им разрешать проблемные ситуации, возникающие в различных сферах жизни.

Так, психолог помогает сотрудникам организации справляться со стрессами, подавленным настроением, преодолевать семейные трудности, а также трудности, возникающие в общении с другими людьми.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

1. Работа с персоналом:

- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

- профессиональная ориентация и консультирование;

- социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;

- ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными.

2. Организация труда:

- аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

- изучение условий труда, организации рабочих мест;

- анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).

3. Организационное управление и социальное планирование:

- социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

- формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

- профилактика и разрешение конфликтов;

- контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

- создание «команды»;

- повышение дисциплины труда;

- лояльность по отношению к организации.

Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности. Участвует в работе по составлению проектов планов социального развития коллектива, определяет психологические факторы, оказывающие влияние на работников. Проводит совместно с физиологом обследование индивидуальных качеств работников, особенности трудовой деятельности рабочих служащих различных профессий и специальностей,

---

Смотрите также файлы

• Вопросы к зачету по ипд 1 курс.docx

• Этиология и патогенез. Острая почечная недостаточность может быть аренальной, преренальной, ренальной и постренальной.rtf

• Геометрическая интерпретация целевой функции.docx

• Медицинский университет реавиз Кафедра внутренних болезней.docx

• Сравненительные характеристики мтз80 и хтз17221.odt