Файл: Учебное пособие 4ое издание, переработанное.pdf

18.05.2023, 18:24
Экономика предприятия https://doidpo.rusoil.net/pluginfile.php/8896/mod_resource/content/5/EP/teor/theme.html
36/99
В РФ разрешено предприятиям оценивать используемые запасы материалов одним из следующих методов:
по себестоимости каждой единицы;
по средней себестоимости (СС);
по себестоимости первых по времени приобретения партий материалов (метод ФИФО – first in, first out), по себестоимости последних по времени приобретения партий материалов (метод ЛИФО – last in, first out).
Первый метод используется для оценки запасов материалов, которые не могут заменяться другими.
Метод СС выравнивает влияние инфляции на себестоимость продукции.
Метод ФИФО позволяет снизить себестоимость продукции, но увеличит стоимость остатков материалов.
Метод ЛИФО приведет к завышению себестоимости продукции и снижению стоимости остатков материалов.
Выбранный метод оценки запасов должен быть отражен в учетной политике предприятия.
5 Персонал и оплата труда на предприятии
5.1 Состав и структура кадров предприятий
Кадрами предприятия считают штатный состав работников. Все работники предприятия в зависимости от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НПП).
К ППП относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов и технологических подразделений и организаций.
То есть все те, кто непосредственно связан с деятельностью предприятий и состоит в штате.
К НПП относятся работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятий:
жилищно-коммунальных, детских дошкольных, культурно-бытовых, медицинских учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п.
В зависимости от выполняемых функций ППП и НПП делятся на следующие категории: рабочие, руководители,
специалисты, служащие.
Наиболее многочисленной категорией работников промышленных предприятий являются рабочие.
Рабочие, в свою очередь, подразделяются на рабочих производственных (основных), которые непосредственно производят продукцию, и вспомогательных (ремонтники, транспортные рабочие и т.п.).
Такое деление в большей мере условно: с развитием автоматизации производства, бригадных форм организации труда повышается роль вспомогательных рабочих. При этом функции рабочих совмещаются.
Руководители – это работники занятые управлением (директор, его заместители, начальники подразделений и т.п.).
К специалистам относятся лица, которые осуществляют на производстве организационные технические,
экономические функции, выполняют научно-исследовательские, опытно-конструкторские работы.
К служащим относятся работники, выполняющие функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания (чертежники, копировщики, машинистки).
В каждой группе работников различают по профессиям и специальностям.
Профессия – это особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков.
Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет свои особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков (профессия слесарь – специальности: слесарь-ремонтник,
слесарь-сборщик; профессия инженер – специальности: инженер-технолог, инженер-конструктор, инженер- программист и т.п.).
Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. В
настоящее время в промышленности введено 6 квалификационных разрядов рабочих.
Квалификация руководителей, специалистов и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки работника, практического опыта работы. Им присваиваются разряды от 7-го до 18-го.
Для специалистов и служащих могут устанавливаться также квалификационные категории I-ая (высшая), II-ая, III-я и инженер.

18.05.2023, 18:24
Экономика предприятия https://doidpo.rusoil.net/pluginfile.php/8896/mod_resource/content/5/EP/teor/theme.html
37/99
Для научных работников установлено 5 квалификационных категорий: главный научный сотрудник (доктор наук),
ведущий научный сотрудник (доктор наук или кандидат наук), старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник.
Квалификационные категории специалистов и служащих устанавливаются руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются руководителем предприятия и согласовываются с профсоюзной организацией.
Установление должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных должностью, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.
Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии непосредственных подчиненных- исполнителей, если на работника возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).
Должностные категории «ведущих» устанавливаются на основании характеристик соответствующих должностей специалистов.
Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия (подразделения) либо по координации и методическому руководству группами исполнителей,
создаваемыми в отделах. Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2–3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I категории.
Количественные соотношения отдельных категорий работников характеризуют структуру кадров. Характерным для изменения структуры работающих в промышленности являются: снижение удельного веса рабочих младших разрядов и увеличение доли специалистов.
Такие изменения являются следствием технического прогресса.
Структура кадров предприятия в значительной степени определяется направлением деятельности организаций. В
организациях материальной производственной сферы большая часть работников – рабочие. В организациях нематериальной сферы (научно-исследовательские, учебные, банки, биржи и т.п.) доля рабочих мала. Большая часть работников в этих организациях специалисты, служащие.
5.2 Производительность труда работников
Производительность труда (ПТ) оценивается количеством выработанной продукции приходящейся на одного работника в единицу рабочего времени, или рабочим временем, затраченным работником на производство единицы продукции.
Уровень ПТ зависит от многих факторов – технической оснащенности и применяемой технологии; культурно- технического уровня и квалификации работников; организации труда и производства; организации нормирования и оплаты труда, условий труда и быта работников и др.
В добывающих отраслях на уровень ПТ значительно влияют природные факторы.
Одним из важнейших условий роста ПТ является развитие науки и техники, внедрение их достижений в производство;
оснащение производства современными машинами, оборудованием; механизация и автоматизация производства. Но научно- технические достижения могут дать ожидаемых эффект только при наличии высококвалифицированных кадров.
Производительность труда в промышленности оценивается в стоимостных, натуральных и условно-натуральных,
трудовых показателях.
В отраслях, производящих однородную продукцию, широко применяются натуральные показатели – м
2
построенного жилья, тонны добытой нефти, тыс. м
3
газа на одного работника в единицу времени.
Для оценки и анализа производительности труда, часто используется показатель трудоемкости (ТЕ):
При многономенклатурном характере производства используется стоимостной метод измерения производительности труда.
Преимущества такого способа измерения ПТ состоит в том, что он позволяет суммировать различные виды продукции.
ПТ =
Q
ч
,
где Q – объем производства;
ч – численность работников.
ПТ =
ч
Q
= ч ·
1
ПТ
.

18.05.2023, 18:24
Экономика предприятия https://doidpo.rusoil.net/pluginfile.php/8896/mod_resource/content/5/EP/teor/theme.html
38/99
Недостаток. Выработка в стоимостном выражении зависит не только от результатов работы данного коллектива работников, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, цены реализации.
Измерение объема производства в условно-натуральных единицах предполагает пересчет этого показателя по какому- либо эталону (условные банки консервов). Такой подход не позволяет сопоставлять производительности труда по предприятиям. При использовании трудового метода объем продукции измеряется в нормо-часах. Такой подход требует научного обоснования трудовых норм.
Так как все способы измерения объема производства имеют какие-либо недостатки, то в зависимости от целей оценки
ПТ используют любой из перечисленных.
5.3 Подготовка и повышение квалификации кадров
Эффективность производства во многом связана с соответствием выполняемых производственных функций возможностям, способностям, желаниям работника. Эта задача решается в ходе организации профессиональной ориентации
(в школах, ПТУ, вузах и т.п.) и профотбора, осуществляемого предприятием или специализированными организациями
(бюро трудоустройства). Данный уровень профориентации и профотбора возможен только при наличии четко сформулированных условий, характеристик психофизиологических данных, требуемых какой-либо профессией, требований к общеобразовательной и профессиональной подготовке. Эти сведения должны фиксироваться в профессиограммах.
Профессиограмма позволяет дать обоснованные рекомендации по выбору профессии и отобрать из группы претендентов лиц, которые, при прочих равных условиях, способны наиболее эффективно выполнять свои трудовые функции, сохранить здоровье, соблюдать нормы, правила выполнения технологических операций и освоить безопасные приемы и методы труда.
Отбор лиц, наиболее соответствующих определенной профессиональной деятельности, начинается с документов,
характеризующих личность претендента, с личного знакомства и беседы непосредственного руководителя с претендентом.
Беседа может быть формальной (заполнение анкеты с последующей оценкой ответов) и неформальной. При необходимости в заключение может быть предложен тест.
В зависимости от рода деятельности первоначальный отбор может осуществляться по показаниям функционального состояния организма (ФСО) (динамометрия – мышечное утомление; тремометрия – оценка координации движения; острота зрения, слуха и т.п.).
Планируя подготовку и повышение квалификации рабочих кадров, исходят из перспективной трудоемкости производства продукции и изменений в технике и технологии его.
Для определения перспективной потребности в специалистах пользуются несколькими методами. Наиболее распространен метод коэффициентов насыщенности.
1. Фактический коэффициент насыщенности специалистами предприятия:
2. Нормативный (среднеотраслевой) коэффициент насыщенности определяется также по лучшим предприятиям –
аналогам отрасли (к ).
3. Выявляются причины отклонения к
от к и разрабатываются мероприятия по подготовке специалистов соответствующего профиля (техникум, вуз, ФПК, ИПК).
4. Перспективная потребность в специалистах
Планируя подготовку специалистов, необходимо учитывать не только потребности предприятия, но и его экономические возможности.
Общая сумма расходов специальных учебных заведений на одного специалиста за весь период обучения может быть определена по формуле:
к
=
N
N
,
где N – число специалистов;

18.05.2023, 18:24
Экономика предприятия https://doidpo.rusoil.net/pluginfile.php/8896/mod_resource/content/5/EP/teor/theme.html
39/99
Расходы предприятия по выплате стипендий
Тогда стоимость подготовки 1-го специалиста:
Ориентировочная оценка расходов предприятий по подготовке специалистов может быть выполнена по формуле:
Повышение квалификации кадров осуществляется через сеть ФПК, ИПК, аспирантуру.
Величина затрат на каждого научного работника, окончившего аспирантуру
5.4 Основы тарифной системы оплаты труда
Основными элементами тарифной системы являются:
минимальная ставка оплаты работника, как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
Р
=
n · N
,
где А , А – общие годовые суммы расходов учебного заведения на обучение специалистов в год их поступления и окончания учебы, руб.;
A – общая сумма расходов учебного заведения на обучение за i-ый год, руб.;
n – продолжительность обучения, лет;
N – выпуск специалистов в последний год обучения.
спец.
0,5А + A + 0,5А
1
∑
2
i
n
в
1
n
i
в
T =
,
где T – общая сумма стипендии, израсходованная учебным заведением в i-ом году;
N – среднегодовое число производственных стипендий;
N – среднегодовое число студентов, получавших стипендию из бюджета;
N – выпуск специалистов в последний год обучения.
с
1,2T · N
N
N
∑
i=1
n
iб
прi
бi
в
iб
прi
бi
в
C = (P + T ) · (1 + R),
где R – норма рентабельности (до 30%).
n
с
P = (1 +
β
2
+ Δ ) · Р ,
где β – коэффициент отсева (
N
N
по предприятию);
N – число отчисленных студентов;
N – общее число студентов, направленных на учебу;
Δ – среднегодовой коэффициент второгодников;
Р – общая сумма расходов предприятия на обучение за весь период подготовки специалистов.
пр
0
о
от
ст
от
ст
0
о
Р
=
(ЗП + И ) · к + Р
к
,
где ЗП – среднемесячная заработная плата специалиста с высшим образованием;
И – издержки в период сдачи экзаменов в аспирантуру;
к – коэффициент, характеризующий соотношение между числом сдавших экзамены и зачисленными в аспирантуру;
Р – расходы предприятия, связанные с обучением аспиранта (упущенная прибыль от бездеятельности специалиста);
к – отношение числа аспирантов, защитивших диссертацию, к числу зачисленных.
асп
см
эк
эк
а
з
см
эк
эк
а
з

18.05.2023, 18:24
Экономика предприятия https://doidpo.rusoil.net/pluginfile.php/8896/mod_resource/content/5/EP/teor/theme.html
40/99
тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивность труда, вид работ, условия труда) и образующие так называемую «вертикаль» ставок I разряда;
тарифные сетки и тарифные коэффициенты, образующие «горизонталь» тарифных ставок;
тарифно-квалификационный справочник (ТКС) работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, единый (ЕТКС) для общеотраслевых (сквозных) профессий или отраслевой.
Тарифные сетки характеризуются соотношением тарифных коэффициентов по крайним разрядам и числам разрядов. В
большинстве отраслей промышленности используется единые тарифные сетки, имеющие 18 разрядов. Тогда они используются для расчета суммы заработной платы всех работников. Тарифные коэффициенты устанавливаются по каждому разряду и определяют во сколько раз ставка соответствующего разряда больше ставки первого разряда.
ТКС – определяют профессионально-квалификационные требования к работникам определенных разрядов.
Ставки первого разряда работников дифференцируются по трем тарифообразующим факторам:
по формам оплаты: тарифные ставки сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
по отдельным профессиональным группам: выделяются рабочие основного и вспомогательного производств;
по условиям и тяжести труда тарифные ставки (ТС) повышаются при работах в тяжелых условиях (температура,
давление).
В соответствии с Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» все условия тарифной системы оплаты труда предприятия разрабатывают самостоятельно. В централизованном порядке устанавливается только размер общероссийской минимальной ЗП.
Регламентация оплаты труда осуществляется для обеспечения равной платы за равный труд и осуществляется через систему коллективных договоров (колдоговоров), в которых фиксируется рыночная цена рабочей силы по отраслям,
территориям, месту приложения рабочей силы.
В этих условиях заключение колдоговоров предприятий в части оплаты труда неизбежно приводит к множественности тарифных систем.
Разработка тарифной системы оплаты труда начинается с утверждения минимальной тарифной ставки, которая должна быть определена, исходя из установленного минимума заработной платы.
Далее строится вертикаль ставок i-го разряда, исходя из принятых на предприятии размеров дифференциации ТС
между рабочими-сдельщиками и повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.
Рассчитанные таким образом ставки первого разряда могут быть увеличены на принятый на предприятии размер доплат к ставкам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и другие доплаты тарифного характера. Возможно установление надбавок за условия труда в равном абсолютном размере всем рабочим (работникам), работающим в одинаковых по тяжести и вредности условиях труда независимо от их разряда.
Из практики построения тарифных сеток известны следующие четыре основных типа сеток, различающихся характерами изменения тарифных коэффициентов:
а) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
б) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
в) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
г) с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.
Помимо тарифной ставки, увеличенной на различного рода надбавки (предусмотренные законом и установленные предприятием), работники предприятий могут получать компенсационные выплаты (за разъездной характер работ, за работу в тяжелых климатических условиях, за совмещение профессий и т.п.). За выполненные и перевыполненные задания действующими на предприятии положениями могут предусматриваться премиальные выплаты.
5.5 Формы оплаты труда
Действующее законодательство о труде предусматривает две основные формы оплаты труда рабочих: сдельную и повременную.
Различают: прямую сдельную оплату труда, косвенную сдельную, аккордно-сдельную и сдельно премиальную оплату труда.
При прямой сдельной оплате труда сдельный заработок рабочего
n