ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 519
Скачиваний: 8
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Следует выделить следующие предложения по изменению действующего законодательства с позиции социального государства, что будет реально способствовать повышению социальной защищенности граждан России от безработицы и их занятости.
Во-первых, это обязательства государства, а во-вторых - обязательства работодателей.
В рамках первого направления следует закрепить обязательства государства в отношении граждан, находящихся под риском увольнений.
1) Необходимо внести изменения в Закон о занятости, включив в число приоритетных направлений государственной политики занятости меры по предупреждению безработицы: опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы массового увольнения; организацию общественных работ и временного трудоустройства. Такое определение приоритетов обозначит, что поступающие в центры занятости сообщения с предприятий о возможных массовых увольнениях, введении режимов неполного рабочего времени, приостановке производства повлекут за собой реакцию государства – реализацию мероприятий по защите занятости увольняемых работников.
2) Целесообразно установить особый порядок финансирования мероприятий по предупреждению безработицы. Основы для такого порядка уже заложены Законом о занятости, который с 2009 г. позволяет российскому Правительству в связи с осложнением ситуации на рынке труда в отдельных регионах осуществлять резервирование в составе федерального бюджета ассигнований для реализации дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда. Существующую систему следует откорректировать в части полномочий субъектов Российской Федерации по расходованию средств.
Во-первых, следует ввести упрощенный порядок проведения конкурсных процедур среди образовательных учреждений на право организации опережающего профессионального обучения. Действующая процедура не позволяет центрам занятости в оперативном режиме организовать обучение, так как они около двух месяцев вынуждены тратить на организацию и проведение конкурсов на предоставление образовательных услуг.
Во-вторых, следует решить проблемы, возникающие в случаях, когда регионы не успели израсходовать средства, выделенные на профилактику безработицы в текущем году. Согласно бюджетному законодательству, такие средства не переходят на следующий год, что заставляет центры занятости населения за несколько месяцев до конца года прерывать активную работу с предприятиями, планирующими массовые увольнения. В случае если недоиспользование средств, произошло по объективным причинам, а необходимость в антикризисных программах сохраняется, представляется целесообразным посредством изменения законодательства предоставить регионам возможность реализовывать мероприятия по профилактике безработицы без перерыва.
3) Следует установить четкие критерии, согласно которым на предприятиях необходимо осуществлять мероприятия по предупреждению безработицы за счет государственных средств, а также разработать и внедрить критерии оценки эффективности реализации указанных мероприятий.
Постановлением Правительства РФ утверждены основания, наличие которых позволяет субъектам Российской Федерации рассчитывать на субсидии из федерального бюджета на реализацию антикризисных программ.
Это - наличие работников, находящихся под угрозой увольнения, наличие градообразующих (системообразующих) предприятий и монопрофильных населенных пунктов.
Также нуждается в уточнении основание «наличие работников, находящихся под угрозой увольнения», так как увольнения могут происходить как на испытывающих экономические трудности, так и на благополучных предприятиях (из-за модернизации производства, изменения планов собственников, выпуска новой продукции и т. д.). Работодатели на экономически благополучных предприятиях способны самостоятельно осуществлять мероприятия по защите занятости своих работников, а, следовательно, выделение государственных средств на эти цели является нецелесообразным. Таким образом, основание «наличие работников, находящихся под угрозой увольнения» следует дополнить уточнением «при условии, что у соответствующих работодателей отсутствует возможность в реализации дополнительных мероприятий по содействию занятости».
Разделение ответственности за предупреждение безработицы является принципиальным моментом защиты занятости работников, которым угрожает увольнение. К помощи государства предлагается прибегать в крайних случаях, полагая, что основная ответственность должна быть возложена на работодателя.
В рамках второго направления следует определиться, какие же должны быть установлены обязательства работодателей в отношении граждан, находящихся под риском увольнений.
1) Необходимо внести в Трудовой кодекс РФ положения, посвященные опережающему профессиональному обучению работников. Такая практика существует в ряде стран, где перед проведением увольнений по экономическим причинам предприятия обязаны рассмотреть возможности сохранения численности персонала путем использования не только внутренних переводов, но и обучения (переобучения) работников.
Трудовой кодекс Российской Федерации, регламентирующий проведение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, делегирует полномочия по установлению прав и обязанностей работодателя по подготовке и переподготовке кадров в систему социального партнерства, указывая на необходимость определения соответствующих условий в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах. Лишь в отдельных федеральных законах, где речь идет о государственных структурах, указывается на обязанность работодателей проводить повышение квалификации работников.
2) На государственном уровне следует предпринимать меры для развития перспективного направления защиты занятости - программ аутплейсмента, реализуемых работодателями.
Аутплейсмент следует определить как меры, предпринимаемые работодателем в целях содействия в трудоустройстве увольняемого персонала, которые могут включать: консультирование о ситуации на рынке труда, обучение навыкам эффективного поиска работы, помощь в составлении плана трудоустройства и карьеры, профессиональную ориентацию и обучение, продвижение сотрудника на рынке труда через ресурсы и связи организации.
На сегодняшний день емкость рынка по предоставлению услуг аутплейсмента оценивается в размере не менее 3 млрд. долларов в год, а сама услуга признается стандартной практикой управления компаниями, а также предусматривается коллективными договорами в случае проведения сокращений персонала.
В России множество кадровых агентств предлагает услуги аутплейсмента, но они не пользуются большой популярностью.
По мнению большинства экспертов, заинтересованность работодателей в программах аутплейсмента объясняется: имиджевой составляющей - возможностью сохранить или даже сформировать позитивный образ предприятия; возможностью избежать выплат работникам компенсации при увольнении, расходов по возможному улаживанию правовых разногласий между сторонами. Кроме того, аутплейсмент позволяет предотвратить падение производительности труда из-за ощущения нестабильности у оставшихся сотрудников, помогает обезопасить компанию от перехода увольняемого сотрудника к конкурентам со всеми вытекающими отсюда последствиями. Таким образом, для того, чтобы в России развивались программы аутплейсмента, необходимо использовать мотивацию тех, кто является потенциальным заказчиком таких программ, - работодателей.
Во-первых, на государственном уровне следует проводить политику, побуждающую бизнес к социальной ответственности. В рамках такой политики необходимо стимулировать участие бизнеса в решении социальных проблем в рамках действующего законодательства, развивать систему социального партнерства.
Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ в части, посвященной расторжению трудового договора по инициативе работодателя, следует предусмотреть норму, оговаривающую возможность гарантированного трудоустройства увольняемого работника, обеспечиваемого работодателем. Представляется возможным указать в трудовом законодательстве на ситуацию, в которой такое трудоустройство полностью удовлетворяет интересам работника. В таком случае при согласии работника и профсоюзного комитета предприятия может идти речь об освобождении работодателя от выплаты этому работнику выходного пособия, которое полагается при увольнении «без трудоустройства». Безусловно, указанное предложение требует тщательной проработки в формате социального партнерства.
Таким образом, будущее системы защиты занятости работников, находящихся под риском увольнения, видится в четком разделении ответственности за реализацию соответствующих мероприятий между государством и работодателями, в придании мерам по профилактике безработице постоянного, а не антикризисного характера.
Таким образом, с целью повышения эффективности деятельности государства по содействию занятости населения предложены новые формы взаимодействия работодателей со службами занятости населения. К таким формам относят аукцион специалистов, сущность которого заключается в том, что работодатель сам выбирает специалиста для себя из представленных службой занятости в определенном регионе кандидатур. Встреча работодателя с потенциальными работниками-клиентами центра занятости населения проходит в помещении службы занятости. Такой вид взаимодействия удобен в практическом применении и позволяет сократить срок поиска работников необходимой работодателю квалификации, а безработные граждане, в свою очередь получают возможность быстрого оформления и приема на работу.
Повышение уровня социального обеспечения безработных граждан актуально не только для самозанятых граждан.
Реализация этой задачи возможна в рамках возвращения обязательного социального страхования на случай потери работы. В условиях так называемой цифровизации экономики и высвобождения в ближайшие годы значительного количества работников введение названного вида обязательного социального страхования позволит аккумулировать денежные ресурсы, предупредив тем самым дополнительную нагрузку на бюджет. Использование двух организационно-правовых форм социального обеспечения позволит в рамках государственного социального обеспечения оказывать социальную поддержку любому безработному гражданину, в рамках обязательного социального страхования компенсировать реализованный социальный риск потери работы в отношении работающих граждан.
Следует отметить, что добровольное страхование на случай потери работы достаточно активно развивалось в последние годы, чему способствовал, с одной стороны, рост уровня благосостояния населения, с другой - циклические кризисные явления в экономике. Несмотря на рост числа потребителей названного страхового продукта, охват работающего населения сегодня не является существенным, что, в свою очередь, обусловливает высокую стоимость страхования. Наработки в указанной сфере могут быть критически переосмыслены и использованы в нормативном регулировании обязательного социального страхования на случай потери работы.
В основу данного вида обязательного социального страхования могут быть положены следующие концептуальные положения.
1. Застрахованными лицами являются граждане, работающие по трудовому договору; государственные и муниципальные служащие. Условно-обязательная модель может быть использована для самозанятых граждан.
2. Застрахованные лица являются одновременно страхователями и уплачивают страховые взносы в размере, позволяющем обеспечить финансовую устойчивость данного вида обязательного социального страхования. Этой же цели будет служить максимальный охват застрахованных лиц.
3. Страховым случаем является потеря работы в силу объективных причин. Это обстоятельство не должно быть связано с добровольным волеизъявлением застрахованного лица либо с его виновным поведением. К. Кондрашев приводит в качестве иллюстрации интересный пример из судебной практики. Истец заключил договор страхования с ООО СК «ВТБ Страхование» по риску «потеря работы». В дальнейшем ему было вручено уведомление о сокращении штата, параллельно неоднократно вручались предложения о переводе на другую постоянную работу; предлагались иные вакансии по основному месту работы, соответствующие его квалификации. Истец от перевода отказался и был уволен. Страховая компания отказала в выплате, в дальнейшем с ее действия были признаны судом законными. Так как неизменными атрибутами страхового риска являются вероятность и случайность его наступления, добровольный отказ от перевода в период предстоящего сокращения штата не может быть признан случайным и, как следствие, освобождает страховщика от исполнения своей обязанности по договору.
4. Размер страховой выплаты на случай потери работы должен зависеть от продолжительности страхового стажа и размера заработка, облагающегося страховыми взносами (по аналогии с обязательным социальным страхованием на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством). Это позволит провести обоснованную дифференциацию субъектов-получателей по названным критериям, обеспечить справедливый и эквивалентный размер выплат.
5. Иными критериями максимальный размер страховой выплаты не ограничивается.
6. Страховая выплата носит периодический характер.
Устанавливается разумный срок выплаты пособия, позволяющий его получателю своевременно подыскать подходящую работу. Его максимальная продолжительность, по нашему мнению, не должна превышать 12 месяцев. Это будет способствовать сокращению периода безработицы, стимулировать безработного к активному поиску работы и предотвращать необоснованные отказы от нее.