Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 57
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САРАТОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»
Межрегиональный юридический институт
Пузаков Игорь Алексеевич
ПРОБЛЕМЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ С ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ
Специальность 40.02.01 Право и организация социального обеспечения
Выпускная квалификационная работа (дипломная работа)
| | Руководитель: преподаватель Межрегионального юридического института ________________И.А. Силантьева |
| | Работа допущена к защите: Директор Межрегионального юридического института ________________Д.Е. Петров |
| | Дата защиты:___________________ Оценка:__________________________ |
Саратов – 2022
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение……………………………………………………………................... | 3 |
| Глава 1. Правовой статус работников при прохождении испытания при приеме на работу.................................................................................................. 1.1 Испытание при приеме на работу как условие трудового договора ………......................................................................................... | 6 6 |
| 1.2 Правовой статус лиц, к которым не применяется испытание при приеме на работу........................................................................................ 1.3 Проблемы применения трудового законодательства к работникам в период испытания при приеме на работу........................ | 17 25 |
| Глава 2. Срок и результаты испытания при приеме на работу.…………………………………………………………………………... | 30 |
| 2.1 Срок испытания при приеме на работу ………................................ | 30 |
| 2.2 Последствия прохождения работником испытания при приеме на работу..................................................................................................... | 32 |
| 2.3 Последствия неудовлетворительных результатов прохождения испытания при приеме на работу............................................................. | 34 |
| Заключение ………………………………………………………...................... | 37 |
| Список использованных источников…………..……………………………... | 39 |
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня одним из наиболее распространенных факультативных условий, включаемых в трудовой договор по соглашению сторон, является установление работнику испытательного срока. Согласно ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации1 (далее – Трудовой кодекс РФ, ТК РФ) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Испытание при приеме на работу – это период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Устанавливается испытательный срок для того, чтобы любая компания могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник. Установление испытательного срока при приеме на работу – это право работодателя, а не обязанность. Прохождение испытания при приеме на работу представляет собой возможность для каждой из сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в будущем.
Говоря юридическим языком «испытательный срок» – это оговоренный период времени, в течение которого работодатель имеет возможность оценить нового сотрудника и проверить его пригодность к выполнению обязанностей и заданий2.
Знакомство с новым работником, как правило, начинается заочно – с его резюме, что, однако, не предусмотрено трудовым законодательством. Затем претендент может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование, что также закреплено в нормах трудового законодательства. Но и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник не ответит в будущем профессиональным стандартам организации. Поэтому, на практике для того, чтобы иметь возможность оценить качества работника во время первых месяцев его работы, широко используется прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон. Несмотря на то, что данное положение не является новеллой в отечественном трудовом законодательстве, практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных работников.
Актуальность исследования заключается в том, что положения действующего трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу содержат в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях.
Испытательный срок защищает интересы работодателя, он имеет возможность оценить деловые качества работника, под которыми понимается способность работника выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся профессионально–квалификационных качеств и личностных качеств работника.
Объект исследования общественные отношения, складывающиеся между работником и работодателем при установлении испытательного срока работнику при приеме на работу.
Предмет исследования правовые нормы, регламентирующие данные правоотношения, в том числе Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, и т.д.
Целью данной работы является исследование испытания при приеме на работу.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-
раскрыть особенности испытаний при приеме на работу как условия трудового договора; -
рассмотреть правовой статус лиц, к которым не применяется испытание при приеме на работу; -
проанализировать проблемы применения трудового законодательства к работникам в период испытания при приеме на работу; -
рассмотреть сроки испытания при приеме на работу; -
дать правовую оценку последствиям прохождения работником испытания при приеме на работу.
Теоретическую основу работы составили труды таких авторов, как М.В. Блинова, Ю.Н. Гапоненко В.Ф., Т.А., Мачульская Е.Е., Добромыслов К.В. и других.
Методологической основой исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному и другие методы, а также обобщение правоприменительной практики.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников.
Глава 1. Правовой статус работников при прохождении испытания при приеме на работу
-
Испытание при приеме на работу как условие трудового договора
Одним из наиболее распространенных факультативных условий, включаемых в трудовой договор по соглашению сторон, является установление работнику испытательного срока. В рамках данной работы следует рассмотреть наиболее типичные нарушения трудового законодательства и ошибки работодателя, связанные с установлением работнику испытания и расторжением трудового договора по результатам испытания.
Согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании работника может быть предусмотрено по соглашению сторон при заключении трудового договора. Из этой нормы трудового законодательства прямо вытекают следующие выводы. Прежде всего, испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора. Если работник, уже работающий в данной организации, идет на повышение и переводится на вышестоящую должность, то испытание ему установить нельзя.
Так, Л. обратилась в суд с иском, ссылаясь на то, что она работала в государственном бюджетном образовательном учреждении начального профессионального образования. Впоследствии была переведена на должность мастера производственного обучения с испытательным сроком три месяца. Затем истец была уволена с указанной должности на основании ст. 71 ТК РФ ввиду неудовлетворительного результата испытаний. Считая увольнение незаконным, Л. ссылалась на то, что испытательный срок устанавливается для лиц, вновь принимаемых на работу. Согласившись с доводами истца, суд удовлетворил исковое заявление Л. к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда1.
Однако следует отметить, что желание работодателя убедиться в том, что работник будет соответствовать той работе или должности, на которую он переводится, вполне законно. Представляется, что если оформлять данное управленческое решение не приказом о переводе, а посредством расторжения действующего трудового договора (по инициативе работника) и заключения нового, уже по другой работе или должности, то в таком случае не будет препятствий для включения в трудовой договор условия об испытании, разумеется, при наличии взаимного согласия сторон. О справедливости такого подхода свидетельствует уже сама законодательная конструкция рассматриваемой нормы: испытание может быть установлено «при заключении трудового договора». Если заключается трудовой договор, то допускается и установление испытательного срока. Кроме того, если допустить обратное толкование, т.е. исходить из того, что испытание может быть установлено только лицу, впервые поступающему на работу к данному работодателю, то искажается сам смысл установления испытательного срока. Согласно той же норме части первой ст. 70 ТК РФ испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Другими словами, если работнику поручается иная работа, то испытание может устанавливаться заново.
Сложнее обстоит дело в тех ситуациях, когда с работником (в случаях, предусмотренных законом) неоднократно заключаются срочные трудовые договоры: например, для замены временно отсутствующих работников или как со студентом, обучающимся по очной форме обучения (ст. 59 ТК РФ). Допустимо ли при заключении каждого такого договора устанавливать в нем условие об испытании?
Если рассуждать формально-юридически, то следует признать наличие такой возможности, поскольку, как отмечалось выше, испытание устанавливается именно при заключении трудового договора, а не при приеме на работу (особый случай – фактический допуск к работе). Однако в подобных действиях работодателя можно усмотреть признаки злоупотребления правом, использования его не в соответствии с действительным смыслом и предназначением. Испытание устанавливается с целью проверки способности работника справиться с порученной работой, и если он уже прошел это испытание, то нет никакой необходимости и целесообразности включать такое условие в последующий срочный трудовой договор, предполагающий выполнение той же работы.
Согласно части третьей ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Поэтому недопустимо каким-либо образом ограничивать права работника в период испытания (например, устанавливать пониженную оплату труда и т.п.). Между тем одним из частых нарушений трудового законодательства является установление оплаты труда в период испытания в меньшем размере. Как справедливо отмечается в специальной литературе, «если из документов, в том числе зарплатных ведомостей, будет ясно, что во время испытания сотрудник получал «урезанный» оклад, действия работодателя могут быть расценены судом как нарушение законодательства о труде и об охране труда»1.
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Как быть в том случае, когда работодатель хочет уменьшить затраты на «непроверенного» работника? Этого можно достичь при помощи различных механизмов и схем, главное – чтобы они не были «привязаны» непосредственно к установлению испытательного срока. Например, в организации могут предусматриваться доплаты за стаж работы, которым работник на испытательном сроке, конечно, еще не обладает. Другой способ – внутренняя оценка персонала посредством аттестации и присвоение ему определенного квалификационного разряда, который влияет на размер оплаты труда.
В последнее время нередко работодатели пытаются сэкономить на оплате труда вновь принимаемого работника путем установления обязательной стажировки или иного варианта предварительного обучения. Разумеется, время такого обучения работнику не оплачивается.