Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 94
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Отдельным категориям лиц предусмотрены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя, в том числе по результатам испытания. В частности, согласно ст. 261 ТК РФ по данному основанию не могут быть уволены:
-
женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; -
одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет; -
другие лица, воспитывающие указанных детей без матери; -
родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Данным лицам условие об испытании может быть включено в трудовой договор, однако оно фактически полностью нивелируется невозможностью их увольнения по результатам испытания. Иными словами, на практике возможны ситуации, когда работодатель вправе установить испытательный срок поступающему на работу работнику, однако лишен возможности уволить его по результатам испытания.
Таким образом, испытание устанавливается в целях проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.
-
Правовой статус лиц, к которым не применяется испытание при приеме на работу
Следует сказать, что не для всех работников трудовое законодательство допускает установление испытания. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
-
Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Дискуссионным, на наш взгляд, является вопрос об обязательности установления испытания для граждан, подлежащих назначению на должность гражданской службы по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы (далее – конкурс).
Во-первых, согласно ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1, п. 19 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112
2, конкурс проводится в целях оценки профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. То есть оценке подлежат знания, умения и навыки (профессиональный уровень) кандидатов, определяется и их соответствие квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
Во-вторых, данная оценка осуществляется конкурсной комиссией государственного органа:
-
на основании представленных кандидатами документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности; -
на основе конкурсных процедур, предусматривающих применение методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
Таким образом, кандидат на замещение вакантной должности гражданской службы посредством конкурсного отбора проверяется на предмет его соответствия должности гражданской службы, на которую он претендует. Установление дополнительного испытания при условии качественного проведения конкурса для данных лиц при их назначении на должность гражданской службы, как полагаем, является излишним. Именно поэтому п. 1 ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности. Это обусловливает необходимость установления диспозитивного правила применения испытательного срока в отношении граждан, впервые поступающих на гражданскую службу.
-
Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
Суд может признать неправомерным увольнение по результатам испытания одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка. Данное решение принял Липецкий областной суд в Апелляционном определении от 10.07.2012 № 33-1375/2012Г
1. Вывод судей основан на том, что ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в том числе в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка.
Как быть работодателю, если сотрудница, не прошедшая испытательный срок, внезапно оказывается беременной? Рассмотрим пример из судебной практики.
Пример. Решение Ленинградского районного суда Краснодарского края от 02 мая 2015 по делу № 2–178/2012.
Истица обратилась в суд с иском к ООО «...» о восстановлении на работе. 26 июля 2011 она с ответчиком заключила трудовой договор, на основании которого была принята на работу в должности фармацевта в аптеку. На момент составления договора она была беременна. Ответчик знал о данном обстоятельстве, однако трудовой договор с ней был заключен с испытательным сроком на 3 месяца. 26ноября 2011, в последний день испытательного срока, ей было сообщено, что ей необходимо уволиться по собственному желанию, либо уволят по статье или за прогул. Поскольку она числилась на испытательном сроке, то она испугалась за свое будущее и своего ребенка и написала заявление об увольнении по собственному желанию. Затем появилась необходимость в восстановлении на работе, так как она не знала, что беременным женщинам при приеме на работу не устанавливается испытательный срок. Иначе не написала бы заявление об увольнении по собственному желанию. Считает, что у ответчика не было оснований для увольнения, так как претензий по работе к ней не было, в связи с этим просит удовлетворить ее исковые требования.
В суде были допрошены свидетели: П.Р.М., П.О.Н., Б.Ю.А.
Свидетель П.Р.М. в судебном заседании пояснила, что работает исполняющей обязанности заведующей аптеки, знает истицу, которая работала вместе с ней. О том, что та находилась в положении в период ее работы, ей не было известно. Все сотрудники при приеме на работу в аптеку принимаются с испытательным сроком на 3 месяца, поэтому и истица должна была пройти 3–месячный срок. По какой статье была уволена истица, она не знает, знает только, что она два раза писала объяснительные по поводу опоздания на работу, причины опозданий ей неизвестны. После увольнения она узнала, что истица беременна.
Свидетель П.О.Н. в судебном заседании пояснила, что 15 августа 2011 она пришла работать фармацевтом в аптеку, истица уже работала. Изначально о том, что истица беременна, известно не было. Кто из руководства угрожал увольнением по статье, она не знает, но данный факт имел место быть. Она присутствовала при телефонном разговоре истицы с кем–то из руководства, из разговора следовало, что ей угрожают увольнением, во избежание этого ей предлагали написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Свидетель Б.Ю.А. в судебном заседании пояснил, что работает руководителем группы аптек ООО «...». Истица работала в должности фармацевта в аптеке, о том, что она была беременна, ему не было известно, о своем положении она не говорила. Он брал у нее заявление, когда она опоздала на работу на 40 мин. Позже истицей было написано заявление об увольнении, которое он не подписывал, а было подписано руководством. О том, что она была беременна, он узнал после ее увольнения.
Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям. В судебном заседании установлено, что сторонами был заключен трудовой договор, по которому истица была принята на должность фармацевта в аптеку с испытательным сроком на 3 месяца. Проработав 3 месяца, истица была уволена по собственному желанию, основанием для увольнения послужило добровольное волеизъявление истицы. Доводы истицы о том, что на момент подписания трудового договора она была беременна и работодатель при принятии ее на работу знал об этом, не нашли своего подтверждения в судебном заседании. Поскольку суду не представлено достоверных доказательств о том, что работодателю было известно о беременности истицы при приеме на работу, а также то, что заявление об увольнении истицей написано под давлением работодателя, то оснований для удовлетворения исковых требований у суда не имеется. В иске отказано.
Данный случай является довольно распространенным в судебной практике, уволенные сотрудницы в суде заявляют, что на момент увольнения находились в состоянии беременности и работодатель путем угроз и давления заставил их написать заявление по собственному желанию. Однако истицы забывают о том, что факт их нахождения в состоянии беременности требует подтверждения, работодатель, как и суд, не может верить на слово, особенно если причиной увольнения становятся допущенные работником дисциплинарные нарушения.
Также дискуссионным остается вопрос: Можно ли вменять работодателю в вину нарушение законодательства, если ему не были известны обстоятельства? Рассмотрим пример из судебной практики.
Пример. Апелляционное определение Московского городского суда от 02 октября 2013 по делу № 11–31566/131. К.Н.Н. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была принята на работу к ответчику, уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу. С данным увольнением она не согласна, поскольку увольнение произошло в состоянии беременности. Просила суд восстановить ее на работе. Из материалов дела следует, что между ответчиком и истицей К.Н.Н. был заключен трудовой договор. К.Н.Н. уволена в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока.
Суд, отказывая в удовлетворении заявленных требований, пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истицей, поскольку в период ее работы со стороны работодателя к ней имелись претензии по работе, она не показывала результатов работы, не справлялась с поручаемыми ей заданиями. При этом порядок и процедура увольнения ответчиком не нарушены. Судом также установлено, что увольнение истицы имело место в период ее беременности. Однако, как посчитал суд, поскольку о своей нетрудоспособности и факте беременности истица в известность работодателя не ставила, справку о беременности получила уже после увольнения, 30 апреля 2013, данное обстоятельство не имеет правового значения и свидетельствует о злоупотреблении истицей как работником своими правами. С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может.
Соответствующая статья ТК РФ не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, знал или не знал работодатель о беременности, сообщили ли ему об этом или нет. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на дату увольнения. Следовательно, данная норма подлежит применению в любом случае вне зависимости от того, было ли работодателю известно о беременности работника или нет. При таких обстоятельствах вывод суда о том, что, несмотря на факт своей беременности на дату увольнения, истица не может быть восстановлена на работе, поскольку о беременности она не сообщила работодателю ни при приеме на работу, ни в период работы, ни на дату увольнения, не может быть признан правильным. Восстановить К.Н.Н. на работе в ранее занимаемой должности.
Данное решение является далеко не единственным. В целом, обобщая судебную практику, можно увидеть, что ответчики указывают на то, что сотрудница была уведомлена о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытаний. Сотрудница же, в свою очередь, не воспользовалась своим правом и не уведомила работодателя о своей беременности. Таким образом, по мнению ответчика, и порядок увольнения был соблюден, в связи с чем, увольнение соответствует требованиям трудового законодательства.
Мнение ответчика в данном случае основывается на наличии в действиях истицы злоупотребления правом. Хотя в трудовом законодательстве нет отдельной нормы, посвященной этому вопросу, под злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях подразумевается умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах, в данном случае беременности. В связи с этим работодатель полагает, что если на момент увольнения работницей не было представлено доказательств беременности, ее увольнение при соблюдении установленной процедуры является законным. Сокрытие факта беременности позволяет охарактеризовать поведение работника как обман работодателя, но, как видно из приведенных примеров, данный факт не признается судами как основание для отказа в удовлетворении исковых требований.