Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 97
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Суды при рассмотрении данной категории дел исходят из того, что беременность не является обстоятельством, о котором женщина, устраивающаяся на работу, обязана сообщить работодателю и чем-либо подтверждать этот факт, поскольку дискриминация в сфере труда запрещена. Здесь судебная практика складывается не в пользу работодателя, даже если суд первой инстанции откажет в иске, впоследствии данное решение будет отменено.
Данная категория дел является достаточно сложной с точки зрения судебной практики. Не всегда можно с уверенностью сказать, кто является потерпевшей стороной – работник, трудовые права которого нарушены, или работодатель, которого поставили перед фактом уже в суде. Тем не менее, практика достаточно не однозначна, и если у работодателя есть намерение уволить работницу в связи с не прохождением испытательного срока, это нужно сделать в четком соответствии с законом.
-
Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет. -
Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Следовательно, далеко не каждому молодому специалисту можно установить испытательный срок. Если все вышеперечисленные условия одновременно сочетаются, назначить испытание нельзя, условие трудового договора об испытании будет ничтожно (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Условие об испытании для молодого специалиста возможно включить в трудовой договор при соблюдении любого из следующих условий:
-
прошло более одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (за точку отсчета берется дата выдачи диплома); -
лицо поступает на работу по иной специальности, отличной от указанной в дипломе (например, окончил обучение как бухгалтер, а поступает на должность системного администратора); -
работник устраивается на работу по специальности повторно; -
работник обучался по программам, не имеющим государственной аккредитации (таким лицам, как правило, не выдаются дипломы государственного образца).
-
Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу. -
Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. -
Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Заметим, что предусмотренный ст. 70 ТК РФ перечень лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу, не является исчерпывающим. Он может быть расширен как самим ТК РФ, так и другими федеральными законами. Например, согласно ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Указанный перечень также может быть расширен коллективным договором.
1.3 Проблемы применения трудового законодательства к работникам в период испытания при приеме на работу
В период испытательного срока на работника распространяются трудовое законодательство РФ, коллективный договор, соглашения и локальные нормативные акты работодателя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе в трехдневный срок расторгнуть трудовой договор с указанием причин расторжения, а работник вправе расторгнуть его по собственному желанию. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Если работодатель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, он имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. В уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Также работодатель должен иметь документальное подтверждение того, что работник не прошел испытание. При этом работник вправе обжаловать решение работодателя в суд. Уволить работника, в том числе проходящего испытание, в период нахождения его в отпуске или на больничном неправомерно. В этом случае день увольнения надо перенести на первый день его выхода на работу (ст. 70, ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Аналогичное право на расторжение договора в трехдневный срок закреплено и за работником. Если в период испытания работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Заявление может быть написано в произвольной форме1.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику, в частности компенсации за неиспользованные дни отпуска и заработной платы за отработанное время (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещается, какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. ст. 22, 132 ТК РФ). Таким образом, установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда (должностного оклада) для работника на период испытательного срока по сравнению с той, которую работник будет получать в случае успешного прохождения испытания, противоречит трудовому законодательству. Вместе с тем трудовое законодательство РФ не запрещает работодателю устанавливать систему премирования в зависимости от стажа и опыта работы (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). С учетом этого локальными нормативными актами работодателя о премировании может быть установлено, что премия выплачивается работникам по истечении определенного времени с момента заключения трудового договора, который может совпадать с истечением испытательного срока.
В случае болезни работника в период испытательного срока на него распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе связанные с выплатой пособия по временной нетрудоспособности. При этом период болезни в срок испытания не засчитывается, то есть срок испытания приостанавливается с наступлением периода нетрудоспособности работника и продолжается с выходом работника на работу после окончания болезни (ч. 3, 7 ст. 70 ТК РФ). Сам по себе факт нахождения работника на больничном в период испытательного срока, не может служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев (ст. ст. 121, 122 ТК РФ). С учетом этого, при увольнении работника по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания или по инициативе самого работника последнему выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 3 ст. 70, ст. 127 ТК РФ). При этом не имеет значения, отработан ли предусмотренный ТК РФ стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Если работник отработал не менее половины месяца, ему при увольнении должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Работник,
проработавший менее пяти с половиной месяцев, независимо от причин увольнения получает пропорциональную компенсацию. При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца1.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). К таким периодам относится, в том числе время:
-
нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением; -
выполнения государственных или общественных обязанностей; -
отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула); -
простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе.
Таким образом, работодатели вправе включить в текст, трудового договора дополнительное условие об испытательном сроке. Однако после того, как трудовой договор в письменном виде был заключен без указания испытательного срока, условие об испытании уже не может быть внесено в него, даже если трудовой договор еще не вступил в силу и работник не приступил к работе.
При приеме на работу работника следует ознакомить с должностной инструкцией. В этом случае у работодателя будет больше шансов доказать, что работник во время испытания не справился с выполнением своих обязанностей, если решение об увольнении будет оспорено в суде. Также у работодателя должны быть документы для подтверждения того, что работник не выдержал испытание. Кроме того надо соблюдать процедуру увольнения и придерживаться сроков уведомления работника, издания соответствующего приказа и осуществления расчета с работником. Все это необходимо для того, чтобы увольнение работника по истечении испытательного срока не было признано незаконным.
Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
В ходе испытания работодатель должен оценивать не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.
Таким образом, трудовым законодательством урегулирован вопрос о порядке расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, но в это, же время не объяснено, каким образом работодателю следует оценивать профессиональные способности работника. Поэтому особый интерес представляется вопрос о непосредственной оценке труда испытуемого работника.
Трудовой кодекс РФ не регламентирует детали прохождения испытательного срока, не раскрывает понятие и не определяет критерии деловых и профессиональных качеств сотрудника, не определяет те доказательства, которые могут подтвердить соответствие или несоответствие занимаемой должности.