Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 96
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Так, прокуратура Орджоникидзевского района г. Магнитогорска Челябинской области по обращению гражданина провела проверку соблюдения его трудовых прав. В ходе проверки установлено, что индивидуальный предприниматель, у которого работала заявительница, издал незаконный приказ о прохождении рядом работников бесплатной стажировки в количестве от трех до семи смен. В результате женщина, отработавшая у предпринимателя в течение 35 часов, осталась без заработной платы. По протесту прокурора незаконный приказ предпринимателя отменен, задолженность по оплате труда заявительнице выплачена1.
Нужно сказать, что трудовое законодательство не содержит специальных правил о стажировке или ином предварительном обучении, предшествующем трудоустройству (исключением является ученический договор). Если подобное «обучение» связано с выполнением конкретной трудовой функции, то, скорее всего, суд будет рассматривать эту ситуацию как фактический допуск к работе.
Вместе с тем правовое положение работника в течение испытательного срока имеет некоторые особенности. К ним, например, относится возможность расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работника производится в упрощенном порядке и т.п.
Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – шесть месяцев). Установленные законом сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по согласованию с работником. Однако в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Достаточно частой ошибкой, которую делают работодатели, является продление срока испытания, установленного работнику. Одним из нарушений трудового законодательства со стороны работодателя является заключение дополнительного соглашения о продлении испытательного срока. Срок испытания не может превышать трех месяцев. При этом, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Такого понятия, как «продление срока испытания», трудовое законодательство не предусматривает.
Собственно решение суда в таких случаях представляется достаточно очевидным: продление испытательного срока сверх установленных законом трех месяцев (по общему правилу) явно ухудшает положение работника по сравнению с установленным законодательством, а следовательно, подобное условие является ничтожным. Однако возникает вопрос: а можно ли при помощи дополнительного соглашения изменить срок испытания в пределах установленных законом максимальных сроков? Другими словами, если при приеме на работу работнику был установлен испытательный срок два месяца, можно ли впоследствии заключить дополнительное соглашение, устанавливающее срок испытания три месяца? Или, наоборот, уменьшить продолжительность испытания до одного месяца?
С одной стороны, испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой работе представляет собой дополнительное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Статья 72 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. Некоторые авторы полагают, что «если испытание уже установлено при заключении трудового договора, то изменение срока испытания как в сторону уменьшения, так и увеличения (в рамках предельно установленных сроков для данной категории работников, разумеется) не противоречит действующему законодательству»1.
С другой стороны, следует учитывать особенный характер условия об испытании, который заключается в том, что оно устанавливается, как говорилось выше, исключительно при заключении трудового договора. Отсюда можно сделать вывод о том, что после заключения трудового договора данное условие изменяться не может. Именно такой позиции придерживается Федеральная служба по труду и занятости1. В частности, Роструд отмечает, что условие об испытании работника может быть установлено только при приеме на работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Соответственно, возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена.
Последняя точка зрения является общепринятой в науке трудового права. При этом, как отмечает Ю.П. Орловский, «в настоящее время положение о неизменности срока испытания скорректировано. Эта коррекция не касается продления срока испытания, поскольку такое продление означало бы ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Вместе с тем нет никаких препятствий для уменьшения установленного срока испытания по письменному соглашению сторон»
2.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как не выдержавшим испытание. При этом работник должен быть предупрежден о расторжении с ним трудового договора в письменной форме не позднее, чем за три дня. В таком предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
В этой связи следует заметить, что ТК РФ содержит однозначное указание на то, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Довольно большой процент удовлетворенных исков о восстановлении на работе при расторжении трудового договора по результатам испытания связан именно с пропуском данного срока. Ситуация осложняется еще и тем, что работодатель должен учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При данных обстоятельствах необходимо особенно внимательно относиться к правилам течения сроков, установленным трудовым законодательством.
Так, истица обратилась в суд с иском, ссылаясь на то, что была принята на работу к ответчику на должность бухгалтера на неопределенный срок с 1 августа 2013 г. с установленным сроком испытания продолжительностью два месяца. 27 сентября 2013 года ей было вручено уведомление о том, что результаты испытания признаны неудовлетворительными и 30 сентября 2013 г. с ней будет расторгнут трудовой договор. Трудовой договор с ней был расторгнут 15 октября 2013 года. При рассмотрении данного дела судом было установлено, что с 30 сентября 2013 г. по 14 октября 2013 г. истица находилась на больничном листе и к работе приступила 15 октября 2013 года. При этом суд указал, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Как указано в трудовом договоре, истице был установлен испытательный срок два месяца, который истекал 30 сентября 2013 г., что является днем прекращения с ней трудового договора. В соответствии с частью седьмой ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Поскольку истица с 30 сентября 2013 г. находилась на больничном листе, то испытательный срок истекал для нее 15 октября 2013 г., и этот же день является датой ее увольнения. Вместе с тем приказа об увольнении истицы 15 октября 2013 г. ответчик не издавал, ей было повторно вручено уведомление о расторжении с ней трудового договора с 16 октября 2013 г., и приказом от 16 октября 2013 г. с ней расторгнут трудовой договор по части первой ст. 71 ТК РФ. Таким образом, срок испытания у истицы истек 15 октября 2013 г., а следовательно, ее увольнение с 16 октября 2013 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания незаконно и является основанием для восстановления на работе
1.
Как мы видим, пропуск установленного срока даже на один день будет являться безусловной причиной восстановления работника на работе. Сложнее обстоят дела, когда работодателем пропущен не срок увольнения, а срок предупреждения работника. Расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель может только в течение испытательного срока. При этом в срок испытания должен засчитываться и упомянутый выше трехдневный срок предупреждения о неудовлетворительном результате испытания. Другими словами, работодатель должен предупредить работника о расторжении с ним трудового договора не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Если по истечении срока испытания работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание.
В письменном предупреждении работника о расторжении трудового договора по результатам испытания обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Иными словами, работодатель должен обосновать свое решение. Именно из-за недостаточной обоснованности позиции работодателя суды часто восстанавливают работника, уволенного по данному основанию.
В ряде случаев работодатели сталкиваются с определенными сложностями в деле доказывания недостаточной компетентности работника для выполнения соответствующей трудовой функции. Для обоснования могут использоваться различного рода оценочные процедуры.
Не следует забывать о том, что согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Для того чтобы избежать увольнения вследствие неудовлетворительного результата испытания и соответствующей записи в трудовой книжке, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, а работодатель обязан будет уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении трех дней после подачи такого заявления.
Более того, учитывая сложность доказывания того, что работник действительно не выдержал испытания, некоторые авторы полагают целесообразным в такой ситуации предложить работнику уволиться по собственному желанию. Например, М. Буянова отмечает: «Поскольку такое увольнение всегда влечет за собой обращение работника в суд, рекомендую воспользоваться подсказкой ст. 71 ТК РФ и предложить работнику уволиться по собственному желанию с отработкой в течение трех дней до окончания срока испытания. Это своего рода карт-бланш. Всегда можно сказать: «Может, это мы вам (а не вы нам) не подходим?». И работник, в конце концов, согласится с этим. Пусть увольняется по собственному желанию, не надо портить ему жизнь. И себе тоже»
1.
Представляется, что если подача заявления об увольнении по собственному желанию была вызвана обоснованными намерениями работодателя уволить работника по иному основанию, например за совершенные дисциплинарные проступки, она не может быть признана недобровольной. В этом случае у работника существует выбор: либо быть уволенным по собственному желанию, либо – по инициативе работодателя.
Например, если работодатель уведомил работника о намерении уволить его по результатам испытания и изложил факты, свидетельствующие об обоснованности такого решения, то нельзя признать недобровольным волеизъявление работника уволиться по более благоприятному для себя основанию. С другой стороны, в качестве давления при написании работником заявления об увольнении могут рассматриваться, например, абстрактные угрозы увольнения. Иными словами, работодатель, предупреждая работника о возможном увольнении по результатам испытания, должен максимально четко определить основания такого увольнения.
Кроме того, в данной ситуации следует помнить и о том, что согласно части четвертой ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Каких-либо специальных гарантий работнику ст. 71 ТК РФ при расторжении с ним трудового договора не устанавливает. Более того, согласно части второй данной статьи при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Однако не следует забывать, что при данных обстоятельствах увольнение по прямому указанию закона отнесено к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, а это означает, что в случае такого увольнения на работника будут распространяться все гарантии, предусмотренные при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Соответственно, по результатам испытания нельзя уволить работника, который находится в отпуске или на больничном.