ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 9212
Скачиваний: 10
16
сти к труду на вознаграждение), конкуренция на рынке труда; наем-
ный работник отчужден от продукта своего труда (продукт труда не
является его собственностью).
В рамках общественного трудового отношения происходит объединение
противоположных, но при этом взаимообусловленных тенденций, источником
которых выступает категория субъективного интереса контрагентов. Одной
стороной в этих отношениях выступает субъект, обладающий (независимо
от основания) средствами производства и имеющий интерес в их использова-
нии, как правило, в целях получения прибыли (прибавочного продукта) или до-
стижения иного полезного для него результата, не имея возможности, способ-
ности или желания применять эти средства личным трудом. Другой субъект,
который, напротив, обладает возможностью и соответствующей способностью
к труду, не имея при этом средств производства, стремится удовлетворить соб-
ственный интерес путем реализации своих способностей, как правило, в обмен
на средства (или условия) к существованию. Взаимосвязь этих двух встречных
интересов и образует содержание общественного трудового отношения, право-
вая регламентация которого может осуществляться при помощи различных
приемов и способов правового регулирования. При этом в условиях рыночной
свободной экономики субъекты этого материального (производственного) от-
ношения имеют возможность выбора соответствующего их интересам варианта
правовой формы с учетом конституционного принципа о свободе труда (ст. 37
Конституции РФ), в которую должна быть облечена данная общественная
связь:
1. Общественное трудовое отношение может подпадать под действие
норм трудового права, если стороны посчитают для себя возможным
и необходимым использовать соответствующий механизм правового
регулирования, порождая таким образом трудовое правоотношение.
2. Общественное трудовое отношение может быть включено в орбиту
воздействия гражданско-правового механизма правового регулирова-
ния. В таком случае субъектами используются соответствующие юри-
дические формы – договор подряда, договор возмездного оказания
услуг, договор поручения (агентирования), авторский договор, член-
ство в корпорациях в случае совместного выполнения труда (произ-
водственные кооперативы) и другие.
3. Общественное трудовое отношение может оказаться в сфере воздей-
ствия административно-правового способа правового регулирования,
17
в случаях, когда государство определяет специальный юридический
механизм использования труда, в частности в сфере правоохранитель-
ной и военной государственной службы.
4. Общественное трудовое отношение может также регламентироваться
нормами уголовно-исполнительного права, в отношении труда осуж-
денных к уголовным наказаниям в качестве элемента системы их ис-
правления.
5. Общественное трудовое отношение может регламентироваться также
нормами общественных организаций, этическими нормами, обычаями
и традициями.
В систему общественных отношений, входящих в предмет трудового
права, включаются также иные, непосредственно связанные с трудовыми от-
ношения (ч. 2 ст. 1 ТК РФ), в число которых включаются отношения:
а) по организации труда и управлению трудом;
б) по трудоустройству у данного работодателя;
в) подготовке и дополнительному профессиональному образованию ра-
ботников непосредственно у данного работодателя;
г) по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, за-
ключению коллективных договоров и соглашений;
д) по участию работников и профессиональных союзов в установлении
условий труда и применении трудового законодательства в преду-
смотренных законом случаях;
е) материальной ответственности работодателей и работников в сфере
труда;
ж) по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за со-
блюдением трудового законодательства (включая законодательство
об охране труда);
з) по разрешению трудовых споров.
Таким образом, предмет трудового права России в настоящее время со-
ставляют две группы общественных отношений: 1) трудовые отношения и
2) отношения, непосредственно связанные с трудовыми.
1.2.3 Сфера действия трудового права
Различные варианты механизма правового регулирования трудовых от-
ношений в отдельных случаях приводят к их диффузии, т. е. к смешению раз-
личных способов юридического воздействия. Этот эффект может быть раскрыт
18
через категорию сферы действия трудового права. В самом обобщенном смыс-
ле сферой действия трудового права следует считать возможность применения
норм трудового права к регулированию трудового отношения, которое одно-
временно подпадает под действие иных, смежных с трудовым правом, право-
вых отраслей в случаях, когда оно не регламентировано (либо регламентирова-
но не в полном объеме) нормами одной из этих отраслей. Данный правовой ме-
ханизм именуется субсидиарным (дополнительным) применением права, когда
нормы трудового права применяются по умолчанию. Так, например, трудовые
отношения государственных гражданских служащих регламентируются норма-
ми специального закона, однако нормативные правовые акты, содержащие
нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской
службой, в части, не урегулированной данным законом (см. ст. 73 ФЗ от
27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Фе-
дерации»).
В отдельных случаях имеет место иной правовой эффект – разрешенное
или кумулятивное применение права, то есть сочетание различных правовых
средств при регулировании общественного отношения для достижения ком-
плексной задачи. При этом, однако, следует учитывать схожесть и особенности
механизма правового регулирования трудовых отношений. Это относится
к трудовым отношениям в рамках государственной военной и правоохрани-
тельной службы, при исполнении уголовных наказаний, связанных с трудом.
В таких случаях (в отличие от субсидиарного правоприменения) нормы трудо-
вого права применяются только при условии, если это прямо разрешается спе-
циальным законом. В частности, статус осужденного к лишению свободы или
обязательным работам по общему правилу регламентируется нормами УИК
РФ. При этом нормы уголовно-исполнительного права направлены не только
на реализацию уголовного наказания, но и на исправление, адаптацию осуж-
денного, в том числе при помощи привлечения его к труду. Таким образом, при
осуществлении осужденным трудовой деятельности к соответствующим отно-
шениям также применяются нормы ТК РФ (ст. 103–105 Уголовно-ис-
полнительного кодекса РФ).
1.3 Метод трудового права
Предмет любой правовой отрасли отвечает на вопрос, какой круг обще-
ственных отношений регулирует данная отрасль. Под методом в теории права
понимаются определенные приемы, способы, средства воздействия права
19
на общественные отношения. Метод отвечает на вопрос, как данная правовая
отрасль осуществляет свою регулятивную роль.
Метод трудового права обладает рядом характерных признаков, но в
науке трудового права нет единого мнения по этому поводу.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Наиболее развернутое понимание метода трудового права
предложил А. И. Процевский, которое с теми или иными модифи-
кациями принято у большинства представителей теории трудово-
го права:
а) характер взаимодействия сторон, влияющий на правовое
положение субъектов правоотношения (равенство и под-
чинение);
б) степень определенности предоставленных прав исходя
из характера норм трудового права (императивный
и диспозитивный);
в) порядок установления прав и обязанностей (законом или
нормативным соглашением) [69].
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Можно сделать следующий вывод относительно характерных черт метода
трудового права России:
1. Сочетание централизованного и локального регулирования обществен-
ных отношений в сфере труда. Этот признак отражает сущность государствен-
но-правового регулирования общественного труда. Посредством централизо-
ванного регулирования устанавливаются обычно минимум гарантий трудовых
прав работников: определяется мера труда; вводится тарифная система для
бюджетников; принимаются базовые нормативные акты по вопросам дисци-
плины (положения о дисциплине) и охраны труда. В этом процессе принимают
участие высшие органы государственной власти и государственного управле-
ния страны. Принятые в результате централизованного правотворчества нормы
могут носить как императивный, так и рекомендательный характер.
К правовым актам, имеющим централизованный характер, следует также отне-
сти и соглашения как результат отношений социального партнерства.
Локальное регулирование трудовых отношений связывается в первую
очередь с коллективным договором, заключаемым на уровне организации меж-
ду работниками и работодателями в лице их представителей. Коллективный до-
говор как нормативно-правовой акт распространяет свое действие в пределах
20
данной организации и регулирует вопросы режима рабочего времени и времени
отдыха, графики отпусков, льготы и компенсации сверх предусмотренных за-
конодательством и другие вопросы.
2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов
регулирования. Наиболее наглядно этот признак проявляется при воздействии
на главный предмет отрасли – трудовые отношения. Дело в том, что основным
юридическим фактом в трудовом праве следует признать договор, причем как
индивидуальный, так и коллективный. Посредством договорного метода уста-
навливаются, изменяются и прекращаются трудовые и социально-трудовые от-
ношения. Главная особенность договорного способа регулирования обществен-
ных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правоот-
ношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон.
Только в рамках договорного метода регулирования мы можем говорить о рав-
ноправии сторон трудового отношения.
Диспозитивный и рекомендательный методы характеризуют регулирова-
ние путем указания на желательное для государства поведение, а также на до-
пустимость для сторон трудовых отношений в ряде случаев осуществлять соб-
ственное локальное правовое регулирование отдельных вопросов иначе, чем
это предусмотрено законодательством. Примером диспозитивного метода яв-
ляются положения норм ч. 3 ст. 147, ч. 4 ст. 178, ч. 3 ст. 179 ТК РФ, а рекомен-
дательного – ст. 105, ч. 1 ст. 162 ТК РФ.
Императивный метод диктуется необходимостью установления строгого
порядка в трудовых отношениях и недопустимостью изменения объема трудо-
вых прав и гарантий работников, в том числе необходимостью укрепления тру-
довой дисциплины, привлечением к ответственности лиц, допускающих право-
нарушения. Существование императивного метода, как правило, вызвано нали-
чием государственного интереса в устойчивости трудовых отношений, в силу
чего данный метод формируется системой норм, исходящих прежде всего
от органов государственной власти РФ (Парламента, Президента, Правитель-
ства, федеральных министерств и ведомств, законодательных и исполнитель-
ных органов субъектов РФ). Это главным образом нормы-запреты (ст. 60, 65,
265, 268 ТК РФ и др.) и нормы-ограничения (ст. 59, 126 (ч. 2), 220 (ч. 2, 6), 276
ТК РФ и др.).
3. Участие в регулировании общественных отношений представительных
органов работников. Прежде этот признак связывался с участием в регулирова-
нии общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов.