Файл: Виды мотивации персонала корпораций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях формирования новых рыночных механизмов хозяйствования в России на сегодняшний день перед корпорациями встает вопрос о необходимости повышения производительности труда и его качества. Эти параметры зависят многих факторов, и не только от изменений условий труда, но и от адекватного восприятия этих условий многочисленным персоналом корпорации, высокого интереса к трудовой деятельности и трудовой активности. Поняв, каким образом происходит формирование мотивационной сферы сотрудников, менеджмент корпорации сможет осуществлять эффективное управление персоналом, мотивируя своих сотрудников на трудовую деятельность с высокой отдачей и тем самым повышая производительность труда на предприятии.

Исходя из вышеизложенного, тема данной курсовой работы представляется особенно актуальной.

Цель и задачи исследования. Цель работы заключается в теоретическом обосновании и разработке практических мероприятий, направленных на выявление особенностей и совершенствование политики мотивации персонала корпорации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность и значение мотивации персонала;
• рассмотреть виды мотивации персонала корпорации;
• рассмотреть современные технологии мотивации труда персонала корпорации;
• дать характеристику исследуемой корпорации;
• провести анализ кадровых ресурсов исследуемой корпорации;
• оценить политику мотивации персонала в исследуемой корпорации;
• разработать мероприятия по повышению эффективности материальной мотивации персонала;
• разработать корпоративную мотивационную карту.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является российская корпорация ЗАО «Микояновский мясокомбинат», осуществляющая деятельность в сфере мясопереработки. Предметом исследования являются особенности политики мотивации персонала корпорации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения и гипотезы, изложенные в работах отечественных ученых в области менеджмента и управления персоналом, изучающих социально-трудовые отношения, политику мотивации персонала корпораций и ее влияние на трудовое поведение человека: О.П. Чекмарева, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Р.В. Губарева, Т.В. Зайцевой, Г.В. Черняевой, Е.В. Батовриной, В.П. Пугачева и др. Труды указанных авторов заслуживают внимания и представляются надежными источниками информации, поскольку являются результатом многолетней работы экспертов и преподавателей ведущих вузов в России, имеющих ученую степень и успешно издающих собственные учебные пособия, одобренные Министерством образования и науки РФ.

Эмпирической основой исследования явились данные исследуемой корпорации: плановая, учетная и отчетная документация отдела кадров, локальные нормативные акты, такие как Положение о мотивации и премировании, и др.

Методы исследования. В процессе исследования применялся диалектический метод познания, использовались методы индукции и дедукции, методы обобщения, сравнения и аналогии, метод наблюдения, опроса, методы анализа и синтеза.

Структура и объем работы. Курсовая работа изложена на 41 странице печатного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 1 приложение и список использованных источников, включающий 20 наименований. Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели, задачи исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы политики мотивации персонала корпорации. Во второй главе проведен анализ политики мотивации персонала в ЗАО «Микояновский мясокомбинат». В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию политики мотивации персонала данной корпорации. В заключении подведен итог результатов исследования и сделаны выводы.

1. Теоретические основы политики мотивации персонала корпораций

1.1. Сущность и значение мотивации персонала

Впервые слово «мотивация» было упомянуто в статье А. Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). Затем это понятие прочно вошло в психологию для объяснения причин поведения человека.

В настоящее время мотивация как явление наиболее распространено в менеджменте и трактуется следующим образом: «мотивация – побуждение человека к деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов» [19, c. 25].

Под мотивацией труда ряд отечественных ученых понимают «стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [16, c. 110].

Таким образом, мотивацию труда можно рассматривать как мотивацию работающего человека или группы лиц, направленной на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов, как процесс удовлетворения каждым из работников его личных потребностей в выбранной работе, осуществляемой при реализации целей, которые согласуются с целями и задачами организации.

В современном мире существует ряд теорий мотивации, которые являются результатом изучения реальной деятельности людей. Рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основой содержательных теорий мотивации является идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Широкое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу,
• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда [13],
• двухфакторная модель Ф. Герцберга,
• теория СВР (существования – взаимосвязи – роста) К. Алдерфера.

Немалый вклад в теорию мотивации внес А. Маслоу, разработавший теорию иерархии потребностей человека (в виде пирамиды), благодаря чему стало известно о сложной структуре человеческих потребностей и их непосредственном влиянии на мотивацию.

Во второй главе своей работы «Мотивация и личность» А. Маслоу раскрывает иерархию потребностей. В ее основании стоят физиологические потребности, без которых человек не может выжить. Это потребность в пище, воде, отдыхе и другие. Выше располагается потребность в безопасности. На третьем месте – социальные потребности. Они включают чувство принадлежности к кому-либо (чему-либо). Потребности в уважении находятся на четвертом месте. К ним можно отнести потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании и так далее. В верхушке пирамиды расположена потребность в самовыражении, как реализации своих потенциальных возможностей [9].

Другой ученый – Ф. Герцберг – разработал похожую теорию, но потребности разделил на 2 группы [1]:

• гигиенические факторы, связанные со средой (оплата труда, обустройство рабочего места, график работы – все, что связано с физиологией человека);
• факторы, связанные с характером и сущностью самой работы (продвижение по службе, увеличение степени ответственности, уважение, творческий и деловой рост) [5].

Получается, что человек удовлетворяет свои потребности поэтапно. Если не удовлетворены физиологические потребности, то человека невозможно будет заинтересовать социальными потребностями или потребностями в самореализации. Таким образом, работодатель должен также поэтапно стимулировать сотрудников в зависимости от их потребностей.

Мотивация к труду формируется только тогда, когда у работника имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Следовательно, чтобы получить данные ресурсы и блага, нужны усилия самого работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник [5].

Содержательные теории мотивации были основаны на изучении человеческих потребностей [7]. Их недостаток состоял в том, что они не учитывали особенности характера каждого человека и факторы внешней среды. Однако применение содержательных теорий мотивации позволяет повысить производительность труда государственных и муниципальных служащих. Бюджет позволяет проводить материальное или косвенно-материальное стимулирование, а при помощи содержательных теорий видно, что сотруднику необходимо влиться в коллектив, приобрести в нем друзей по интересам, далее завоевать уважение, получить большую долю ответственности и продвигаться по карьерной лестнице, при этом занимаясь саморазвитием в профессиональной области.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся [12]:

• теории ожидания К. Левина,
• предпочтения и ожидания В. Врума,
• теория справедливости С. Адамса,
• комплексная модель Портера-Лоулера,
• теория «X» и «Y» Д. МакГрегора,
• теория постановки целей Э. Локка,
• теория подкрепления Б.Ф. Скиннера,
• модель выбора риска Д. Аткинсона.

Д. МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон [13].

Теория «X» была основана на авторитарном стиле управления. В ней говорится, что средний человек ленив, стремиться избегать работы, его приходиться постоянно контролировать и принуждать к труду [5].

Теория «Y» основана на демократическом стиле управления. В этой теории заложены представления о том, что наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих духовных потребностей, а затем материальных. Согласно теории МакГрегора, человек ответственен, может осуществлять самоконтроль, и склонен к самообразованию. В каких-то ситуациях, например, таких, как массовое производство, нужно использовать теорию «X», в других – только теорию «Y».

Теорию Д. МакГрегора, построенную на противоположных мнениях о наемном работнике, сложно в чистом виде применить персоналу, так как психологические характеристики сотрудников разные [19]. В любом управлении мотивацией персонала необходимо совмещать демократический и авторитарный стиль управления, чтобы руководитель мог сохранить свой авторитет и при этом дал возможность своим подчиненным решать вопросы, входящие в их компетенцию.

Другим исследователем, В. Врумом, была разработана теория ожиданий, которая работает на взаимосвязи следующих элементов: «затраты труда – результаты – вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением» [5]. То есть человек будет удовлетворен работой только в том случае, если вознаграждение будет соответствовать его ожиданиям. Именно поэтому важен индивидуальный подход при построении системы мотивации в любом учреждении.

Необходимо также упомянуть о теории партисипативного управления или теории равенства, основанной С. Адамсом [5]. Основной ее идеей является то, что эффективность работы сотрудника в организации зависит от удовлетворения его желания в области участия во внутриорганизационной жизни – это может быть как повышение уровня ответственности, возможность самостоятельно принимать решения, вносить инновационные предложения, которые рассматриваются руководством организации [18].

Роль мотивации в системе управления человеческими ресурсами значительна, однако стоит отметить, что цели мотивации для работодателя и работника различны. Для работодателя целью мотивации является достижение экономического эффекта, достижения успехов организацией. Для сотрудника же целью мотивации является получение определенных социальных и значимых для него благ [12].

Говоря о значении мотивации труда, можно сказать, что с точки зрения управления человеческими ресурсами на предприятии она ставит перед собой следующие задачи:

• удовлетворение базовых потребностей работников;
• создание позитивного настроя на работу;
• формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
• создание условий для эффективного труда;
• раскрытие потенциала сотрудников;
• повышение лояльности персонала;
• снижение издержек;
• сведение к минимуму рисков текучести кадров.

Таким образом, значение мотивации труда на предприятии велико, и от успешного мотивировании персонала зависят результаты деятельности всего предприятия.

1.2. Виды мотивации персонала корпораций

Существуют различные виды мотивации, используемые в отношении персонала корпорации, а также их классификации по разным признакам:

I. Виды мотивации в зависимости от потребностей:

1. Материальная мотивация – это мотивация, связанная с материальными затратами на сотрудников. Основной целью материальной мотивации сотрудников является поощрение персонала денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [14].