Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

1. Потребность (осознанная нужда работника в чем-либо)

2. Внутреннее или внешнее побуждение

3. Цель (результат к которому стремится работник)

4. Деятельность (поведение, направленное на достижение поставленной цели)

5. Результат деятельности (удовлетворение потребности частично, полностью либо отсутствие удовлетворения) на получение вознаграждения, то есть получение желаемого блага»^[6].

Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В связи с чем люди по-разному могут реагировать на них, то есть либо удовлетворять, либо подавлять, не обращая внимания. При этом далеко не все потребности осознаются и устраняются. Они могут периодически возобновляться и менять форму своего проявление, а также степень влияния на человека.

Подавление потребности не всегда означает ее устранение. Потребности вызывают у сотрудников стремление к их удовлетворению. Поэтому руководители должны создавать условия, в которых сотрудники почувствовали, что могут их удовлетворить посредством типа поведения, приводящего к выполнению поставленных задач.

В настоящее время сотрудники хотят не только получать денежное вознаграждение за свою работу, но и быть признанными внутри организации. Они хотят, чтобы их труд не только оценивали, но и ценили. Часто сотрудники во время работы обращают внимание, на такой момент как роль в организации или значимость сотрудника для нее. Если сотрудник чувствует, что руководство может легко найти замену ему, или его вклад в деятельность организации является не таким существенным, никакой мотивационный механизм и никакой вид мотивации не будет эффективным.

Таким образом, на основании рассмотренных механизмов мотивации персонала важно понимать, что межличностное общение между руководителем и сотрудником непосредственно влияет на мотивацию сотрудника.

Выводы

Правильно выбранная система мотивации и грамотное использование мотивационного механизма поможет более рационально и эффективно использовать трудовые ресурсы компании и повысить приверженность сотрудников к организации. Подчеркнем, что в условиях жесткой конкуренции, и быстрых темпов ежедневного и ежечасного изменения ситуаций, эффективным критерием принятия решений будет являться мотив поведения работника, который определяется «на берегу» тонкими управленческими решениями. Именно поэтому особенно актуальной для сотрудников управления является функция принятия решений. Каждое решение может стать переломным моментом в судьбе компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧОУ ДПО «МАСТЕР-КЛАСС ПЛЮС»

2.1. Краткая характеристика организации

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - коммерческое предприятие, расположенное по адресу: Самарская область, город Тольятти, улица 70 лет Октября, 15, 445030.

Основной целью деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», как коммерческой организации, является извлечение прибыли. ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» – это школа парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование, включающее в себя широкий спектр программ обучения:

1) обучение парикмахерскому искусству;

2) обучение визажистов;

3) курсы маникюра;

4) педикюра;

5) курсы наращивания ногтей;

6) наращивание волос;

7) наращивание и химическая завивка ресниц и многих других профессий салонного бизнеса.

К дополнительным видам деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» относится розничная торговля косметическими товарами и средствами личной гигиены в специализированных магазинах, а также предоставление парикмахерских услуг.

Площадь школы составляет 350 квадратных метров и одновременная вместимость в один поток – 50 студентов. Школа рассчитана как для проведения теоретических занятий, так и практических.

Поскольку предприятие является образовательным учреждением, то имеет лицензию министерства образования и науки Самарской области №5732 от 24 июня 2015 г. на право оказывать образовательные услуги по реализации образовательных программ по видам, уровням, профессиям, специальностям, направлениям подготовки и подвидам дополнительного образования. Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» построена по линейно-функциональному принципу и представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Линейно-функциональная структура управления – это структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные, обязательные для исполнения, и функциональные – рекомендательные для исполнения. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а руководители функциональных отделов оказывают функциональное содействие исполнителям работ. Преимуществом данной структуры управления является: 1) четкая система взаимодействия подразделений; 2) единоначалие; 3) разграничение ответственности (каждый знает свою сферу ответственности); 4) возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на полученные указания.

Численность персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» сокращается с каждым годом. Так, в 2017 году численность персонала составила 27 человек, что ниже показателя предыдущего года на 3 чел. или 10% и в 2018 году произошло сокращение на 2 чел. или 7,41% и в результате штат сотрудников составил 25 человек. Динамика численности персонала представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика численности персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Соотношение сотрудников по возрасту за 2016-2018 гг. представлено в таблице 1.

Таблица 1

Возрастная структура работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

По данным таблицы 1 строим диаграмму, представленную на рисунке 5.

Рисунок 5. Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по возрасту за 2016-2018 гг.

Как видно из таблицы 1 и рисунка 5 большая часть сотрудников находится в возрастной категории от 25 до 30 лет. Наименьшее количество сотрудников за исследуемый период прослеживается в категориях от 30 до 40 лет и от 40 до 65 лет. Следовательно, коллектив организации формируется в основном из молодых людей. Для данной категории работников является важным мотивационная составляющая, так как они заинтересованы в карьерном росте, улучшении своего материального положения, имеют амбиции.

Соотношение работников по уровню образования за 2016-2018 гг. представлено в таблице 2.

Таблица 2

Уровень образования работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Представленные в таблице 2 данные оформим в диаграмму, которая представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по образованию за 2016-2018 гг.

Из таблицы 2 и рисунка 6 видно, что количество сотрудников с высшим образованием растет, а это означает, что организация в полной мере может обеспечить себя квалифицированными кадрами. Чем выше квалификация персонала, тем больше необходимо применять различных инструментов для его мотивации и уделять внимание созданию определенной мотивационной модели.

Для анализа стажа работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» составим таблицу 3. Для наглядного представления данных из таблицы 3 постоим диаграмму сравнению по стажу работы за 2016-2018 гг., представленную на рисунке 7.

Таблица 3

Стаж работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг., чел.

Рисунок 7. Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по стажу работы за 2016-2018 гг.

2.2. Анализ мотивации персонала

Для анализа мотивации персонала использовано анкетирование.

Анкета была составлена совместно с администратором ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», который в дальнейшем проводил непосредственное анкетирование сотрудников и обрабатывал результаты. В анкетирование приняли участие все сотрудники предприятиями (25 человек), так как численность небольшая, что позволит провести комплексный анализ мотивации труда работников. Анкета была анонимной, но при желании работники могли оставить свои данные.

Для выявления ценностных ориентиров и мотивов труда работников был задан первый вопрос: «Какова цель Вашей работы в организации?». Результаты ответов сотрудников представлены в таблице 4.

Таблица 4

Ценностные ориентации и мотивы труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Данные таблицы 4 позволяют сделать вывод, что для работников важнейшее значение имеют: хороший заработок (48,4%), труд на предприятии, постоянная работа (48,4%); гарантия занятости (45,4%), повышение квалификации, образование (36,3%); реализация своих способностей (34,5%), отдых, развлечения, общение с людьми (27,3%); здоровье (27,3 %). Ценности жизни обуславливают соответствующие мотивы труда. Для трети работников основным мотивом труда является «реализация своих способностей и умений» - 34,5%, высок также процент сотрудников, чьим мотивом труда является стремление «иметь общественное признание труда» - 28,2 %. Только у отдельных работников отмечены такие мотивы труда, как стремление «участвовать в управлении организации» - 16,8 %.

Результаты ответов на вопрос: «Насколько вы удовлетворены уровнем оплаты труда», оформлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Удовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда

Как видно из рисунка 8 большинство респондентов (25%) выбрали вариант: «считаю его нормальным (адекватным предложением на рынке)», 35% респондентов дали ответ: «считаю, что заслуживаю большего», и 40% испытывают постоянную неудовлетворенность.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является школой парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование.

По данным федеральной службы государственной статистики среднегодовая заработная плата в Самарской области в сфере образования составляет 411756 тыс. руб. по состоянию на 2018 год.