Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его мотивации. Выживание любой предпринимательской структуры в условиях жесткой рыночной конкуренции самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала. Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций. Актуальность темы работы заключается в том, что любой организации требуется проведения анализа и совершенствования существующей системы мотивации персонала. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Многие организации сталкиваются с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

Цель работа: исследование мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть и проанализировать теоретические основы мотивации персонала в организации;
2. провести анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»;
3. выявить проблемы системы мотивации персонала организации и разработать мероприятия по их совершенствованию в ЧОУ ДПО «МастерКласс Плюс».

Объектом исследования является ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс». Основной вид деятельности данной организации заключается в оказании дополнительного профессионального образования в сфере красоты.

Предметом исследования является система мотивации персонала.

Информационной базой послужили нормативно-правовые акты, специальная и научная литературы, аналитические статьи, труды зарубежных и отечественных ученый, справочные данные сети Интернет, данные первичной статистической отчетности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а также беседы с сотрудниками организации и анкетирование данных.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие, цели мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации персонала является актуальной темой для предприятий любой формы собственности, так как решение задач эффективного управления персоналом в условиях глобализации и быстрых темпов развития бизнеса, прежде всего, сводится к усовершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения их к результативной работе.

Многие компании сталкиваются с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. На данный момент существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Опыт российских и зарубежных исследователей дает представление о механизмах эффективного побуждения работников к продуктивному труду.

Так, Михайлина Г. И. в своем учебнике «Управление персоналом» рассматривает мотивацию с различных точек зрения, говоря, что: «Мотив от латинского слова «moveo» означает «двигаю». Мотивация (побуждение) в биологии – активное состояние мозговых структур, побуждающее человечка совершать закрепленные и приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение потребностей. Мотивация в психологии – это то, что побуждает деятельность человека. «Другими словами это то, ради чего эта деятельность совершается (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы)»^[1].

Исследователи считают, что обязательным условием существования мотивирующей организационной среды является наличие единой комплексной системы мотивации, которая позволит вывести сотрудников на высокие показатели труда. Так, Боковня А. Е. в своем труде «Мотивация – основа управления человеческими ресурсами» дает следующее определение системы мотивации персонала: «Максимально разноаспектный единый корпоративный мотивационный инструментарий, позволяющий использовать разнообразные виды мотивации с учетом самых различных индивидуальных мотивационных факторов сотрудников»^[2].

В настоящее время в современном менеджменте огромную роль играют стимулирующие аспекты труда. Трудовое стимулирование сотрудников стало важнейшим инструментом по достижению оптимального использования человеческих ресурсов и интеллектуального капитала персонала.

Основная цель процесса системы мотивации персонала – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Рассматривая деятельность многих организаций, можно заметить, что возрастает роль личности сотрудника. Соответственно, соотношение стимулов и потребностей, на которые могут полагаться руководители, меняется. Раньше более распространёнными были экономические способы мотивации труда. Однако с переходом к более высокой ценности личности сотрудника экономические инструменты стали терять свою силу. Сейчас более эффективными оказываются инструменты мотивации, сочетающие в себе как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование.

Определить оптимальные пропорции в сочетании экономических и не экономических методов довольно сложно. Ни одна из теорий менеджмента или практик управления не формирует картину соотношения различных аспектов стимулирования сотрудников. Стоит отметить, что использование мотивации и мотивационных механизмов будет оправданным только в том случае, если у сотрудников имеются определенные потребности.

Если рассматривать каждого работника отдельно от группы, то можно заметить, что для каждого работника потребности имеют последовательно восходящую динамику. Удовлетворение потребностей происходит от нижнего уровня к высшему уровню, согласно пирамиде потребностей А. Маслоу^[3].

Для успешного функционирования рыночных отношений необходимо создать правильный мотивационный механизм. Данный механизм должен в первую очередь воздействовать на повышение жизненного уровня персонала. Стабильность и поступательность движений в развитии экономики нельзя представить без получения сотрудниками в процессе труда главного – удовлетворение потребностей, вне зависимости от того насколько важные приказы издаются ежедневно. Тогда возникает вопрос о том, как раньше работали люди.

Работа действительно шла, но сотрудник, работающий по принуждению, всегда будет чувствовать неудовлетворенность, что впоследствии ведет к снижению эффективности работы. Такая тенденция будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник не ощутит социальную справедливость. По этой причина проблема удовлетворенности персонала занимает центральное место в системе мотивационной модели. Одни из значимых ресурсов компании – это финансы и труд.

Труд является наиболее сложно управляемым ресурсом, так как под трудом понимается деятельность людей, которые желают к себе особого отношения и заслуженного уважения. Успех компании во многом зависит от того насколько эффективной будет работа ее сотрудников. Отсутствие внимания к таким особенностям, приводит к сбавлению темпов роста организации и уходу с передовых позиций.

Возвращаясь к механизму мотивации, важно отметить, что не один механизм не будет работать, как запланировано, если нет личной заинтересованности в мотивации любой деятельности.

Для понимания роли мотивации в эффективном управлении предприятием необходимо ответить на вопрос о том, какой именно сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы на данный вопрос могут быть самыми разнообразными. Однако будет сложно найти тех, кто не согласится с тем, что им будет являться человек, который хочет и может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. Иногда сотрудники отдела кадров, привлекая персонал, руководствуются исключительно профессиональными качествами человека.

На практике, как правило, навыки сотрудников не приносят никакого результата, если они сами не заинтересованы в работе. Именно поэтому еще на стадии отбора необходимо выявить не только способности того или иного кандидата, но и его потребности, и уровень его мотивации к труду. Рассматривая личную заинтересованность сотрудников, можно говорить о четырех группах, на которые можно разделить всех сотрудником по степени компетентности и мотивированности. Данная классификация представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Группы сотрудников по мотивации

Необходимо определить отношение всех кандидатов на вакантную должность или работников предприятия при постановке задачи к каждой группе, а также правильно расставить приоритеты при выборе. Современные организации в условиях жесткой конкуренции должны проводить обучение, повышение квалификации, и при необходимости переквалификацию каждого сотрудник, а для этого каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Существует точка зрения о том, что исключительным стимулирующим фактором в мотивации персонала является уровень оплаты труда. В этой связи в 2018 г. было проведено всероссийское исследование, проведенное Аналитическим центром НАФИ. В рамках данного исследования был проведен опрос у 1600 человек из 42 регионов России, который показал, что ключевая характеристика «идеального работодателя» для россиян – высокая заработная плата (77%)^[4].

Однако это не означает того, что иным факторам мотивации не должно уделяться особое внимание, и привлечение высококвалифицированных сотрудников не ограничивается лишь предложением им высокой оплаты труда. Ни одна компания не может быть успешной без ориентации своих сотрудников на работу с высокой эффективностью, без их приверженности к предприятию, заинтересованности к развитию дела, а также решать поставленные задачи и достигать цели. Хотя и нельзя однозначно утверждать, что результаты работы зависят исключительно от мотивации, все же ее значение весьма велико.

Для эффективного использования человеческих ресурсов, руководитель должен найти для выполнения поставленных задач такого кандидата, основная мотивация которого будет соответствовать особенностям задания или должности.

Механизм мотивации персонала

Говоря о мотивационном механизме, следует отметить, что до сих пор нет однозначной трактовки того, что же это такое. Некоторые ученые считают его совокупностью мотивов, которые формируются за счет влияния мотивообразующих воздействий.

Например, Байдаков А.Н. в своем учебном пособии «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» говорит следующее: «Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедуры правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения»^[5].

Рисунок 2. Механизм мотивации сотрудников

Рассматривая рисунок 2, можно заметить, что при достижении результата сотрудник возвращается к потребностям. Это связано с тем, что удовлетворение одной потребности влечет появление другой потребности, или разовое удовлетворение потребности не приводит к полному удовлетворению, и потребность возобновляется.

Кибанов А.Я. в своем учебнике «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» дает представление о потребностях персонала организации, говоря следующее: «Потребность – надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида