Файл: Лидерство и власть, как основные составляющие эффективности организации.pdf

Тип власти, используемый руководителем

Ценность последствий поведения подчиненного

Представление и ожидание последствий желаемого поведения подчиненного

Поведение подчиненного и его последствия

Попытка влияния руководителя

Влияние на потребности подчиненного

Рис.1.1 Модель влияния руководителя на подчиненного

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой источник – связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй – организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной (Рис.1.2). Основой власти называется то, откуда она происходит, а источниками власти – то, через что данная основа используется.

Власть

Организационная основа

Личностная основа

Принятие решения

Вознаграждение

Принуждение

Власть над ресурсами

Власть связей

Экспертная власть

Власть примера

Право на власть

Власть информации

Потребность во власти

Взаимоотношения между источниками власти

Выбор стратегии влияния

Влияние на других

Рис.1.2 Источники власти в организации

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти^[20].

1. Экспертная власть.

Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность^[21]. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Разумная вера объясняет, почему специалисты могут иметь действенное влияние в организации, даже не обладая формальными полномочиями. Полагаясь на специалиста, руководитель будет употреблять власть, чтобы передать решения специалиста остальным членам организации^[22].

Данная система власти весьма ограничена, так как если руководитель окажется не прав, то подчиненный больше не будет разумно следовать его совету и его влияние уменьшится^[23].

Использование этой формы власти имеет следующие преимущества:

• возможно использование менее квалифицированного, а, следовательно, более дешевого труда;
• четкую профессиональную ответственность несет менеджер^[24].

Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

1. Власть примера, харизма.

Связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя^[25]. Исполнитель воображает, что у него много общего с лидером, и подсознательно ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера, вызовет одобрение и уважение^[26].

Основные характеристики харизматических личностей:

1. обмен энергией (создается впечатление, что лидер излучает энергию и заряжает ею окружающих);
2. внушительная внешность (лидер привлекателен, обладает хорошей осанкой);
3. независимость характера;
4. хорошие риторические способности (умение говорить и способность к межличностному общению);
5. умение воспринимать восхищение своей личностью (отсутствие надменности или себялюбия);
6. достойная и уверенная манера держаться (умение владеть ситуацией).

Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Такими людьми легче руководить тем, кто является идеалом. Менеджер добивается такого типа управления благодаря своим достижениям^[27].

Серьезными недостатками данного вида власти является то, что не все харизматические руководители выполняют свои управленческие функции далеко не лучшим образом. Однако из-за «слепого восхищения» к нему окружающих его людей позволяет длительное время не замечать оплошностей с его стороны, в результате чего проблемы усугубляются.

1. Право на власть.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности^[28].

Многие авторы называют данный вид власти – законной или властью, основанной на традициях.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью.

Законная власть бывает дейст­венна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только по­тому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии.

Все руководители пользуются законной властью, потому что им деле­гированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации^[29].

Власть, основанная на традициях, имеет определенные не­достатки, так как новое, прогрессивное подчас приходит в проти­воречие со старым, сложившимся.

1. Власть информации.

В последнее время особое и все увеличивающееся значение приобретает власть, основанная на обладании информационными ресурсами, т.е. на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на окружающих. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть^[30]. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способ­ностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это во­все не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специ­альных областях. Они могут помочь подготовить информацию для ре­шения, но не принять решение.

1. Потребность во власти.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует вни­мание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на дру­гих. Данный источник власти проявляется в следующем:

1. дача настой­чивых советов и стремление оказать помощь;
2. вызов эмоций у других;
3. укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

1. Принятие решения.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек^[31].

1. Власть, основанная на вознаграждении.

Обещание вознаграждения - это один из самых старых и эффективных способов влияния на людей. Исполнитель не со­противляется этому влиянию, так как он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, надеется получить вознаграждение, верит, что руководитель сможет удовлетворить его насущную потребность^[32].

В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетво­рит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все - личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адек­ватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным пре­имуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознагражде­ния. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться ис­пользовать и другие способы влияния^[33].

1. Власть, основанная на принуждении.

Принуждение как источник власти строится на реализации руково­дителем своей способности влиять на поведение подчиненного по­средством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх^[34]. Если эта власть основана на законном принуждении, то она называется административной^[35].

Данная система власти негуманна. Кроме того, невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Исследования показали, что в организациях, где используется такая система власти, как правило, менее высокая производительность труда и более низкое качество продукции, а также наблюдается неудовлетворенность сотрудников своей ра­ботой^[36]. Таким образом организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут про­жить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого обще­ства^[37].

1. Власть на ресурсы.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность полу­чения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обыч­но поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и тре­буемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в орга­низациях напряженность с ресурсами связана с их объективной огра­ниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает воз­можность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять дру­гие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов^[38]. В совокупности все это позволяет обладателю ресурсов властвовать и диктовать свою волю другим^[39].

1. Власть связей.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне нее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет челове­ку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желаю­щие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд иди слухов^[40].