Файл: Лидерство и власть, как основные составляющие эффективности организации.pdf

Помимо этого, доступ к власти открывает перспективы использовать ее для психологической компенсации на основе неудовлетворенных потребностей, что приводит к деструктивным последствиям, например:

• чувство собственной незначительности (потребность в самоуважении) замещается чувством уникальности;
• чувство моральной неполноценности (потребность в социальных связях и самоуважении) вытесняется чувством превосходства;
• чувство слабости (потребность в безопасности и в самоуважении) компенсируется чувством обладания высшей силой;
• чувство посредственности (потребность в самоактуализации) заглушается чувством обладания высшими способностями;
• чувство интеллектуальной неадекватности (потребность в самоуважении и в самоактуализации) нивелируется чувством интеллектуального превосходства и компетентности.

1. Манипулирование и другие жесткие методы психологического воздействия на работников.

В повседневной практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. В таких случаях манипулирование остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Однако всегда существует опасность того, что имевшее место успешное манипулирование один раз станет нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках руководителя.

В результате этих проблем последствия для организации могут быть разрушительными:

1. ухудшение социально-психологического климата в коллективе и снижение показателей эффективности;
2. потеря репутации фирмы и, соответственно, потеря клиентов;
3. потеря легитимности (признаваемости государством, обществом в целом), что может практически уничтожить организацию.

В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

1. подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем, а также выбрать подходящий стиль руководства;
2. поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;
3. ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.

Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:

• Управление вниманием - способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
• Управление значением - способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
• Управление доверием - способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.
• Управление собой - способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

Прочность власти и преобладание той или иной её формы, стиля зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Все сложнее выбрать подходящий стиль руководства, так как значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

2.2 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение^[55].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других)^[56].

Можно определить три переменные, которые используются для осуществления контроля руководителем над ситуацией.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная от­ражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытывае­мых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю^[57].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

• ясность цели, т. е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;
• множественность средств по достижению цели, т. е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;
• обоснованность решения, т. е. степень приближенности полученно­го решения к тому, что ожидалось при постановке задания;
• специфичность решения, т. е. степень возможности возникновения альтернативных решений^[58].

Руководитель в условиях структурированности работы получает больше контроля над подчиненными, т.к. возникает более четкое понимание, что и как делать.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т. е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повы­шать их в должности или увольнять^[59].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллекти­ва и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень со­трудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными^[60].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути^[61].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль^[62].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления^[63]:

• 1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
  2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
  3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

1. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.
2. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основ­ными критериями:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
• вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчинен­ными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя^[64].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Во второй главе мы рассмотрели основные проблемы власти в современных организациях, изучили их сущность. Также были рассмотрены основные критерии выбора стиля руководства. Их использование поможет улучшить отношения в коллективе и общую рабочую атмосферу, а также повысить производительность труда.

3. Практическая часть

3.1 Общая характеристика ООО «Завод №1»

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Завод №1» размещается в городе Нижний Тагил Свердловской области. Адрес завода - ул. Индустриальная, 50.

Рабочая биография ООО «Завод №1» берет свое начало в середине 40-х годов, когда в Нижнем Тагиле стал возводиться крупнейший металлургический гигант - Ново-Тагильский металлургический завод (с 1957 года - НТМК).

Основной целью общества является получение прибыли.

Основным видом деятельности предприятия является - производство железобетонных изделий (сборного железобетона и мелких шлакоблоков). Производство включает непосредственно технологические процессы и вспомогательные операции, связанные с изготовлением продукции. Управление производством связано с составлением календарных планов, установлением норм выработки, совершенствованием технологии, контролем качества, обработкой материалов и тому подобное.

Завод выпускает до 150 наименований и типоразмеров железобетонных изделий для промышленного и гражданского строительства, в том числе плиты перекрытий, колонны, сваи, лотки, дорожные плиты, облицовочную плитку, перемычки, лестничные марши и площадки, фундаментные блоки, экраны балконов и многое другое. Бетон и раствор с маркой «Завод №1» отвечает самым широким требованиям — от марки «25» до самой высокой - «500». Такой ассортимент продукции позволяет заводчанам не только удовлетворять заявки строителей, но и оставаться конкурентоспособным предприятием, выжить и развиваться в сложных условиях рыночных отношений.

Завод снабжает своей продукцией большинство строек Нижнего Тагила, строительные организации Среднего Урала и Западной Сибири. В числе потребителей заводской продукции — ООО «Тагилстрой», ОАО «НТМК», объединение «Газпром» (Тюменская область) и многие другие.

Сегодня ООО «Завод №1» состоит из четырех основных подразделений, в его составе: бетоно-растворный цех (основан в 1935 году), цех №1 (основан в 1937 году) по выпуску сборного железобетона, цех №2 (производство мелких шлакоблоков, сборного железобетона), цех №3 (выпуск сборного железобетона).  Немаловажную роль играют и вспомогательные службы: управленческий персонал, отдел главного механика, диспетчеры и другие специалисты, без которых нельзя представить современное производство.

ООО «Завод №1»» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.