Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ).pdf

Необходимо отметить, что достигаемая сплоченность, объединяющие начала внутри трудового коллектива могут таить в себе риск подмены индивидуального эгоизма коллективному, выражающегося неприязнью, антипатией, враждой и даже ненавистью по отношению к другим рабочим группам (коллективам).

Таким образом, очевидно, что межгрупповые конфликты, усиливая социальные связи, могут по-разному оттенять взаимодействие и отношения людей. Они несут в себе как положительные, повышающие согласованность и эффективность совместного труда, так и отрицательные, нарушающие рабочий порядок и трудовой настрой в организации, последствия. Соответствующими являются и последствия конкретного конфликта. Он может являться способствующим социальной мобильности, обусловливающим существенные изменения статуса группы или личности, ускоряющим или замедляющим процессы социально-экономического и духовно-нравственного развития.

Необходимо отметить еще одну функцию конфликта, которой является сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликт позволяет не только выявить существующие проблемы и пробелы в организации, но и предоставляет сотрудникам возможность для открытого выражения своих интересов, потребностей и устремлений, их протеста или неудовлетворенности. Чаще всего возникновение конфликтной ситуации является предупреждающим сигналом о неблагополучии положения в данной организации, выявляя и предавая огласке произвол администрации, нетерпимые условия труда, отступления от производственной демократии, злоупотребления отдельных должностных лиц и т.п.

Конфликтная ситуация является значимой и в качестве средства инновации, содействия творческой инициативе сотрудников. В условиях конфликта работники более ясно осознают не только свои, но и интересы других, объективные тенденции и противоречия общества, необходимость преодолевать препятствия на пути к прогрессу и достижению максимального успеха. Зачастую конфликт является неким стимулом к проявлению инициативы, творческой активности, мобилизации созидательных сил, поиску неординарных подходов к разрешению существующих проблем. Вместе с тем конфликтная ситуация может и усилить проявление агрессии в отношениях конфликтующих сторон, при этом вызывая неудовлетворенность результатами совместной работы, подавленность духа, снижение эффективности работы, «уход в себя».

Существенной является и преобразовательная функция конфликта, которая трансформирует межличностные и межгрупповые отношения. Конфликтная ситуация поляризует противоположные силы, тем самым создавая предпосылки для их сплочения и объединения на новой основе, способствуя укреплению взаимного доверия и уважения.

Конфликт, как правило, является неким источником информации о положении дел в организации, личностных качествах сотрудников, занятых совместной деятельностью. Более полная осведомленность, которая достигается благодаря возникновению конфликта, способствует установлению нормального общения, определению общих представлений об истинном положении дел, а также согласованию взаимных обязательств и интересов сторон.

Стоим упомянуть и еще об одной важной функции конфликта – о профилактике разрушительных противоборств. При достижении разрядки напряженной ситуации между сторонами конфликта, улаживании возникших и обострившихся разногласий удается избежать значительных материальных и нравственных затрат, длительного разлада в коллективе, выбивающего всю организацию из строя^[5].

Таким образом, обобщая вышесказанное, конфликт выполняет следующие функции:

• достижение интегрирующего эффекта;
• активизация социальных связей;
• сигнализация об очагах социальной напряженности;
• содействие творческой инициативе сотрудников;
• трансформация межличностных и межгрупповых отношений;
• источник информации о положении дел в организации;
• профилактика разрушительных противоборств.

Совокупное представление о функции конфликтов в организации представлено в Приложении 1. Стоит отметить, что только путем тщательного анализа и осознания последствий выявляется главенствующая функция конкретного конфликтного процесса. При любом стечении обстоятельств результаты конфликта воздействуют определенным образом на организацию и ее сотрудников. Основной же задачей менеджера является придание конфликту функционально-положительного характера, сведение к минимуму неизбежного ущерба от его негативных последствий.

1.3 Влияние конфликтов на организацию и поведение сотрудников

Обозначив функциональную направленность конфликта и установив основные причины его возникновения, нельзя не упомянуть о влиянии рассматриваемого явления на социально-психологический климат в коллективе. Зачастую именно конфликт оказывает наиболее сильное влияние на развитие и функционирование любой организации, ее климат и процесс взаимодействия сотрудников.

В трудовом коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа чаще всего характеризуется чувством защищенности, доверием, взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в коллективе, возможностью карьерного роста и духовного развития. В подобного рода атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и прилагают усилия к самосовершенствованию.

Однако, достижение оптимального уровня социально-психологического климата представляет собой длительный и довольно трудоемкий процесс, препятствием которому могут являться, в том числе и организационные конфликты.

Зачастую руководитель организации не может свести существующие в трудовом коллективе конфликтные ситуации в функционально полезное русло и минимизировать разрушительные последствия. Организационные конфликты могут стать одной из причин неуверенности сотрудников в себе и своих силах, подозрительности, скованности, закрытости, а также страха совершить ошибку и недоверия.

Стоит упомянуть о взаимосвязи социально-психологического климата и организационной культуры, формирование которой является многоступенчатым процессом. Возникновение конфликтов на предприятии представляет собой некое препятствие, трудность в данном процессе, для устранения которой затрачиваются огромные усилия не только руководителей, но и всех сотрудников.

Главную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель подразделения или организации. Любой формальный лидер является заинтересованным в высоких показателях эффективности рабочего процесса своих подчиненных. Конфликт может оказать негативное влияние на социально-психологический климат в коллективе, вследствие чего возникает ряд проблем, с которыми сталкивается организация:

• повышение уровня текучести кадров;
• снижение производительности труда;
• ухудшение качества продукции или оказываемых услуг;
• увеличение количества прогулов и опозданий;
• низкая работоспособность вследствие снижения мотивации и лояльности сотрудников;
• возрастающее число претензий и жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• невыполнение работы в обозначенный срок;
• небрежность в обращении с оборудованием и используемыми в процессе работы материалами;
• высокая частотность перерывов в работе.

Таким образом, конфликт оказывает непосредственное воздействие на многие аспекты трудовой деятельности, в том числе на удовлетворенность трудом и мотивацию сотрудников. Вследствие негативного воздействия конфликта на указанные факторы, конфликты в целом влияют на текучесть кадров, лояльность персонала и эффективность труда. Поэтому любой менеджер в процессе своей трудовой деятельности обязан уделять время работе с конфликтами и процессу минимизации негативных последствий от воздействия конфликтных ситуаций.

По мнению большинства исследователей наиболее эффективным методом поддержания положительного психологического климата в рабочем коллективе являются часы психологической разгрузки, проводимые еженедельно и направленные на профилактику эмоционального и профессионального выгорания, а также сплочения коллектива. Подобного рода занятия помогают снять напряжение, накопившееся за неделю. Также для поддержания оптимального уровня социально-психологического климата в коллективе необходима регулярная диагностика атмосферы в коллективе, которая является индикатором опасности нарушения баланса в трудовом коллективе еще на стадии разногласий, на которой конфликт еще не назрел и есть возможность его предотвратить^[6].

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ В FORTE CLUB

2.1 Общая характеристика предприятия

Forte Club – крупнейшее предприятие среди оздоровительных центров Саратовской области, образованное 12 июня 2015 года. Проект Forte Club представляет собой уникальный фитнес-клуб, созданный в партнерстве с компанией Technogym – мировым лидером по производству инновационных спортивных тренажеров. Уникальный в своем роде Forte Club реализует концепцию Club 2.0, разработанную в сотрудничестве с Миланским институтом человека IULM. Благодаря данной концепции клиенту гарантируется самое быстрое достижение поставленных целей, поскольку она сочетает в себе уникальную систему тестирования и инновационную программу, предлагающую более 1500 персональных тренировочных профилей. Фитнес-клуб оказывает постоянную поддержку своим клиентам – индивидуальный Coach – в формате 24/7, в который включены рекомендации по специальным и групповым программам, wellness-процедурам, а также системе питания.

Миссией Forte Club является помощь клиентам успешно решать задачи, которые они ставят перед собой в сфере красоты и здоровья.

Для проведения исследования причин конфликтов в организации автором был выбран Forte Club SPA, философия которого строится вокруг гармоничного дополнения персональных программ тренировок, путем оказания широкого спектра услуг в сфере красоты. Собрав команду лучших специалистов мира wellness и составив широкое меню процедур по оздоровлению и преображению, Центр красоты Forte Club приступил к оказанию услуг в студии персонального имиджа и красоты, отделении косметологии, lounge-зоне и особой SPA-зоне с современным оборудованием (хаммам, русская баня, соляная комната, фитобочка и др.). Команда Forte SPA работает над индивидуальным имиджем клиентов, используя тренды, современные технологии и инновации в сфере индустрии моды красоты, при этом сотрудничая с лучшими брендами премиум- и люкс-класса.

Достижение миссии и задач Forte Club SPA предполагает совместную работу сотрудников данного подразделения, которые нуждаются в координации этого взаимодействия и установлении определенного внутреннего порядка. Данный порядок проявляется в форме организационной структуры. В Forte Club SPA используется множественная (линейная + матричная) организационная структура (рисунок 2.1).

Генеральный директор

Главный управляющий

Зам. директора по общим вопросам

Врачи-косметологи

Администра-торы

Уборщи-цы

SPA-специалисты

Стилисты-парикмахеры

Мастера маникюра и педикюра

Рис 2.1 – Организационная структура Forte Club SPA

Основными элементами представленной организационной структуры являются:

• генеральный директор, являющийся учредителем ООО «Салон» - подразделения Forte Club SPA;
• заместитель директора по общим вопросам, осуществляющий и контролирующий медицинскую деятельность Центра красоты, а также ответственный за ведение бухгалтерской отчетности;
• главный управляющий, координирующий деятельность всех специалистов Forte Club SPA, а также ответственный за ведение повседневной отчетности, закупки, маркетинг и пр.;
• специалисты, мастера, администраторы, осуществляющие основную работу по оказанию услуг в Forte Club SPA.

Использование данной организационной структуры имеет ряд преимуществ, к которым относятся: высокий уровень квалификации специалистов, действие ее при стабильном положении компании, легкость в управлении подчиненными. К числу недостатков можно отнести неэффективность в сложной ситуации на рынке, поскольку затрудняется передача информации сверху вниз (решения принимаются наверху), слабость в координации действий подразделений [32, c.77]. Однако, по мнению автора, для Forte Club SPA данная структура является наиболее приемлемой, поскольку, как показывает количественный состав предприятия (Таблица 2.1), подразделение имеет небольшой штат.

Таблица 2.1– Структура персонала Forte Club SPA на 2015-2016 гг., (человек).